Формирование классической (административной) школы в управлении.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую революцию научных взглядов на управление. В 20-х годах XX в. Возникает новая школа в управленческой науке – административная школа. Именно в ней соединились идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получилась новая схема управления, которая легла в основу современной теории организации.

Анри Файоля называют отцом современной теории менеджмента.

 Анри Файоль (1842-1925) родился во Франции. Был инженером по образованию. В 19 лет стал работать инженером на шахте крупной французской горнодобывающей компании («Камамболь»). В 1888 г. Файоль принял на руководство этой компанией, находившейся на грани банкротства, и за 30 лет сделал ее одним из самых крупных и процветающих во Франции. После ухода в отставку в 1918г. продолжал сохранять пост генерального директора управляющего президента компании до конца жизни.

Основным трудом Файоля является работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916г., которая была переиздана в СССР.

  Файоль намеренно употреблял термин «администрирование» вместо «менеджмент».Дело не только в том, что «менеджмент» специфических американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой , он возник в сфере частного предпринимательства, а не государственного. Его появление в XX в. Символизирует ослабление роли государства в регулировании экономики.

  Напротив, для более отсталой в тот период Франции, управление носило иной оттенок. Термин «администрация» пришел в европейский язык из латыни. Поэтому он означал деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления.

  Другая причина заключается в том, что административная деятельность у Файоля составляла только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, по Файолю, означало вести предприятие к определенной цели. Администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти др. видов деятельности – технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

  В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив, принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это.

  Файоль выделяет пять функций администрирования (управления): предвидение, организация, распределение, координирование и контроль.

1.  Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

2. Организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия.

3. Распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать.

4. Координировать – связывать, объединять, гармонировать все действия и усилия коллектива.

5. Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:

1. Разделение труда.

Целью разделения труда Файоль считал повешение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях.

2. Власть – ответственность.

Файоль связывал власть и ответственность, считая, ответственность следствием власти. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. По его мнению, власть сочетает в себе два фактора: авторитет основанный на уме, знаниях и опыте, нравственной силе, заслугах и ответственность. Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действие.

3. Дисциплина.

Это по –существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние признаки уважения. Файоль считал, что соглашение фиксирует степень дисциплины Для установления и укрепления дисциплины лучшими средствами он считал: наличие хороших начальников на всех ступенях, рассудительно применяемые карательные санкции. Файоль придавал большое значение личному примеру начальника.

4. Единство распорядительства.

Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власи, подрывается дисциплина и т.д.

5. Единство руководства.

Этот принцип Файоль выразил так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих дну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим.

Принцип гласит, что на предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

7. От Вознаграждение персонала.

Это оплата исполненной работы. Она д.б. справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

8. Централизация.

Эта система управления, по мнению Файоля, не является сама по себе хорошей или плохой. Она м.б. отвергнута или принята в зависимости от стиля руководства, но в большей или меньшей мере существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия.

Это рад руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими.

10. Порядок.

Этот принцип рассматривается с т.з. Файоля с позиции материального и социального порядка. Для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место и чтобы всяких предмет находился на отведенном ему месте. Для социального порядка необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место и чтобы он на нем находился.

11. Справедливость.

Для того, чтобы поощрять персонал, надо относиться к нему благожелательно.

12. Постоянство состава персонала.

 Текучесть персонала – это причина и следствие плохого состояния дел на предприятии.

13. Инициатива.

Это возможность создания и осуществления плана. При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, превосходит начальника, не умеющего этого делать.

14. Единение персонала.

«В единение- сила».

 8. Основные положения концепции А. Файоля.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую революцию научных взглядов на управление. В 20-х годах XX в. Возникает новая школа в управленческой науке – административная школа. Именно в ней соединились идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получилась новая схема управления, которая легла в основу современной теории организации.

Анри Файоля называют отцом современной теории менеджмента.

 Анри Файоль (1842-1925) родился во Франции. Был инженером по образованию. В 19 лет стал работать инженером на шахте крупной французской горнодобывающей компании («Камамболь»). В 1888 г. Файоль принял на руководство этой компанией, находившейся на грани банкротства, и за 30 лет сделал ее одним из самых крупных и процветающих во Франции. После ухода в отставку в 1918г. продолжал сохранять пост генерального директора управляющего президента компании до конца жизни.

Основным трудом Файоля является работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916г., которая была переиздана в СССР.

  Файоль намеренно употреблял термин «администрирование» вместо «менеджмент».Дело не только в том, что «менеджмент» специфических американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой , он возник в сфере частного предпринимательства, а не государственного. Его появление в XX в. Символизирует ослабление роли государства в регулировании экономики.

