В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Инструкция. Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу

суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата

первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам

здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между

антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой

паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе.

Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих

признаков.

Опросник

Признаки здорового психологического климата Шкала оценки Признаки нездорового

психологического климата 1 . Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и

постные лица своих коллег. 5-4-3-2-1 1 . Большинство членов коллектива приходят

на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. 2.

Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с

другом. 5-4-3-2-1 2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к

эмоциональному общению. 3, Доброжелательность и доверительные интонации

преобладают в нашем деловом общении. 5-4-3-2-1 3. Нервозность, явная или

скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. 4. Успехи каждого

из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.

5-4-3-2-1 4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию

окружающих. 5. В нашем коллективе новичок скорее всего встретит

доброжелательность и радушие. 5-4-3-2-1 5. В нашем коллективе новичок еще долго

будет чувствовать себя чужаком. Признаки здорового психологического климата

Шкала оценки Признаки нездорового психологического климата 6. В случае

неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться

в их причинах. 5-4-3-2-1 6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить

вину друг на друга или найдут виноватого. 7. Когда рядом с нами наш

руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. 5-4-3-2-1 7. В

присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. В.

У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. 5-4-3-2-1

8. Многие из нас предпочитают «свое" носить в "себе». 9. Неожиданный вызов к

руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций 5-4-3-2-1 9.

Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными

эмоциями. 1 0. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не

только перед руководителем ной всем коллективом. 5-4-3-2-1 10. Нарушитель

трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. 1 1 .

Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из

лучших побуждений. 5-4-3-2-1 1 1 . У нас критические замечания чаще всего носят

характер явных или скрытых выпадов. ! 2. Появление руководителя у нас вызывает

приятное оживление. 5-4-3-2-1 1 2. Появление руководителя у большинства из нас

особых восторгов не вызывает. 13. В нашем коллективе гласность - это норма

жизни. 5-4-3-2-1 13. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.

Итого баллов                

Обработка и интерпретация

Итоговые показатели психологического климата поданной шкале находятся в

диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в

диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности - 31-41 балл; незначительной

благоприятности - 20-30 баллов.

Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном

психологическом климате.

4.2.7. Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе

Инструкция. При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга

оценивает по 9-балльной шкале все 18 качеств, характеризующих, по его мнению,

коллектив.

Деловые качества

Качества Баллы Качества 1 Безответственность 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Ответственность

2 Приспособленчество 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Принципиальность 3. Отчужденность 1,2,3,

4,5,6,7,8,9 Сотрудничество 4. Индивидуализм 1,2,3.4,5,6,7,8,9 Коллективизм 5

Формализм 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Деловитость 6. Равнодушие 1,2,3,4,5,6,7,8,9

Удовлетворенность Творческие качества

Качества Баллы Качества 7. Равнодушие 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Увлеченность 8. Апатия

1,2,3,4,5,6,7,8,9 Целеустремленность 9. Консерватизм 1,2,3,4,5,6,7,8,9

Новаторство 10. Пессимизм 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Оптимизм 11. Пассивность 1,2,3,4,5,

6,7,8,9 Энтузиазм 12. Застой 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Прогресс Нравственные качества

Качества Баллы Качества 13. Агрессивность 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Доброжелательность

14. Лживость 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Честность 1 5. Враждебность 1,2,3,4,5,6,7,8,9

Дружелюбие 16. Наказание 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Поощрение 17. Социальная

незащищенность 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Социальная защищенность 18. Отсутствие условий

для профессионального и культурного роста 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Наличие условий для

профессионального и культурного роста Обработка и интерпретация результатов

Определяется средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить

оценкой делового, творческого или нравственного климата в коллективе.

Очень низкий - 1 балл Низкий - 2 балла Ниже среднего - 3 балла Чуть ниже

среднего - 4 балла Средний - 5 баллов Чуть выше среднего - 6 баллов Выше

среднего - 7 баллов Высокий - 8 баллов Очень высокий - 9 баллов

Шкала уровней

Раздел 3

ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА В МАЛЫХ ГРУППАХ

4.3.1. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С. И. Ерина)

Назначение. Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для

дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях

перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет

диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности

при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к

нему как к управленцу:

•   полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о том, какие

стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания:

множественность функций, взаимоотношений и т. д., что дает возможность

определить пути и специфику индивидуальной работы с управленцем;

•    методика может быть использована как инструмент, позволяющий получить

целостное представление о состоянии взаимоотношений конкретного менеджера в

системе управления, о его трудностях и проблемах в этом плане;

•   методика позволяет диагностировать неблагополучные, слабые звенья в

системе управления путем сравнительного анализа актуальных проблем роли

руководителя у начинающих и опытных, успешных и неуспешных руководителей и т. д.

, что необходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации

управленческого персонала;

 •       показатели, полученные по шкале РК, могут входить как один из

составляющих компонентов в оценку деловых и личных качеств управленцев и

учитываться при определении возможностей и перспектив конкретного руководителя.

Инструкция. Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации, с которыми

вы как руководитель первичного звена управления встречаетесь в своей

повседневной работе. Внимательно прочитайте суждения и ответьте, в какой мере

каждое из них вызывает у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность

и конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные в бланке ответов,

следующие: «в очень высокой степени», «в высокой степени», «в средней степени»

(иногда вызывают эмоционально напряженные и конфликтные переживания, иногда -

нет), «в слабой степени», «в очень слабой степени» (я совсем безразличен к этим

ситуациям).

Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный

вариант ответа, исходя из того, что все-таки чаще вы испытываете в этой

ситуации.

Бланк ответов

Тип вопроса № и/и Типы возможных вариантов ответов в баллах

В очень В высокой В средней степени В слабой В очень слабой ВЫСОКОЙ степени 

степени степени степени А 1  2  3  4  5  6      

7  9  10  11 В 12  13  14  15  16      

17  18  19  20  25  22 Д 23  24  25    

26  27       28  29  30  31  32  33 С 34  

35  36  37  39 Сумма баллов Суммарная оценка Общий

балл в «сырых» единицах    

Общин балл в стандартных единицах                              

  Опросник

1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится

учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления

(мнения) о том, как я должен действовать.

