Управление персоналом в организации

На каждого работника заведено личное дело (приложение 2). В личное дело включены все основные моменты, касающиеся личности сотрудника и его профессионального развития.

Важной функцией отдела является отбор и найм персонала. Отбор персонала в организацию осуществляется отделом практически постоянно, так как в среднем недокомплект штата в течение года держится на уровне 200-250 человек.

При наличии вакантных мест начинается деятельность по отбору и найму персонала, либо на конкретно высвободившиеся должности, либо на более низкие (если происходит повышение из внутренних источников – например, до заместителя начальника почтового отделения). Для этого делается запрос в службу занятости, а также размещаются заявки на сайтах для работодателей.

Каждый кандидат заполняет анкету-тест и проходит первичное собеседование. Наряду с этим анализируется представленное резюме. После чего может принимать участие в конкурсе на замещение вакантной должности, который, как правило, отсутствует. По каждому сотруднику составляется заключение группы безопасности, потому как, например, почтальоны и операторы связи имеют дело с денежными средствами.

На заключительном собеседовании сотрудника знакомят с должностной инструкцией, правилами распорядка и человек приступает к исполнению своих обязанностей.

Следующий важный этап – это адаптация сотрудника. Заключается адаптация:

- в знакомстве с коллективом,

- в знакомстве с рабочим местом,

- в знакомстве с услугами и продуктами, которые необходимо будет реализовывать (список продуктов растет: например, в почтовых отделениях предлагают продукты в области страхования имущества и жизни).

Особое внимание уделяется адаптации сотрудников, принятых на работу в почтовые отделения.

Заработная плата сотрудников состоит из оклада (в марте 2018 года произошло общее повышение по Омскому почтамту - + 5%), а также премии - 20% от оклада при условии выполнения плана продаж).

Нематериальное стимулирование осуществляется в форме благодарностей, грамот, в присвоении званий «Лучшее почтовое отделение», кроме того существует практика выдачи подарков детям сотрудников на Новый год, а также путевок в оздоровительный лагерь.

Существует и построение карьерных лестниц.

Карьерная лестница в отделениях связи выглядит следующим образом: оператор связи – оператор связи/ специалист по работе с клиентами – старший смены – заместитель начальника отделения – начальник почтового отделения.

Для тех, кто не сумел реализовать себя на Омском почтамте, существует система рекомендаций. Каждому уволившемуся сотруднику, дается хорошая характеристика и рекомендации, поскольку карьерный рост в организации ограничен естественными пределами.

Отдел по работе с персоналом обеспечивает и обучение персонала. Большей частью обучение персонала происходит внутри предприятия. Корпоративный формат используется для обучения новым программам, новым продуктам и услугам.

Отдел по работе с персоналом старается планировать рабочее время сотрудников таким образом, чтобы имелся временной резерв для обучения и повышения квалификации – тем более что обеспечение профессионального роста персонала есть одна из ключевых функций отдела.

В организации отсутствует четкая методика и конкретные исследования по анализу результатов работы персонала. Систематичные отчеты о выполнении должностных инструкций и планов продаж являются скорее обязательными в плане необходимости формировать фонд оплаты труда.

Выявить причины недостатков, срывов и т.п. и предложить систему мер по общей корректировке деятельности организации достаточно сложно, опираясь только на формальные данные. Соответственно необходимы и конкретные исследования, направленные на выявление экономической и социальной эффективности работы персонала. Это должно быть частью отчетного материала самого отдела по работе с персоналом, который используется для определения эффективности его собственной работы.

Тем более, что такая отчетная работа позволит сформировать и систему стабилизации кадрового состава, с учетом всех ее основных направлений. Ведь, если взглянуть на миссии предприятия, то можно видеть упор на развитие и стремление к высокой эффективности, прибыльности. Но сейчас на Омском почтамте нет необходимо стабильного кадрового состава, который бы обеспечил продуктивную и прибыльную деятельность.

Нет у предприятия и сформированной кадровой политики, поэтому выполняются отделом по работе с персоналом отдельные направления политики по работе с кадрами, но целостного понимания ситуации не существует. А при наличии проблем с постоянной сменой составов в отделениях связи, можно говорить о том, что назрела необходимость в стабилизации персонала, персонала, который сможет эффективно работать и формировать для предприятия положительный имидж и прибыль.

Таблица 2

Основные финансово-экономические показатели за 2 года*

* Финансово-экономические данные представлены в целом по ФГУП «Почта России». Омский почтамт как структурное подразделение отдельную отчетность не формирует.

Таблица 3

Динамика численности работников и структуры персонала за 2016-2017гг.

*К рабочим относятся и операторы связи, и почтальоны.

Таблица 4

Гендерная структура персонала и её изменение за 2016-2017гг.

Таблица 5

Возрастная структура персонала и её изменение за 2016-2017гг.

Таблица 6

Структура персонала по образованию и её изменение за 2016-2017гг.

Таблица 7

Структура персонала по стажу работы и её изменение за 2016-2017гг.

Таблица 8