  Напротив, для более отсталой в тот период Франции, управление носило иной оттенок. Термин «администрация» пришел в европейский язык из латыни. Поэтому он означал деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления.

  Другая причина заключается в том, что административная деятельность у Файоля составляла только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, по Файолю, означало вести предприятие к определенной цели. Администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти др. видов деятельности – технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

  В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив, принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это.

  Файоль выделяет пять функций администрирования (управления): предвидение, организация, распределение, координирование и контроль.

6.  Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

7. Организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия.

8. Распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать.

9. Координировать – связывать, объединять, гармонировать все действия и усилия коллектива.

10. Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:

15. Разделение труда.

Целью разделения труда Файоль считал повешение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях.

16. Власть – ответственность.

Файоль связывал власть и ответственность, считая, ответственность следствием власти. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. По его мнению, власть сочетает в себе два фактора: авторитет основанный на уме, знаниях и опыте, нравственной силе, заслугах и ответственность. Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действие.

17. Дисциплина.

Это по –существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние признаки уважения. Файоль считал, что соглашение фиксирует степень дисциплины Для установления и укрепления дисциплины лучшими средствами он считал: наличие хороших начальников на всех ступенях, рассудительно применяемые карательные санкции. Файоль придавал большое значение личному примеру начальника.

18. Единство распорядительства.

Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власи, подрывается дисциплина и т.д.

19. Единство руководства.

Этот принцип Файоль выразил так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих дну и ту же цель.

20. Подчинение частных интересов общим.

Принцип гласит, что на предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

21. От Вознаграждение персонала.

Это оплата исполненной работы. Она д.б. справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

22. Централизация.

Эта система управления, по мнению Файоля, не является сама по себе хорошей или плохой. Она м.б. отвергнута или принята в зависимости от стиля руководства, но в большей или меньшей мере существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

23. Иерархия.

Это рад руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими.

24. Порядок.

Этот принцип рассматривается с т.з. Файоля с позиции материального и социального порядка. Для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место и чтобы всяких предмет находился на отведенном ему месте. Для социального порядка необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место и чтобы он на нем находился.

25. Справедливость.

Для того, чтобы поощрять персонал, надо относиться к нему благожелательно.

26. Постоянство состава персонала.

 Текучесть персонала – это причина и следствие плохого состояния дел на предприятии.

27. Инициатива.

Это возможность создания и осуществления плана. При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, превосходит начальника, не умеющего этого делать.

28. Единение персонала.

«В единение- сила».

 9. Развитие концепции А. Файоля.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую революцию научных взглядов на управление. В 20-х годах XX в. Возникает новая школа в управленческой науке – административная школа. Именно в ней соединились идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получилась новая схема управления, которая легла в основу современной теории организации.

Анри Файоля называют отцом современной теории менеджмента.

 Анри Файоль (1842-1925) родился во Франции. Был инженером по образованию. В 19 лет стал работать инженером на шахте крупной французской горнодобывающей компании («Камамболь»). В 1888 г. Файоль принял на руководство этой компанией, находившейся на грани банкротства, и за 30 лет сделал ее одним из самых крупных и процветающих во Франции. После ухода в отставку в 1918г. продолжал сохранять пост генерального директора управляющего президента компании до конца жизни.

Основным трудом Файоля является работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916г., которая была переиздана в СССР.

  Файоль намеренно употреблял термин «администрирование» вместо «менеджмент».Дело не только в том, что «менеджмент» специфических американский термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой , он возник в сфере частного предпринимательства, а не государственного. Его появление в XX в. Символизирует ослабление роли государства в регулировании экономики.

  Напротив, для более отсталой в тот период Франции, управление носило иной оттенок. Термин «администрация» пришел в европейский язык из латыни. Поэтому он означал деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления.

  Другая причина заключается в том, что административная деятельность у Файоля составляла только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, по Файолю, означало вести предприятие к определенной цели. Администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти др. видов деятельности – технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

  В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив, принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это.

  Файоль выделяет пять функций администрирования (управления): предвидение, организация, распределение, координирование и контроль.

11.  Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

12. Организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия.

13. Распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать.

14. Координировать – связывать, объединять, гармонировать все действия и усилия коллектива.

15. Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления Файоля больше направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Всего их четырнадцать:

29. Разделение труда.

Целью разделения труда Файоль считал повешение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях.

30. Власть – ответственность.