2.Бывает, что руководство требует от меня выполнения плана любой ценой, а

исполнители ждут от меня чуткого и внимательного отношения к себе.

3. Мне приходится решать производственные вопросы, когда у исполнителей и

руководства цеха различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков

их выполнения.

4. Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение

о том, какие воздействия (руководства) на группу я должен применять.

5.Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать,

исполнители считают, что я должен прежде всего быть чутким, внимательным,

входить в «их положение».

6.Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и

исполнителей доставляют мне много хлопот, неприятностей.

7.Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от

руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного и

вышестоящего или от начальника и его заместителей). Оба считают свое задание

первоочередным.

8.Случается, что когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно

руководство, а если «жесткие», то исполнители.

9.Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители ждут от меня одного

решения, а руководство другого.

10.При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие

поступки (действия), которые признаются одними людьми и отвергаются другими,

причем мнение и тех и других я должен учитывать в одинаковой степени.

11.Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и

руководства, и исполнителя, а они не всегда совпадают.

12.Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах дела, производства

приходится поступать (выполнять).

13.Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих

производственных обязанностей.

14.Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав.

15.Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей

строгости закона», а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться

только разговором или другим легким наказанием.

16.Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисциплины в условиях

неритмичности и простоев производства.

17.Мне случается получать задания без необходимых для их выполнения людских

резервов и материалов.

18.Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем

другое, не менее срочное задание.

19.Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того чтобы сделать большее

количество, а это лежит на моей совести.

20.Я постоянно работаю на пределе моих сил.

21.Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться

некоторыми установленными правилами (инструкциями).

22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь

планируемый объем работ.

23.Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям,

устремлениям.

24.Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я обращаюсь к

исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне - с

приказами и «нажимами».

25.Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей,

а я чувствую, что роль судьи не для меня.

26.Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и

несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.

27.Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других,

28.Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего

служебного роста.

29.Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственно

руководителя на нашем предприятии не так высок, как мне хотелось бы.

30.Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.

31.Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения

работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.

32.Меня беспокоит (угнетает), что не мне лежит большая ответственность.

33.Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя

я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.

34.Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы,

подчиненных мне исполнителей, мне не по себе.

35.Бывает, что количество обязанностей, которые я должен выполнять, мешает

хорошему качеству их выполнения.

36.Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной

(личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве.

37.На мне «висит» столько обязанностей и всяких дел на работе, что не

передохнуть.

38.Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает

внутреннюю напряженность.

39.Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто

они слишком противоречивы.

 Обработка и интерпретация результатов

Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе «в очень высокой степени»,

 оцениваются пятью баллами; «в высокой степени» - четырьмя баллами; «в средней

степени» -тремя баллами; «в слабой степени» - двумя баллами; «в очень слабой

степени» - одним баллом. Итоговый балл складывается из суммы баллов по каждому

вопросу. Полученный пут тем суммирования общий балл по шкале рассматривается

как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура

осуществляется по таблице.

Таблица перевода «сырых» значений (X) в стандартные (Т)

X Т X Т X Т 46 22 92 42 127 57 58 27 95 43 129 58 60 28 97 44 131 59 63 29 99

45 133 60 64 30 101 46 136 61 70 32 104 47 139 62 71 33 106 48 140 63 74 34 108

49 !43 64 76 35 110 50 145 65 7У 36 113 51 147 66 81 37 115 52 151 67 83 38 117

53 152 68 S5 39 120 54 154 69 47 40 122 55 157 70 90 41 124 56 164 73 168

75    

После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей

зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три; высокая,

средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени

выраженности ролевого конфликта. 133 балла и выше относятся к группе с высоким

уровнем ролевого конфликта. В группу с низким уровнем конфликта попадают

руководители при наличии 85 баллов (по шкале РК) и ниже. К группе со средней

степенью выраженности ролевого конфликта относятся респонденты, получившие

свыше 85 баллов и до 133.

После вывода о том, к какой группе по степени выраженности РК относится

опрашиваемый, следует провести качественный анализ полученной информации. Он

должен дать нам ответ на вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого

конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со стороны

респондента. Это удобно сделать на основе регистрационного бланка, в котором

типы РК обозначены символами АВДС. По мнению С. И. Ериной, операциональные типы

РК основаны на степени выраженности «противоречивости-непротиворечивости» и

«совместимости-несовместимости» между;

А - различными ожиданиями от разных групп «сверху» и «снизу»;

В - сложившимися условиями (например, частичная оплата труда или существенные

сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и

соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины,

соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т. п.);

С - ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности,

которые порой требуют противоречивого поведения, то есть РК, вызванные

рассогласованиями в множественном ролевом диапазоне руководителя;

Д - внутренними устремлениями, стандартами, ценностями личности и

требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли

руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и

работой подчиненных.

Для повышения корректности сравнения уровня выраженности исследуемых типов

РК, на наш взгляд, целесообразно евести для показателя С коэффициент 1,85, то

есть полученные данные умножить на предложенный коэффициент. В этом случае

объективность сравнительного анализа РК, несомненно, возрастет.

4.3.2. Экспресс-оценка глубины конфликта(А. М. Бандурка, С. И. Бочарова, Е. В. Земянская)

Назначение. Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и

характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.

Инструкция. В методике представлены 8 позиций, имеющих непосредственное

отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить

выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность

факторов левой стороны методики оценивается в 1 балл, а правой - в 5 баллов.

Школа глубины конфликта

1. Стороны осознают причину конфликта. 12345 Стороны не осознают причину

конфликта. 2. Причина конфликта имеет эмоциональный (служебный) характер. 12345

Причина конфликта имеет материальный характер. 3. Цель конфликтующих -

устремленность к социальной справедливости. 12345 Цель конфликтующих - получение

привилегий. 4. Есть общая цель, к которой стремятся все. 12345 Общей цели нет.

