Данные базовые элементы совпадают с выявленными факторами в определении Д.С. Витмана.

Собственно стабилизация персонала – это не просто борьба с текучестью кадров, это постоянная системная работа с персоналом, построенная на принципах динамичности и технологичности, что является залогом возможности управления мобильностью сотрудников при учете их личностных характеристик и индивидуальных особенностей. Все это делает работу по стабилизации персонала очень трудоемким процессом. А в условиях большого трудового коллектива и весьма объемным, особенно при условии, что стабильность не должна обернуться полной консервацией. Применительно к трудовым коллективам стабильность динамична и включает в себя и элементы изменчивости, развития.

Стабильность трудового коллектива предполагает наряду со сплоченностью, являющейся преимущественно социально-психологическим, субъективным параметром, наличие объективных параметров. Объективными параметрами можно признать:

Социально-статусные (должностная сетка),

Социально-ролевые (возможность трудовой и творческой самореализации),

Социально-профессиональные (возможность реализации себя, как профессионала),

Социально-экономические (размер заработной платы, наличие социального пакета, системы мотивации и премирования и т.п.)

5. социально-технологические (разделение труда в конкретном трудовом коллективе) [12, с. 30].

Понятие «стабилизация персонала организации», с точки зрения И.Ю. Ленской, обладает определенной двойственностью. С одной стороны, это процесс целенаправленного управленческого воздействия, призванный обеспечить снижение уровня текучести кадров, а с другой – процесс регулярного и планомерного управленческого воздействия с целью создания благоприятных условий социального развития персонала и обеспечения динамически устойчивого состояния трудового коллектива (стабильности персонала) [1].

Таким образом, специалисты департаментов (отделов, служб) по управлению персоналом должны работать над обеспечением динамической устойчивости, стабильности трудового коллектива, достижения и сохранения на приемлемом уровне количественных и качественных параметров человеческих ресурсов организации. Поскольку сохранение на заданном уровне количественных и качественных параметров трудовых ресурсов есть важный фактор эффективного функционирования современных организаций.

Признаки нестабильности персонала и меры по стабилизации

Для организации текучесть кадров - это потеря человеческого капитала, потребность в дополнительных средствах на поиск новых сотрудников и ряд других неблагоприятных последствий. Следовательно, как уже было отмечено, бороться с текучестью и организовывать процесс стабилизации необходимо через постоянный контроль ситуации.

Ответственность за осуществление этого процесса, как правило, возлагается на департамент (отдел, службу) по управлению персоналом (кадрами). Департамент по управлению персоналом деятельность по стабилизации проводит поэтапно и начинает, как правило, с оценки ситуации:

Определение уровня текучести персонала. Существует ли текучесть персонала и если да, то какой именно процент ее характеризует? Приемлем ли данный процент для организации или он слишком высок?

Определение уровня экономических потерь, которые вызывает текучесть персонала.

Определение уровня потерь рабочего времени. Здесь необходимо учитывать время именно производственного процесса, так как постоянное обучение нового сотрудника, лишние инструктажи перед началом работы увеличивают затраты времени, которые увеличивают уже само коэффициент потерь.

Таким образом, величина потерь и затрат, связанных с текучестью кадров в организации, по мнению О.В. Николаева, складывается из следующих составляющих [10]:

- потери рабочего времени;

- затраты, связанные с проведением процедуры увольнения (выплата выходных пособий увольняющимся работникам; затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение);

- расходы, в случае незаконного увольнения, связанные с судебными издержками, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

- затраты, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место (поиск и отбор кандидатов, оформление принятых на работу, оплата услуг кадровых агентств, оплата услуг (или содержание собственной) службы безопасности для оценки благонадежности нанятого персонала и т.п.);

- затраты на проведение трудовой адаптации и обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.) принятого на работу сотрудника;

- потери, обусловленные снижением производительности труда увольняющихся, но еще не уволенных сотрудников;

- затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом (руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива организует для своих сотрудников совместные посещения спортивных мероприятий, проведения праздников и т.д.).

Определение причин текучести кадров. Например, когда работник увольняется по собственному желанию необходимо проводить с ним беседу; определять факторы, подтолкнувшие его на увольнение; проводить анкетирование, как уволившихся сотрудников, так и в целом сотрудников на предмет удовлетворенности работой и ее условиями.

Негативная ситуация в сфере стабилизации персонала может быть зафиксирована по ряду внешних признаков. Внешним проявлением нарушения стабильности трудового коллектива являются следующие моменты:

- снижение динамизма, экономической эффективности предприятия (организации);

- возникновение застойных явлений в различных сферах, частях коллектива и коллектива в целом;

- увеличение числа и масштабов конфликтных ситуаций внутри коллектива и на уровне взаимодействия его с окружающей экономической и иной социальной средой;

- резкий (заметный) спад удовлетворенности членов трудового коллектива самим коллективом, своим положением в нем, своей трудовой деятельностью вообще;

- увеличение числа рецидивов неадекватного поведения членов коллектива, в том числе на территории самого предприятия (организации);

- рост числа нарушений трудовой дисциплины во всех ее аспектах и другие [13, с. 201].

Кроме внешних признаков, которые подсказывают о негативном состоянии в сфере стабильности персонала, важно еще и определять лишь назревающую проблему, что можно сделать путем проведения анкетирования сотрудников на предмет удовлетворенности рабочими условиями и результатами труда.

Такое анкетирование поможет увидеть заранее проблемные точки и не довести ситуацию до внешнего прорыва неудовлетворенности, которая уже будет видна и невооруженным взглядом.

Разработка системы мер, направленной на преодоление излишнего уровня текучести и формирование системы стабилизации кадрового состава.

Система стабилизации кадрового состава включает в себя определенные сферы организации (таблица 1).

Таблица 1.