Анализ движения рабочей силы за 2016-2017гг.

Анкетирование персонала для выявления проблем и разработки мер по стабилизации

Для формирования системы стабилизации персонала предприятия, которая в первую очередь должна быть озабочена формированием лояльности сотрудников и повышением их результатов в трудовой деятельности, необходимо выявить начальный уровень лояльности. Для этого рекомендуется протестировать сотрудников по предложенной анкете (Приложение 2). Анкета составлена с учетом разных технических приемов: мягкая шкала спокойно уживается со сво­бодными ответами респондентов.

Делать заключение необходимо по следующему толкователю.

Вопрос № 1 носит вводный характер. На деле он фиксирует принадлежность респондентов к работе на предприятии. Мягкая шкала - именно тот инструмент, который учитывает кризы работника. В момент кризов работник стремится уйти, а после 2 лет работы он воспринимается как постоянный сот­рудник.

Вопрос № 2 фиксирует мотивацию по принципу «близко от дома - далеко от дома».

Вопрос № 3 фиксирует эмоционально-окрашен­ное отношение респондента к работе, куда спрое­цировано отношение личности к руководителю и сотрудникам.

Вопрос № 4 фиксирует мотивацию подчиненно­го, т. е. посредством чего его можно привязать к ра­бочему месту и руководителю.

Вопрос № 5 фиксирует эмоционально-окрашен­ное отношение работника к кругу своих должност­ных обязанностей, куда спроецировано отношение к руководителю и коллегам.

Вопрос № 6 дает представление о том, как оце­нивает подчиненный свои перспективы на данном месте работы. Во-первых, считает ли он эту работу перспективной для себя, т. е. можно ли им управ­лять посредством мотивирования и стимулирова­ния. Во-вторых, дан «неплохой разброс» по перс­пективам. Из результатов можно будет понять, кто себя с кем идентифицирует, кто с кем хотел бы ра­ботать. Наконец, «плох тот солдат, который не меч­тает стать генералом».

Вопрос № 7 фиксирует факт желания работников общаться с руководителем, еще раз дает представ­ление о мотивации конкретного сотрудника.

Вопрос № 8 фиксирует отношение руководителя к трудовой дисциплине, то, насколько руководитель увязывает понятие дисциплины и лояльности вооб­ще; проливает свет на отношение персонала к непи­саному регламенту и трудовой дисциплине; фикси­рует межличностные отношения руководителя и подчиненных, возможные споры на ниве професси­ональных отношений, куда спроецированы межлич­ностные проблемы.

Вопрос № 9 фиксирует работу по специальности. Вообще факт работы по специальности в современ­ных условиях должен стимулировать лояльность подчиненного. Но так ли это на самом деле?

Вопрос № 10 фиксирует причину того, почему че­ловек работает по специальности, причем опять же через его личное мнение, субъективное восприятие.

Вопрос № 11 предлагает вписать свою профес­сию для того, чтобы понять, действительно ли трудно сейчас устроиться, скажем, океанологом или это миф, скрывающий истинные причины.

Вопросы № 12, 13 фиксируют, к какому типажу от­носится респондент: «честного исполнителя» или «творческой личности».

Вопрос № 14 возвращает нас к проблемам моти­вации. Респонденту предлагается выбрать один из двух популярнейших мотиваторов, рациональных оснований лояльности.

Вопрос № 15 фиксирует степень адаптации лич­ности в коллективе, психологического комфорта че­рез эмоционально-окрашенное субъективное восп­риятие коллег. Данное обстоятельство четко прос­леживается в отношении сотрудника к неформаль­ным правилам общения.

Вопрос № 16 обязателен только при предвари­тельном обсуждении персоналом приведенной ти­пологии лидерства. Данный вопрос фиксирует субъ­ективное восприятие персоналом личностных черт своего руководителя. Каким, собственно, видят ра­ботники директора фирмы.