5. Сферы сближения выражены. 12345 Сферы сближения не выражены. 6. Сферы

сближения касаются эмоциональных проблем. 12345 Сферы сближения касаются

материальных (служебных) проблем. 7. Лидеры противоположных мнений не

выделяются. 12345 Замечено влияние лидеров противоположных мнений. В. В

процессе общения придерживаются норм поведения. 12345 В процессе общения

оппоненты не придерживаются норм поведений.              

 Обработка и интерпретация данных

После оценки каждой позиции следует подсчитать общую сумму баллов, которая

будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Сумма в 35-40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие находятся в

жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель в этом случае должен принять на

себя роль обвинителя и прибегнуть к административным мерам воздействия.

Сумма в пределах 25-34 баллов указывает на колебания в отношениях

конфликтующих сторон. Руководитель может выступать в роли консультанта и

прибегать в основном к психологическим мерам разрешения конфликта,

Сумма меньше 25 баллов свидетельствует о случайности возникшего конфликта.

Руководителю целесообразно выполнять функции воспитателя, оказывая

педагогическое воздействие на конфликтующих.

4.3.3. Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический

Вариант)

Назначение. Использование диагностического материала в форме метафор

(поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов,

самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление

наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию

достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных

межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике

выделено пять метафорических стратегий.

Инструкция. Сейчас вам будет дано необычное задание. Оно заключается в

оценке степени использования предложенных поговорок в своей поведенческой

практике. В ходе работы следует придерживаться правила: не существует плохих

или хороших ответов, а существуют реальные, наиболее употребляемые в тех или

иных жизненных ситуациях. Следуя этому правилу, в бланке ответов рядом с

номером вопроса поставьте один из трех ответов: «да» или «+»; «нет» или «-»;

«трудно сказать» или «±». К последней форме ответа старайтесь прибегать в

исключительных случаях. Порядок заполнения построчный, слева направо.

  Бланк ответов

I II 111 IV V 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 К. 17 18 19 20 21 22 23 24 25

26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 Итого Итого Итого Итого Итого                    

Опросник

1.Худой мир лучше доброй ссоры.

2.Если вы не можете заставить другого сделать так, как вы хотите, заставьте его

делать так, как вы думаете,

3.Мягко стелет, да жестко спать.

4.Рука руку моет (почеши мне спину, а я тебе почешу).

5.Ум хорошо, а два лучше.

6.Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.

7.Кто сильнее, тот и правее.

8.Не подмажешь - не поедешь.

9.С паршивой овцы хоть шерсти клок.

10.Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

11.Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

12.Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

13.Убивай врагов своей добротой.

14.Честная сделка не вызывает ссоры.

15.Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

16.Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

17.Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

18.Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

19.Ты - мне, я -тебе.

20.Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь

пользу из истин, которыми обладают другие.

21.Кто спорит - ни гроша не стоит.

22.Кто не отступает, тот обращает в бегство.

23.Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое - ни одной.

24.Кто дарит, друзей наживает.

25.Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

26. Лучший способ решать конфликты - избегать их.

27.Семь раз отмерь, один раз отрежь.

28.Кротость торжествует над гневом.

29.Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

30.Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

31.На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

32.В этом мире есть только две породы людей - победители и побежденные.

33.Если в тебя швырнули камень, брось в ответ кусок ваты.

34.Взаимные уступки прекрасно решают дела.

35.Копай и копай без устали и докопаешься до истины.

       Обработка и интерпретация данных

     Подсчитывается количество баллов в каждой из пяти колонок.

     Наибольшее количество баллов в той или иной колонке свидетельствует о

приверженности исследуемого той или иной стратегии в конфликтных ситуациях.

Если в каких-то колонках наблюдается одинаковое количество баллов, то это

свидетельствует о равнозначности использования двух стратегий.

По соотношению двух доминирующих целей, отражающих направленность «на

себя» и взаимодействие с другими людьми», выделены следующие метафорические

стратегии конфликтного поведения:

Тип I. «Черепаха» - стратегия ухода под панцирь, то есть отказа как от

достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с

окружающими.

Тип II. «Акула» - силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели

очень важны, взаимоотношения - нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что

конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения

важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего

жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» - стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и

взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить

взаимоотношения.

Тип V. «Сова» - стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели, и

взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по

достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

4.3.4. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Инструкция. Ответьте на предложенные ниже вопросы, оценив, насколько

свойственно вам то или иное поведение в конфликтной ситуации: часто - 3 балла,

от случая к случаю -2, редко - 1 балл.

 Опросник

1.Угрожаю или дерусь.

2.Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.

3.Ищу компромисс.

4.Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

5.Избегаю противника.

6.Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.

7.Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет.

8.Иду на компромисс.

9.Сдаюсь.

10.Меняю тему.

11.Повторяю одно и то же, пока не добьюсь своего.

12.Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.

13.Немножко уступаю и подталкиваю тем самым к уступкам другую сторону.

14.Предлагаю мир.

15.Пытаюсь обратить все в шутку.

                Обработка и интерпретация результатов

           Ключ

А (1,6, 11); В (2, 7, 12); С (3, 8, 13); Д (4, 9, 14); Е (5, 10, 15}.

А - жесткий стиль решения конфликтов. Такие люди до последнего стоят на

своем, защищая свою позицию, и во что бы то ни стало стараются выиграть.

Уверены, что всегда правы.

Б - примиренческий стиль. Ориентирован на «сглаживание углов» с учетом того,

 что всегда можно договориться, на поиск альтернативы и решения, которое

способно удовлетворить обе стороны.

В - компромиссный стиль. С самого начала разногласия прослеживается

установка на компромисс.

Г - мягкий стиль. Проявляется в готовности встать на точку зрения

противника и отказаться от своей позиции.