Файоль связывал власть и ответственность, считая, ответственность следствием власти. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. По его мнению, власть сочетает в себе два фактора: авторитет основанный на уме, знаниях и опыте, нравственной силе, заслугах и ответственность. Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действие.

31. Дисциплина.

Это по –существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние признаки уважения. Файоль считал, что соглашение фиксирует степень дисциплины Для установления и укрепления дисциплины лучшими средствами он считал: наличие хороших начальников на всех ступенях, рассудительно применяемые карательные санкции. Файоль придавал большое значение личному примеру начальника.

32. Единство распорядительства.

Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власи, подрывается дисциплина и т.д.

33. Единство руководства.

Этот принцип Файоль выразил так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих дну и ту же цель.

34. Подчинение частных интересов общим.

Принцип гласит, что на предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

35. От Вознаграждение персонала.

Это оплата исполненной работы. Она д.б. справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

36. Централизация.

Эта система управления, по мнению Файоля, не является сама по себе хорошей или плохой. Она м.б. отвергнута или принята в зависимости от стиля руководства, но в большей или меньшей мере существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

37. Иерархия.

Это рад руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими.

38. Порядок.

Этот принцип рассматривается с т.з. Файоля с позиции материального и социального порядка. Для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место и чтобы всяких предмет находился на отведенном ему месте. Для социального порядка необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место и чтобы он на нем находился.

39. Справедливость.

Для того, чтобы поощрять персонал, надо относиться к нему благожелательно.

40. Постоянство состава персонала.

 Текучесть персонала – это причина и следствие плохого состояния дел на предприятии.

41. Инициатива.

Это возможность создания и осуществления плана. При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, превосходит начальника, не умеющего этого делать.

42. Единение персонала.

«В единение- сила».

 10. Школа психологии и человеческих отношений: возникновение и развитие.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Важным этапом в развитии научного менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о поведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Для успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические возможности. Человеческий фактор стал рассматриваться как элемент эффективности любой организации. Человек становиться главным объектом внимания данной школы.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) родился в Южной Австралии в семье колонистов. Поступил в медицинский институт, но на втором курсе провалил экзамены. Не добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на философский факультет.

В 1912-1921 гг. он преподавал логику, психологию и этику в университете в Австралии.

В 1926 г. получил должность руководителя производственных исследований Гарвардского университета.

Умер в Великобритании.

Особую известность имеет серия экспериментов, проведенная Э. Мэйо на заводе «Вестрен Электрик» в городе Хоторне. В 1927 году он был приглашен для участия в исследованиях по определению влияния условий труда на производительность. Опыты производились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и е имели аналогов. Результаты обрабатывались целым штатом сотрудников и публиковались в течении 10 лет.

К началу опытов на заводе отмечалась низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого положения дел. Они исследовали влияние на производительность труда различных факторов (в т.ч. уровня освещенности рабочего места). Мэйо усложнил эксперимент и к факторам добавил время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результате пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям возникающим между работниками и руководителями в процессе труда.

На основании хоторнских экспериментов было сделано много интересных выводов:

§ проблемы производства должны рассматриваться с т.з. человеческих экспериментов;

§ очень важны взаимоотношения между работниками и руководителями, признание роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

§ было доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной организации, т.к. люди испытывают потребность в принадлежности. Было доказано, что неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям. Любой руководитель должен уметь работать с такими группами. 

Обобщающие выводы были опубликованы в книге «Социальные проблемы индустриальной культуры».

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).

 11. Человек и его поведение – основа школы психологии и человеческих отношений.

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

 12. Хоторнский эксперимент.

Группа исследователей, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и другие, изучала влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго Хоторна. Руководство компании Western Electrics (в то время это был телефонный завод) было заинтересовано в том, чтобы лучше организовать работу и поэтому дало ученым полную свободу действий для изучения производства.

На первой стадии Хоторнского эксперимента ученые выяснили, что улучшение условий освещения повышает производительность труда, однако через некоторое время увидели, что ухудшение условий освещения дает такой же результат.

Производительность труда группы женщин возрастала при улучшении условий освещения, при увеличении количества коротких перерывов и длительности перерывов. Любая инновация способствовала повышению производительности труда. Тогда психологи начали вводить изменения противоположного характера (уменьшать количество перерывов, ограничивать обеденный перерыв, уменьшать освещенность), однако группа продолжала работать все лучше.

На второй стадии было установлено, что через некоторое время производительность вернулась на прежний уровень, однако это происходило уже под влиянием социальных норм (например, соблюдение нормы «не делать больше, чем сосед рядом»).