Вопрос № 17 фиксирует осознанное желание ра­ботника оставить место работы. Неосознанное же­лание фиксируется через мотивацию. Вместе с при­нятием решения работником оставить место работы наблюдается падение степени индивидуальной ло­яльности.

Вопрос № 19 фиксирует психологические каче­ства работника (например, целеустремленность, интеллект, надежность) как цельной личности, ра­зумеется, через субъективное восприятие своей личности.

Вопросы № 20-25 фиксируют паспортные дан­ные респондентов, классифицируя их по разным признакам.

Но вопрос № 20 устанавливает возможную связь между полом и лояльностью, вопрос № 21 - между возрастом и лояльностью, вопрос № 22 - между се­мейным положением и лояльностью, вопрос № 23 -между наличием детей и лояльностью, вопрос № 24 - между количеством детей и степенью лояльности.

Вопросы № 20-24 определят тендерные факторы.

Ответ на вопрос № 25 фиксирует связь между уровнем образования и степенью лояльности.

После установления определенной степени лояльности можно будет использовать более точные мотиваторы деятельности для групп сотрудников со схожим уровнем.

Также это позволит зафиксировать существующий психологический климат в компании.

Согласно полученным результатам можно будет сформировать комплекс мер по стабилизации персонала на Омском почтамте.

Анкетирование 300 чел. – выборка из почтальонов, операторов связи и заместителей начальников почтовых отделений.

Анкета

Отдел по работе с персоналом Омского почтамта предлагает Вам ответить на несколько вопросов. Ваши ответы помогут улучшить психологический климат в организации в целом. (Анонимность гарантирована.)

1. Давно ли работаете с нами?

а) не истек испытательный срок;

б) от 3 до 6 месяцев;

в) от 6 месяцев до года;

г) от года до 2 лет;

д) более 2 лет.

2. Ваша работа находится:

а) близко от вашего дома;

б) в пределах одного микрорайона;

в) в пределах одного района;

г) в другом районе;

д) другое.

3. На работу вы идете с чувством:

а) привычки;

б) творческого прорыва;

в) желания общаться;

г) предпочли бы не идти совсем.

4. Работа для вас:

а) средство зарабатывания денег;

б) средство подъема по карьерной лестнице;

в) средство творческого роста;

г) общение с хорошим коллективом;

д) «все должны работать, не важно, где и кем».

5. Круг ваших обязанностей:

а) вас устраивает;

б) вам нравится;

в) вас раздражает;

г) вам все равно.

6. Кем вы себя видите в перспективе на данной ра­боте через 3 года?

а) я не вижу себя на этом предприятии - 81;

б) на прежнем рабочем месте - 161;

в) специалистом другого отдела - 10;

г) заместителем руководителя отдела (начальника отделения)-34;

д) руководителем отдела / начальником отделения - 6;

е) руководителем направления- 3;

ж) вообще начальником - 5.

7. В черный ящик вы положили записку для руково­дителя, там написано:

а) «Прибавьте зарплату, пожалуйста!»;

б) «Не мешайте творчески самосовершенствоваться!»;

в) «Хочу кресло начальника №... !»;

г) «Не надо следить за нами, мы не дети!»;

д) «Вы провокатор, шеф!».

8. Если вас уволят, то по причине:

а) хронических опозданий и частых прогулов;

б) некомпетентности;

в) разных взглядов с руководством на рабочий про­цесс;

г) я не буду ждать - уйду сам (а).

9. Вы работаете по специальности?

а) да;

б) нет.

10. Почему вы не работаете по специальности? (Для тех, кто ответил отрицательно на вопрос N9.)

а) не хочу;

б) я нашел (нашла) себя в другой области;

в) моя специальность не востребована обществом;

г) по моей специальности трудно устроиться.

11. Укажите свою специальность.

12. На работе вы предпочитаете:

а) четкие инструкции руководителя;

б) самостоятельное принятие решений;

в) синтез того и другого.

13. Вы бы выбрали себе задание:

а) рутинное, но не рискованное;

б) рискованное, но интересное;

в) пусть начальство решает, что я должен (должна) делать.