Д - уходящий. Этот стиль ориентирован на уход от конфликта. Люди данного

типа стараются не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого

столкновения

4.3.5. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Инструкция. Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется

каждое из приведенных слева свойств.

1 Уклоняюсь от спора. 54321 Рвусь в спор. 2 Отношусь к конкуренту без

предвзятости. 54321 Подозрителен.3 Имею адекватную самооценку. 54321 Имею

завышенную самооценку. 4 Прислушиваюсь к мнению других. 54321 Не принимаю иных

мнений. 5 Не поедаюсь провокации, не завожусь. 54321 Легко завожусь 6 Уступаю в

споре, иду на компромисс. 54321 Не уступаю в споре: победа или поражение 7 Если

взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины. 54321 Если взрываюсь, то считаю, что

без этого нельзя. 8 Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность. 54321

Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность. 9 Считаю, что в споре не

надо демонстрировать свои эмоции. 54321 Считаю, что в споре нужно проявить

сильный характер. 10 Считаю, что спор - крайняя форма разрешения конфликта.

54321 Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта.     

 Обработка и интерпретация результатов

Подсчитайте общую сумму балов.

Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости;

30-39 - средний уровень конфлнеустойчивости; 20-29 - уровень выраженной

конфликтности; 19 и менее - высокий уровень конфликтности.

  4.3.6. Самооценка рационального поведения в конфликте

Инструкция. Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах,

которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по

следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по

той или иной позиции, а оценка 5 - для вас не характерно такое поведение.

№ п/п Позиция Оценка 1 Критически оцениваю партнера. 12345 2 Приписываю ему

низменные или плохие намерения. 12345 3 Демонстрирую знаки превосходства. 12345

4 Обвиняю и приписываю ответственность только партнеру. 12345 5 Игнорирую

интересы соперника. 12345 6 Вижу все только со своей позиции. 12345 7 Уменьшаю

заслуги партнера. 12345 8 Преувеличиваю свои заслуги. 12345 9 Задеваю «больные

точки» и уязвимые места партнера. 12345 10 Предъявляю партнеру множество

претензий. 12345 11Раздражаюсь, перехожу на крик. 12345                

Оценка результатов

Отклонение вправо от показателя 3 по среднему арифметическому по всем позициям

свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального

поведения в конфликте.

Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не

обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае вам

необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального

поведения в конфликте и заняться тренировками.

4.3.7. Самооценка конструктивного поведения в конфликте

Инструкция. Проанализируйте свои действия по пяти позициям «конструктивного

поведения» в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по

пятибалльной шкале по следующей матрице.

  212

№

П/П Позиция Оценка Позиция 1 «Открытость» ума. Вы настроены на понимание

доводов и аргументов оппонента. 54321 Вы никогда не стремитесь понять своего

оппонента. 2 Позитивное отношение к оппоненту. 54321 Негативное отношение к

оппоненту. 3 Рациональное мышление. Вы контролируете свои эмоции. 54321 Вы

отдаетесь стихиям и эмоциям. 4 Сотрудничество. Вы не делаете ставку на

односторонний выигрыш, ориентируетесь на равенство и сотрудничество. 54321 Вы

стремитесь к одностороннему выигрышу. 5 Терпимость. Вы признаете право людей

быть такими, какие они есть, не совпадающая с вашей. 54321 Вы нетерпимы к

оппоненту, вас раздражают эмоции, его позиция или точка зрения.       

  Оценка результатов

     Отклонение влево от показателя 3 по среднему арифметическому по всем

позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными признаками

«конструктивного поведения» в конфликте.

    Отклонение вправо от выбранного показателя свидетельствует о том, что

вы обладаете достаточными признаками «деструктивного поведения» в конфликте. В

этом случае вам необходимо обратиться к технологиям рационального поведения в

конфликте и заняться тренингом эмоциональной саморегуляции.

4.3.8. Диагностика личностной агрессивности и конфликтности (Е. П. Ильин, П.

А. Ковалев)

  Назначение. Методика предназначена для выявления склонности субъекта к

конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.

  Инструкция. Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с

утверждением в бланке ответов в соответствующем квадратике поставьте

знак«+»(«да»), при несогласии - знак«-»(«нет).

Бланк ответов

№ Да Нет№ Да Нет № Да Нет № Да Нет 10 30 50 71 11 31 51 71 12 

32 52 72 13 33 53 73 14 34 54 74 15 35 55 75 16  

36 56 76 17 37 57 77 18 38 58 78 19 39 59 79 20  

40 60 81 № Да Нет № Да Нет № Да Нет № Да Нет 10 30 50 70 31  

51 71 12 32 52 72 33 53 73 14 34 54 74 15 35  

55 75 16 36 56 76 17 37 57 77 14 38 58 78 14 39  

59 79 20 40 60 «0  

Опросник

1.Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.

2.В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.

3.Мне чаще всего не воздают за мои дела.

4.Если меня не попросят по-хорошему, я не уступлю.

5.Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.

6.Если по отношению го мне поступают несправедливо, то я про себя накликаю

обидчику всякие несчастья.

7.Я часто злюсь, когда мне возражают.

8.Я думаю, что за моей спиной об мне говорят плохо.

9.Я гораздо более раздражителен, чем кажется.

10.Мнение, что нападение - лучшая защита, правильное.

11.Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для других, чем для

меня.

12.Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не выполнять.

13.Я стараюсь найти такое решение спорного вопроса, которое удовлетворило бы

всех.

14.Я считаю, что добро эффективнее мести.

15.Каждый человек имеет право на свое мнение.

16.Я верю в честность намерений большинства людей.

17.Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

18.В споре я часто перебиваю собеседника, навязывая ему свою точку зрения.

19.Я часто обижаюсь на замечания других, даже если и понимаю, что они

справедливы.

20.Если кто-то корчит из себя важную персону, я всегда поступаю ему наперекор.

