Экономическая эффективность совершенствования мотивации труда

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно рассчитать по формуле, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:
1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Общее число сотрудников компании 342 человека.

В январе 2012 года уволилось 62 человека.

Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2), где

Зн – затраты на новичка = Зот/Рот,
Зот – затраты на отбор персонала,
Рот – количество отобранных кандидатов,
Р – среднесписочная численность работников,
Кт – коэффициент текучести = число уволенных работников Рув/Р.

Зн= 24000/2,

Кт1= 62/342=0,18

В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в марте уволилось 6 человека.

Кт2=6/342=0,017
Эт = 12000 х 342(0,18-0,017)=668952р.
2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Эоб = Ззп х Рсп х N – Зоб, где
Ззп – затраты на заработную плату на одного работника в месяц,
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям,
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность,
Зоб – затраты на обучение.

Эоб = 9000 х 4 х 3-15000=93000р
3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Эп = Р х Дм х (П2 – П1), где
Р – количество работников,
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,
П – производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(ДмР)

Эп = 342 х 21 х (39.6-35.5)=29446р
Суммарная эффективность:

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

 Эс = Эп + Эт + Эоб = N х Р х Дм х (П2 – П1) + N х Зн х Р(Кт1 – Кт2) +    +Ззп х Рсп х N – Зоб,

 Эс=668952+93000+29446=791398р

  Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях организации подразумевают следующие методы достижения:

- поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;

- создание на рабочем месте духа команды;

- увеличение содержательности работы;

- оценка и поощрение сотрудников за результаты;

- делегирование полномочий;

- продвижение сотрудников по служебной лестнице;

- точное определение и развитие потенциала сотрудников и т.д.

То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

 Мотивация труда персонала в организации характеризуется следующими проблемами:

- не исследованы основные мотивы труда персонала и изменения мотивации;

- на процесс стимулирования труда оказывают влияние особенности деятельности ФГУП УОХ «Июльское»

- не задействованы формы мотивации: внутреннее вознаграждение, мотивация по результатам.

Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.

Рекомендации по мотивации персонала организации включают:

- введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала;

- реализация действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос);

- создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации;

- деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов;

- реализацию формы мотивации по результату.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление в АПК/Ю.Б. Королев, В.З. Мозолев,; Под ред.Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2002.-376с.

2. Мотивация и оценка персонала/Дмитренко Г.А, Шарапатова Е.А, Максименко Т.В., учеб пособие – К.:МАУП – 2002. – 248 с.

3. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

4. Методические рекомендации по организации и практической деятельности сельскохозяйственных кооперативов (СПК) / под общей редакцией И.В. Палаткина, Л.Н. Крапчиной. ‑Москва, ‑ 2006. – 214 с.

5. Фролова О.Я. Организационно-экономические основы функционирования агропромышленных формирований/ О.Я. Фролова. Красноярск, 2007.-190 с.

6. Першукевич П.М. Научные основымотивации труда в сельском хозяйстве

/ П.М. Першукевич. РАСХН Сиб. отд-еСибНИИЭСХ. Новосибирск, 1998. 86 с.

7. Проблемы мотивации труда работников сельского хозяйства/Вестник Алтайского государственного аграрного университета № 8 (34), 2007

8. Трудовая активность работников сельского хозяйства: Мотивы и стимулы/О.И Егорова, Т.М Полушкина

9. Данные ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства и продовольствия Удмуртской Республики за период 2005-2010 гг. по форме № 1К - «Сведения о численности, составе и движения работников, замещающих должности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций».

10. Данные ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства и продовольствия Удмуртской Республики за период 2005-2010 гг. по форме № 2К - «Сведения о численности и уровне профессионального образования работников организаций АПК».11. Скалозубова Н.А. , Штейнман М.Я. Финансовое планирование. – М.: Финансы, 1998. – 413 с. 12.http://www.mcx.ru/ /docfeeder/ - сайт Министерства Сельского хозяйства и продовольствия

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Целью анкетирования является разработка эффективной мотивации труда,

результаты анкетирования являются конфедициальной информацией и не подлежат разглашению.

1. Ваш возраст                                      

А) 18-25 лет;                                        

Б) 25-35 лет;                                         

В) 35-45 лет;                                        

Г) больше 45 лет.   

2. Ваше образование

А) Высшее;

Б) н/высшее

В) ср. профессиональное

Г) среднее

3. Вы работаете на предприятии

А) Менее 1 года;

Б) 1-5 лет;

В) 5-10 лет;

Г) 10-15 лет;

Д) более 15 лет.