14. Начальство решило вас поощрить, предложив на выбор 2 варианта (см. ниже). Что вы выберете?

а) повышение оклада;

б) повышение по должности.

15. Правила неформального общения в вашем отделении (подразделении):

а) вас раздражают;

б) вы к ним привыкли;

в) вам все равно;

г) они греют вам душу.

16. Ваш руководитель (см. памятку):

а) лидер-знаменосец;

б) лидер-торговец;

в) лидер-служитель;

г) лидер-пожарный.

Лидер-знаменосец характеризуется привлекательностью, собственным видением действительности, способностью увлечь массы. Такой лидер ставит цели, определяет направление и, используя обещания, завораживает последователей. На нем лежит ответственность за то, что происходит и как происходит. Такой начальник отделения оберегает свою территорию от потрясений, четко задает план работы, занимается обучением, выполняет обещания, принимает ответственность на себя.

Лидер-служитель является выразителем интересов своих последователей. В своей деятельности он ориентируется преимущественно на их мнение. При таком варианте лидерства сотрудники задают направление и придают начальнику силу. Начальник является ставленником коллектива, «свой человек».

Лидер-торговец характеризуется умением привлекательно преподнести себя избирателям, «продать» выгоды от собственного начальствования. Он в состоянии понять, что нужно сотрудникам и предложить помощь в достижении этого. Он весьма чуток при понимании проблем, всегда знает, что сказать, но больше говорит. Делает мало.

Лидер-пожарный отличается способностью быстро решать возникающие перед коллективом сложные проблемы. Лидерство в этом случае представляет собой ответную реакцию на происходящее. Хорош в решении проблем, как материальных, так и моральных. В отделениях, где такой начальник нет проблем с обеспечением, он может выбить и конверты, и скрепки. Целостную поддержку не обеспечит, ответственность на себя может и не принять, но возникший «пожар» затушит.

17. Посещает ли вас мысль о смене работы?

а) да;

б) нет;

в) иногда.

18. Если вы решитесь сменить работу, то:

а) переведетесь в другой отдел (отделение);

б) попроситесь в другое структурное подразделение;

в) пойдете искать счастья на другом предприятии.

19. Назовите 3 основных качества, характеризую­щих вас как личность:

а)______________________________,

б)______________________________,

в)______________________________.

20. Ваш пол:

а) М;

б) Ж.

21. Ваш возраст:

а) до 20 лет;

б) от 20 до 30 лет;

в) от 30 до 40 лет;

г) от 40 до 50 лет;

д) от 50 до 60 лет;

е) свыше 60 лет.

22. Ваше семейное положение:

а) не женат (не замужем);

б) женат (замужем);

в) состою в гражданском браке.

23. Есть ли у вас дети?

а) да;

б) нет.

Не имеющим детей перейти к вопросу N25.

24. Сколько у вас детей?

а) 1;

6) 2;

в) 3;

г) больше 3.

25. Ваше образование:

а) среднее специальное;

б) незаконченное высшее;

в) высшее.

Заключение

При прохождении практики на предприятии ФГУП «Почта России» - Омский почтамт мною были рассмотрены такие вопросы как:

- общая характеристика предприятия, включая финансово-экономические показатели;

- основные аспекты управления персоналом, включая элементы кадровой политики, реализуемой на Омском почтамте.

Был проведен структурный анализ персонала предприятия и анкетирование 300 сотрудников на предмет выявления общего уровня удовлетворенности работой, мотивированности продолжать трудовую деятельность в рамках данного предприятия. Проведенное анкетирование позволит мне сформировать в дипломной работе основные направления работы по стабилизации персонала и предложить комплекс мер, который будет направлен на реализацию основных направлений по достижению стабилизации.

Литература

Алферова Я.И. Стабилизация персонала в организации // Современные исследования социальных проблем. Электронный научный журнал. – 2012. – № 8(16). – URL: http://sisp.nkras.ru/ eru/issues/2012/8/alferova.pdf (дата обращения: 30.04.2018).