21.Я предлагаю, как правило, среднюю позицию.

22.Я считаю, что лозунг из мультфильма «Зуб за зуб, хвост за хвост» справедлив.

23.Если я все обдумал, то не нуждаюсь в советах других.

24.С людьми, которые со мной любезнее, чем я мог ожидать, я держусь

настороженно.

25.Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю на это внимание.

26.Я считаю бестактным не давать высказаться в споре другой стороне.

27.Меня обижает отсутствие внимания со стороны окружающих.

28.Я не люблю поддаваться в игре даже с детьми.

29.В споре я стараюсь найти то, что устроит обе стороны.

30.Я уважаю людей, которые не помнят зла.

31.Утверждение «Ум хорошо, а два лучше» справедливо.

32.Утверждение «Не обманешь- не проживешь» тоже справедливо,

33.У меня никогда не бывает вспышек гнева.

34.Я могу внимательно и до конца выслушать аргументы спорящих со мной.

35.Я всегда обижаюсь, если среди награжденных за дело, в котором я участвовал,

нет меня.

36.Если в очереди кто-то пытается доказать, что он стоит впереди меня, я ему не

уступаю.

37.Я стараюсь избегать обострения отношений.

38.Часто я воображаю те наказания, которые могли бы обрушиться на моих

обидчиков.

39.Я не считаю, что я глупее других, поэтому их мнение мне не указ.

40.Я осуждаю недоверчивых людей.

41.Я всегда спокойно реагирую на критику, даже если она кажется мне

несправедливой.

42.Я всегда убежденно отстаиваю свою правоту.

43.Я не обижаюсь на шутки друзей, даже если они злые.

44.Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за

решения важного для всех вопроса.

45.Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

46.Я верю, что за зло можно отплатить добром, и действую в соответствии с этим.

47.Я часто обращаюсь к коллегам, чтобы узнать их мнение.

48.Если меня хвалят, значит, этим людям от меня что-то нужно.

49.В конфликтной ситуации я хорошо владею собой.

50.Мои близкие часто обижаются на меня за то, что в разговоре с ними я им рта

не даю открыть.

51.Меня не трогает, если при похвале за общую работу не упоминается мое имя.

52.Ведя переговоры со старшим по должности, я стараюсь ему не возражать.

53.В решении любой проблемы я предпочитаю «золотую середину».

54.Я отрицательно отношусь к мстительным людям.

55.Я не думаю, что руководитель должен считаться с мнением подчиненных, ведь

отвечать за все ему.

56.Я часто боюсь подвохов со стороны других людей.

57.Меня не возмущает, когда люди толкают меня на улице или в транспорте.

58.Когда я разговариваю с кем-то, меня так и подмывает скорее изложить свое

мнение.

59.Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.

60.Я всегда стараюсь выйти из вагона раньше других.

61.Вряд ли можно найти такое решение, которое бы всех удовлетворило.

62.Ни одно оскорбление не должно остаться безнаказанным.

63.Я не люблю, когда другие лезут ко мне с советами.

64.Я подозреваю, что многие поддерживают со мной знакомство из корысти.

65.Я не умею сдерживаться, когда меня незаслуженно упрекают.

66.При игре в шахматы или настольный теннис я больше люблю атаковать, чем

защищаться.

67.У меня вызывают сожаление чрезмерно обидчивые люди.

68.Для меня не имеет большого значения, чья точка зрения в споре окажется

правильной -моя или чужая.

69.Компромисс не всегда является лучшим разрешением спора.

70.Я не успокаиваюсь до тех пор, пока не отомщу обидчику.

71.Я считаю, что лучше посоветоваться с другими, чем принимать решение одному.

72.Я сомневаюсь в искренности слов большинства людей.

73.Обычно меня трудно вывести из себя.

74.Если я вижу недостатки у других, то не стесняюсь их критиковать.

75.Я не вижу ничего обидного в том, что мне говорят о моих недостатках.

76.Будь я на базаре продавцом, я не стал бы уступать в цене за свой товар.

77.Пойти на компромисс - значит показать свою слабость.

78.Справедливо ли мнение, что если тебя ударили по одной щеке, то надо

подставить и другую?

79.Я не чувствую себя ущемленным, если мнение другого оказывается более

правильным.

80.Я никогда не подозреваю людей в нечестности.

         Обработка и интерпретация результатов

За каждый ответ «да» или «нет» в соответствии с ключом к каждой шкале

начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.

Раздел 4 ДИАГНОСТИКА РАЗВИТИЯ МАЛЫХ ГРУПП

4.4.1. Интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива (Л. Г.

 Почебут)

Инструкция. Просим вас оценить качества организации, а которой вы работаете.

В опроснике представлены название качества и его содержательная характеристика.

В бланке для ответов поставьте, пожалуйста, тот балл {от 12 до 1 ), который, по

вашему мнению, соответствует развитию данного качества в вашей организации.

  Бланк ответов

Уровни Баллы Баллы 7. Подготовленность к деятельности Г 12 11 10 Все члены

группы обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом

применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый

сотрудник имеет высокий профессиональный авторитет. Группа добивается высоких

показателей в труде. 2 9 8 7 Большинство членов группы имеют хорошую

профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются

применять свои знания на практике. 3 6 5 4 В нашей группе есть и недостаточно

квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ушерб

профессиональному авторитету фирмы. 4 3 2 1 Сотрудники группы имеют низкую

профессиональную подготовку. В большинстве вопросов это дилетанты, не умеющие

грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою

работу. Они часто срывают выполнение производственных заданий. 2.

Направленность 1 12

11 10 Наша группа имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и

понимается каждым, как его собственная. Группа опирается на давние традиции,

вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашей группе

высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие. 2 9 8 7 Перед нашей

группой стоит общая задача. Каждый сотрудник старается удовлетворить свои

интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашей группе выработаны

взаимоприемлемые нормы поведения. Уровни Баллы Баллы 3 6 5

4 У каждого члена нашей фуппы существуют свои индивидуальные цели и ценности,

которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведении

руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с

другими членами фирмы. 4 3 2 1 Наша группа существует только как официальная

система, цели которой не принимаются, а часто входят в противоречие с целями

отдельных сотрудников. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические

цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность. 3.

