Вибір форм оплати праці і розподіл ФОП за підрозділами.

       Основа вибору форми оплати праці – всебічний та детальний облік технічних, організаційно-економічних і соціологічних чинників. Можна виділити кілька загальних для підприємства та їх підрозділів рекомендацій щодо обґрунтованого вибору однієї із відомих форм оплати праці.

       Відрядна заробітна плата забезпечує прямий зв’язок оплати праці з її результатами. Тому цю форму оплати в машино- і приладобудуванні найширше застосовують в основному виробництві і насамперед на ручних роботах, де продуктивність праці залежить від зусиль робітникі/металообробка, складання тощо/.

       Відрядно-преміальну систему оплати праці застосовують з метою преміювання якісних результатів роботи, а відрядн-прогресивну – для матеріального заохочення робітників у виробництві продукції, у якій підприємство має значну потребу. Акордна оплата впроваджується, якщо необхідно якісне і дострокове виконання значного комплексу одноразових робіт /ремонт устаткування, реконструкція, технічне переобладнання тощо/, тобто у приладо будування використовується дуже рідко.

       У машино- та приладобудуванні погодинна оплата найширше застосовується в допоміжному виробництві та управлінні, а також на роботах із регламентованим ритмом /наприклад, конвеєрне складання/ або на цілком автоматизованих роботах /наприклад, автоматичні лінії/, де перевиконання норм не має сенсу.

       Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується з метою зацікавлення працюючих у зростанні якісних результатів виробництва.

       Праця робітників при відрядній формі оплати залежить від виробітку, а при погодній – від відпрацьованого часу. При цьому загальні виробнича і економічна зацікавленість відсутні. Колективна форма оплати праці за кінцевим результатом усуває цю суперечність, оскільки оплата праці в мікро колективах /як правило, не виробничі бригади/ виконується за колективними результатами роботи, за єдиним нарядом. Єдиний наряд являє собою завдання бригаді в формі кількісних та якісних показників роботи з визначеними умовами оплати.

       Колективна оплата праці застосовується за таких обставин:

       залежність кінцевих результатів роботи від колективних зусиль /наприклад, на конвеєрі, на потокових лініях тощо/;

       неможливість рівномірного завантаження робітників за їх спеціальністю через неоднакову трудомісткість окремих робіт /операцій/ у складі технологічного процесу та необхідність суміщення професії і взаємозамінності робітників;

       необхідність посилення матеріальної зацікавленості робітників у зростанні обсягу виробництва, тобто випуску продукції з кінцевої операції;

       наявність на виробничих дільницях “вузьких” місць, де необхідно зосередити зусилля колективу працівників тощо.

       Попередній вибір на підприємстві і у його підрозділах, з урахуванням наведених вище чинників, форм і систем оплати праці з передумовою планування потреби у фонді основної заробітної плати /ФОЗ/, виходячи з обсягу виробництва в розрахунковому періоді. Як у плані, так і фактично ФОЗ одержують у вигляді суми витрат на оплату праці всіх категорій персоналу підприємства:

де З_b, З_ч – відповідно заробітна плата працюючих за відрядною та погодинною формами оплати з урахуванням премій у складі ФОЗ; i, j – відповідно категорія працюючих і вид підрозділу підприємства; m, n – відповідно кількість підрозділів і працівників.

       Розподіл фонду основної зарплати у складі фактично “заробленого” ФОП здійснюють пропорційно до нормативної трудомісткості продукції. Водночас премії у складі ФОЗ можуть розподілятися спеціальними методами, розглянутими нижче.

       У теорії та практиці організації оплати праці відомі такі два розподільних елементи, як коефіцієнт трудового внеску /КТВ/ і коефіцієнт трудової участі /КТУ/. КТВ і КТУ – це форми оцінки трудового внеску відповідно до підрозділів за результатами роботи підприємства і окремих робітників за результатами діяльності колективів /бригад/.

       КТВ підрозділу підприємства /цеху, дільниці, бригади тощо/ встановлюється, як правило, щоквартально економічною службою підприємства і затверджується радою трудового колективу. Його використовують для обґрунтовування фонду додаткової зарплати, тобто преміальних виплат за підсумками роботи за квартал, рік. Відомі два методи визначення величини КТВ – бальний та розрахунковий. При бальному методі враховується обсяг робіт, виконання плану з номенклатури продукції, її якість і собівартість. При цьому для оцінки КТВ використовують 3-4 основних чинника, встановлюючи експертним шляхом їх значення.

       Фактичний КТВ знаходять як суму бальних оцінок, коректуючи їх значення залежно від досягнутих результатів. Шкали зростання /зменшення/ базових значень ураховують такі чинники, як скорочення витрат ресурсів, втрат від браку тощо.

       Більш об’єктивну оцінку трудового внеску підрозділів у кінцеві результати роботи підприємства дає КТВ, знайдений розрахунковим методом. Наприклад, КТВ застосовують для розподілу фонду заробітної плати цеху між виробничими дільницями і службами. Розрахунок виконують за формулою

КТВ = К₁ К₂ К₃ + М,

де К₁ – коефіцієнт виконання планового завдання з обсягу виробництва /розраховують як відношення фактичного і планового обсягів/; К₂ – коефіцієнт якості продукції /розраховується за стандартом підприємства/; К₃ – коефіцієнт ритмічності виробництва /розраховується як середній за декадами місяця/; М – сума бальних оцінок за заходи /включаючи надпланові/ з підвищення ефективності роботи цеху.

       КТУ – це індивідуальний коефіцієнт трудової участі, що встановлюється /кожного дня чи щомісяця/ радою бригади для конкретного робітника з метою знаходження частки фонду додаткової зарплати /преміального фонду/ кожному члену бригади.

       Позитивна роль застосування КТВ, КТУ у розподільному механізмі підприємства полягає у побудові ступінчатої системи розподілу, у доведенні стимулів до низових колективів. Недолік КТВ, КТУ – суб’єктивність бальних оцінок чинників, нерівнозначність чинників у розрахункових формулах, що викривляє оцінку об’єктивного трудового внеску підрозділів та окремих працівників.

3. Розрахувати коефіцієнт завантаження і ступінь синхронізації потокової лінії, якщо відомо: t₁ = 0,8 хв.; t₂ = 2,7 хв.; t₃ = 1,3 хв.; t₄ = 1,8 хв. Добовий випуск складає 250 шт. Побудувати графіки синхронізації, завантаження устаткування потокової лінії.

Варіант №10