Организованность 1 12 11 10 Наша группа способна самостоятельно управлять своей

работой и досугом. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной

помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам

эффективнее организовать свой труд. В группе есть авторитетные специалисты,

способные взять на себя функции организаторов работы. 2 9 8 7 Наша фирма часто

пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается

эффективно. Наш организатор (менеджер, лидер, бригадир, руководитель} нечетко

представляет себе план работы и возможности каждого. 3 6

5 4 При попытках группы организовать общую работу возникает много споров, суеты,

 потерь драгоценного времени. У нас нет человека, который мог бы взять на себя

функцию организатора. В результате приходится вмешиваться вышестоящему

начальнику. 4 3 2 1 Члены группы не могут договориться о том, как совместно

организовать работу, часто мешают друг другу или делают ненужную работу,

дублируя друг друга. В группе преобладают соперничество, агрессия, подавление

личности. У нх нет человека, который был бы способен взять на себя

организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с

группой. 4. Активность 1 12

11 10 Все члены нашей группы - люди энергичные, кровно заинтересованные в

эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для

всех дело. Все очень активно участвуют в решении общих задач, сотрудничают и

помогают друг другу. 2 9 8 7 Большинство членов нашей фуппы - люди энергичные,

заинтересованные в эффективной работе. Когда нужно сделать полезное для всех

дело, многие активно участвуют в общей работе, помогая друг другу. 3 6

5 4 Большинство членов группы пассивны, мало участвуют в общей работе, не

помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально. 4 3 2 1

Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих

интересах. Практически все члены фуппы проявляют пассивность, инертность при

решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо

друг от друга. В фуппе преобладает соперничество, конкуренция. 5. Сплоченность

1 12 11

10 В нашей группе существует справедливое отношение ко всем ее членам, здесь

всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Группа участливо и

доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых

условиях. Все члены группы тесно сработались друг с другом, активно

обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При

возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу

«Один за всех, все за одного». В фуппе велико желание трудиться совместно.

Уровни Баллы Баллы 2 9 8 7 Большинство членов нашей группы стараются

справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их,

сориентировать в новых условиях. В трудных случаях группа временно объединяется,

 чувствуется эмоциональная поддержка друг друга. 3 6 5 4 Члены группы проявляют

друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют

их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В

кризисных ситуациях наша группа «раскисает», возникает растерянность,

отчужденность. 4 3 2 1 Наша группа заметно разделяется на «привилегированных» и

«пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко

высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить

враждебность. В трудных случаях в группе возникают ссоры, конфликты, взаимные

обвинения, подозрения, доносы. 6. Интегративность 1 12

11 10 При необходимости выработать важное решение, определяющее дальнейшую

деятельность группы, все члены активно участвуют в процессе выработки и

принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его

интересы. В результате вырабатывается согласованное решение. 2 9 8 7 При

необходимости выработать важное решение все члены группы стараются активно

участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства

членов группы. Решение принимается путем общего гласного согласования. 3 6 5 4

При необходимости принять важное решение только узкий круг активистов участвует

в процессе. Учитываются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов

группы. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании. 4 3

2 1 В группе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению

других. В результате совместное решение принять невозможно. 7. Референтность 1

12 11 10 Все члены нашей группы доброжелательно настроены друг к другу. В

группе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все мы близкие

друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всей группы

переживаются нами как свои собственные. Успехи (или неудачи) отдельных членов

группы вызывают искреннее участие остальных. Критика высказывается с добрыми

побуждениями. В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений,

оптимизм. Мы испытываем гордость за свою группу. 2 9 8 7 В нашей группе есть

всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные.

Достижения и неудачи всей группы искренне переживаются нами. В группе у всех

хорошее, ровное настроение. 3 6 5

4 Большинство членов нашей группы - люди малопривлекательные, несимпатичные,

только в силу производственной необходимости работающие вместе. В группе

относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между

людьми прохладные. Настроение чаще всего подавленное. 4 3 2 1 Члены нашей

группы - люди неприятные, враждебно настроенные друг к другу. В группе

преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят

характер явных или скрытных выпадов. Успехи отдельных членов группы вызывают

зависть, неудачи -злорадство. Люди неуютно чувствуют себя в группе.

Бланк для ответов

Номер качества Баллы 1 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

3 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5 12 11 10 9 8 7 6 5

4 3 2 1 6 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7 12 1110 9 Я 7 6 5 4 3 2 1  

   Обработка результатов

Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы

подсчитывается средняя оценка по формуле:

m=?/п

где т - средняя оценка,

? - сумма ответов по отдельному качеству, п - количество испытуемых, членов

группы.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание

изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).

От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, работоспособная и надежная группа.

От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять

производственные задания.

От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная

эффективно справиться с поставленными задачами.

От 1 до 3 балов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не

справится с поставленными задачами.

4.4.2. Диагностика уровня развития малой группы

Назначение. Методика дает возможность, обобщив .ответы всех членов группы,

определять уровень ее развития, а также сравнивать между собой различные группы.

Инструкция. Вам предлагается ряд утверждений, которые охватывают самые

разные стороны взаимоотношений в первичной группе. Членам группы нужно оценить,

в какой степени каждое из предложенных для оценки утверждений характерно для

данной групп. Давать оценку следует на основании одного из четырех вариантов:

а) данное утверждение полностью соответствует характеру отношений, сложившихся

в нашей группе;

б) данное утверждение в общем характерно для нашей группы;

в) данное утверждение лишь в незначительной степени применимо к нашей группе;

г) данное утверждение не характерно для системы отношений, сложившихся в нашей

группе (у нас все наоборот).

                        Опросник

1.В нашей группе главный критерий ценности человека - его отношение к труду, к

коллективу.

2.В нашей группе новичок скорее всего не почувствует себя чужаком, а встретит

доброжелательность и радушие.

3.В нашей группе нет козлов отпущения и любимчиков.

4.Члены нашей группы не пройдут равнодушно мимо чьей-то беды, им чужда мораль

«моя хата с краю».

5.Дух бескорыстия и взаимопомощи отличает нашу группу.

6.Каждый из нас достаточно инициативен, чтобы в случае необходимости взять на

себя ответственность за какое-то дело.

7.Для нас неприемлем принцип «Своя рубашка ближе к телу».

8.Успех каждого из нас искренне радует всех и ни у кого не вызывает зависти.

9.Большинство из нас всегда может поступиться личным ради общего дела.

10.Наша группа обычно не ждет указаний, инициативы ей не занимать.

11.В нашей группе каждый ощущает себя ответственным за ее успех.

12.Как правило, при решении важных вопросов мы всегда единодушны.

13.Наша группа достаточно сплоченная и организованная.

14.В случае неудач и поражений мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся

спокойно разобраться в их причинах.

15.Когда с нами нет руководителя, мы не теряемся и работаем не менее эффективно,

 чем в его присутствии.

16.Когда к нам в группу приходит руководитель, все обычно бывают рады.

17.Стиль руководства нашей группой ровный, доброжелательный.

18.Для нас не характерно, чтобы под горячую руку от руководства доставалось и

правому, и виноватому.

19.У нас не принято отсиживаться или прятаться за спинами других.

20.Зная, что в своем стремлении поступить определенным образом группа пойдет по

ложному пути, у каждого из нас хватило бы сил, чтобы остановить ее от

необдуманного шага.

21.У нас не промолчат, если увидят, что ты не прав.

22.После работы мы нередко свободное время проводим вместе.

23.У нас принято делиться своими семейными радостями и заботами.

24.У нас тоже есть «диады» и «триады», но это не мешает нам чувствовать себя

единой дружной семьей.

25.В нашей группе нарушитель дисциплины будет держать ответ не только перед

руководителем, но и перед всей группой.

26.В нашей группе силы, внешней привлекательности, обладания престижными вещами

еще недостаточно для того, чтобы пользоваться уважением и популярностью.

27.Наша сплоченность скорее всего не пострадает, если в группу вольется сразу

несколько новых членов.

Обработка и интерпретация результатов

Обработка данных может производиться двумя способами. Первый способ

заключается в дифференцированном количественном подсчете и сопоставлении

буквенных знаков (А, Б, В, Г).

Преобладание ответов по п. А свидетельствует о том, что группа, согласно мнению

ее членов, может быть отнесена к коллективу, по п. Б - к среднему уровню

развития, по п. В - к низкому уровню развития, по п. Г - к группе номинального

или корпоративного типа.

Второй способ заключается в переводе буквенных ответов в баллы по следующей

схеме:

А - 3 балла;

Б - 2 балла;

В - 1 балл;

Г - 0 баллов.

После определения общего суммарного результата производится его соотнесение

с уровнем развития малой группы. По опыту диагностики и оценки динамики малых

групп, полученным количественным данным соответствуют следующие уровни

группового развития (Л. И. Уманский, А. Н. Лутошкин);

67- 81 - коллектив - «Горящий факел».

66-50 - автономия - «Алый парус».

49-34 - кооперация - «Мерцающий маяк».

33-20 - ассоциация - «Мягкая глина».

19 и менее - диффузная группа - «Песчаная россыпь».

 4.4.3. Диагностика психолого-педагогической характеристики малой учебной

Группы

Инструкция. Карта-схема, состоящая из опросных листов, представляет собой

пятибалльную шкалу, вмонтированную в набор качеств, характеризующих наиболее

существенные свойства группы.

Оценка уровня развития отдельных групповых качеств идет по пятибалльной

системе: 5 ставится тогда, когда качество очень сильно и постоянно проявляется,

4 - проявляется постоянно, но не так сильно, 3 - не очень проявляется, 2 -

проявляется противоположное отрицательное качество, 1 - сильно проявляется

противоположное отрицательное качество.

Например:

Группа стремится общаться и сотрудничать с другими группами. 5 4 3 2 1 У группы

наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп. 5 ставится,

когда стремление общаться с другими группами очень ярко выражено, 4 -когда не

очень выражено, 3 - слабо выражено, 2 - больше выражено стремление обособиться,

чем общаться, 1 - стремление обособиться выражено ярко.

Поскольку качества группы даются в карте-схеме в большинстве случаев по

принципу противоположности, необходимо одновременно учитывать и негативные, и

позитивные. Чтобы оценить какое-либо качество, необходимо прочитать слева его

положительную оценку, а справа отрицательную и лишь затем крестиком обозначить

оценку против соответствующего балла и вписать напротив каждого суждения

фамилии тех учеников, которые заметно влияют на данное свойство класса.

Направление активности

Продолжение

1 . Группа активна, полна творческой энергии. 5 4 3 2 1 1. Группа инертна,

пассивна. 2. Группа выше всего ставит положительные духовные запросы (искусство,

 литература, учеба, совершенствование в профессии). 2. Группа выше всего

ставит примитивные материальные блага, деньги, развлечения и т. д. 3. В своих

делах группа ставит перед собой общественно полезные цели. 5 4 3 2 1 3. Группу

отличают общественно вредные, асоциальные цели. 4. Группу объединяет одна общая

цель деятельности, а не просто сходные цепи каждого члена группы в отдельности.

4. В группе соединились люди, у которых лишь сходные совпадающие цели, но

эта цели не стали общегрупповыми. 5. В группе более всего уважают

коллективистов, делающих все ради других. 5. Популярные члены группы -

эгоисты, работающие лишь для себя. 6. Члены группы стремятся постоянно общаться

друг с другом. 6. У членов группы нет стремления постоянно общаться друг с

другом. 7. Группа стремится общаться и сотрудничать с другими членами. 7.

У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп. 8.

Группу отличают устойчивые интересы. 8. Группу отличает быстрая смена

интересов. Э, Группа постоянно осуществляет свои интересы на деле. 9.

Группа пассивна. Интересуясь чем-то, не стремится это осуществить на деле. 1 0.

Актив, ядро группы ведет ее нз общественно полезные дела. 10. Актив ведет

группу на антиобщественные дела. 1 1 . В группе справедливо относятся ко всем

членам группы, стремятся поддержать слабых в общей деятельности, каждый

испытывает чувство защищенности. 11 . Группа заметно разделяется на

«привилегированных» и «пренебрегаемых», в ней пренебрежительно относятся к

слабым. Организованность

1 . В группе разумно, доброжелательно решаются вопросы взаимопомощи. 5 4 3 2 1

1 . При решении групповой задачи необходимость взаимоподчинения вызывает

противодействие и даже конфликты. 2. Группа может самостоятельно выбрать себе

организаторов по различным видам деятельности. 2. Группа не может

самостоятельно, без помощи старших решить вопрос о выборе организаторов или

проводит выборы несерьезно, по принципу «кого-нибудь, только не меня». 3. Члены

группы взаимодействуют в том направлении, которое приносит успех всей группе в

целом. 3. Большинство членов группы ориентируются на себя и делают то, что

им удобно и выгодно. 4. Трудные условия, ситуация опасности, неожиданные

сильные воздействия еще более сплачивают группу. 4. В этих условиях

происходит рассогласование группы, вплоть до ее полного распада. 5. Неудача в

достижении групповой цели приводит к еще большему единству и сплочению группы. 

5. Неудача в достижении групповой цели расслабляет группу вплоть до ее

полного отказа от реализации данной цели. 6. Группа постоянно и устойчиво

поддерживает связь и осуществляет взаимодействие с другими группами. 6.

Группа стремится изолироваться от других групп, противодействует контактам с

ними. 7. Группа доброжелательно, участливо относится к новым членам, старается

помочь освоиться и «прижиться», влиться в свою среду. 5 4 3 2 1 7. Группа

враждебно относится к новым членам, противодействует вхождению их в новую для

них среду. 8- Группа легко, свободно, быстро, с высокой результативностью

согласует свои действия. 8. Группа способна к согласованию своих действий.

9. Группа представляет устойчивое единое целое. Имеющиеся в группе отдельные

группировки (например, по симпатиям) активно взаимодействуют друг с другом,

поддерживая обшегрупповое единство. 9. Группа не представляет единого

целого, распадается на ряд отдельных группировок, которые враждуют друг с

другом. 10. Члены группы активно стремятся сохранить группу как единое целое.

Группа настойчиво противодействует попыткам расформирования. 10. К

сохранению группы ее члены относятся безразлично. Группа легко поддается

расформированию или даже способствует ему. 1 1 . Группа имеет хороших,

способных организаторов, являющихся ее авторитетными и полномочными

представителями. 11 . Группа не имеет хороших, способных организаторов.

Интеллектуальная коммуникативность

1 . Группа имеет четкое единое суждение о возможностях ее действительных

организаторов. 5 4 3 i j 1 . Группа не имеет единого мнения о возможностях

своих организаторов. Мнение группы о ее организаторах противоречиво. 2. Все

члены группы прислушиваются к мнению своих товарищей и приходят к единодушному

суждению. 2. Члены группы не прислушиваются к мнению своих товарищей, точки

зрения очень противоречивы. 3. Члены группы хорошо и постоянно осведомлены обо

всем, что касается группы: ее задачах, внутри-групповых отношениях, ее месте

среди других групп, результатах ее деятельности и т. д. 3. В группе не знают

о ее задачах, внутригруп-повых отношениях, ее месте среди других групп,

результатах ее деятельности и т. д. 4. Группа легко находит общий язык,

взаимопонимание при решении групповых задач. 4. В группе нет взаимопонимания

при решении общих задач. | 5. При обсуждении актуальных вопросов, касающихся

группы и поведения отдельных ее членов, группа активно добивается единого

мнения и находит единодушное решение. 5. Группа не способна прийти к единому

мнению при обсуждении вопросов, касающихся как группы в цепом, так и отдельных

ее членов. 6. В изменяющихся жизненных ситуациях группа быстро оценивает

перемены, создает новое общественное мнение. 6. Группа не способна оценивать

изменившуюся обстановку, слепо следует привычкам, ' сложившимся суждениям. 7.

При оценке воспринимаемых фактов и событий окружающей жизни в группе существует

устойчивое единство суждений. 7. Для группы характерны противоположные

суждения и оценки воспринимаемых фактов, событий. В. Группа имеет единое и

четкое мнение о своих возможностях, достоинствах и недостатках. 8. В группе

имеют место явно противоречивые мнения о своих возможностях и недостатках.

Продолжение

9. Группа верно, единодушно оценивает свое место среди других групп. 5 4 3 2 1

9. Группа неверно и противоречиво оценивает свое место среди других групп. 10.

Критические замечания со стороны членов группы принимаются доброжелательно и

способствуют созданию единого группового мнения. 1 0. Критические

замечания со стороны одних членов группы принимаются другими ее членами

враждебно и способствует разъединению группового мнения. 1 1 , Критические

замечания извне группы принимаются доброжелательно, самокритично и формируют

стремление к осмысливанию и исправлению недостатков. 11. Критические

замечания извне принимаются группой враждебно и вызывают стремление к отпору,

настаиванию на недостатках, групповому упрямству. Психологический климат

1 , Преобладание мажорного, приподнятого, доброго общего тона в группе. 5 4 3 2

1 1 . Преобладание подавленного настроения, пессимистического настроя в группе.

2. Доброжелательность во взаимоотношениях членов группы, взаимное притяжение