В результате психологи поняли, что производительность труда изменялась под влиянием социальных факторов, а именно благодаря интересу к процессу труда и рабочих со стороны руководства.

Значение Хоторнского эксперимента. Результаты этого исследования так и остались тайной. Наиболее приемлемым объяснением его результатов, которое приводят в учебниках, был сам фактор эксперимента: выделение работниц в отдельную группу, внимательное общение с психологами и руководством, интерес других работников повлекли за собой такой парадоксальный результат.

Хоторнский эксперимент длился с 1927 по 1936 г. Он чрезвычайно повысил авторитет психологов и способствовал широкому распространению психологических исследований.

Из-за масштабности, продолжительности, участия многих исследователей, многоплановость результатов и тех интерпретаций, которые вошли потом в учебники, исследование получило название Хоторнской саги. С другой стороны, образ Хоторнского эксперимента, который сформировался в литературе, и его реальные события не совпадают. Однако, бесспорно, это исследование стало психологической легендой.

Руководство компании стремилось достичь высокой производительности труда, а его менеджеры были последователями популярной в то время научной организации труда, однако когда они предлагали рабочим более эффективные методы работы, те относились к новациям негативно, считали, что их хотят превратить в роботов, и отказывались следовать рекомендациям.

Во время Хоторнского эксперимента была проведена серия исследований при содействии Гарвардской школы делового администрирования (1927-1932), результаты которых впоследствии легли в основу курсов психологии и менеджмента. Наиболее известным стал эксперимент, предметом которого была производительность труда 5 женщин, которые работали в отдельном помещении на условиях оплаты за выполненную работу. Измерения производительности труда этих женщин проводилось в течение 23 периодов, продолжительностью от 3-4 до 30 недель. Количество перерывов для отдыха и обедов постоянно меняли.

Результаты этого исследования были представлены исследователями, которые принимали в нем участие. Вскоре эти результаты стали широко известны, превратились в своеобразное Евангелие для курсов психологии и менеджмента.

Работницы реагировали на любые изменения в работе (количество и продолжительность перерывов для отдыха или приема пищи, их сокращение, даже полная ликвидация перерывов) повышением производительности труда. Суммарный результат исследования заключался в том, что на протяжении первых наиболее часто упоминаемых в литературе периодов производительность труда работниц неуклонно росла, не зависела от количества перерывов на отдых и достигла уровня на 30-40% выше начального, который был установлен в начале эксперимента. В частности, в начале 12-го периода работниц лишили сокращенного дня в субботу, двух плановых перерывов, которыми они могли пользоваться во время 11-го периода. Тем не менее, производительность труда возросла на 11%. На 13-м периоде количество перерывов было восстановлено и работницы начали получать на обед напитки за счет компании. Все это привело к повышению производительности труда на 4%.

Исследователи пришли к выводу, что конкретные особенности графика работы и изменения, которые вносились в течение 13 периодов, не имели значения, а производительность труда выросла благодаря улучшению отношений между работниками в самой группе и их непосредственным руководителем. Мэйо и его коллеги считали, что особый статус работниц, их «отдельность» от других рабочих укрепили «корпоративный дух» в группе, способствовали ее сплоченности. Члены группы неожиданно почувствовали, что руководитель проявляет к ним внимание, ведет себя приветливее, хочет узнать их мнение, интересуется их предложениями. К тому же новая система оплаты привязывала заработок к производительности группы, а не всей фабрики, что обусловило процесс образования новых групповых норм, которые заключались в повышении производительности труда, взаимопомощи, более позитивном отношении к руководству. До того, как оказалось в этих исследованиях, проводимых на Хоторнском предприятии одновременно (1931-1932 гг), работницы получили своеобразное освобождение от тех норм, которые сдерживали производительность труда, так или иначе действовали на предприятии и навязывались работниками друг другу (через нарекания как на вербальном, так и на невербальном уровнях) в других подразделениях.

Критика Хоторнского эксперимента. При изучении данных об исследовании отдельные психологи (в частности, С. Милграм) отмечали, что рабочие могли видеть в психологах «шпионов», которые действовали в интересах руководства компании, поэтому они повышали производительность труда вовсе не из-за причастности к исследованию, как об этом подумали психологи.

В исследовании не было контрольной группы, в которой условия труда были неизменными. Исследователи, внимательно изучили первые отчеты Хоторнских экспериментаторов, утверждали, что все было не так однозначно, как об этом тенденциозно сообщали интерпретаторы исследований. Оказалось, что работницы не были наивными, хорошо понимали ситуацию и не очень поддавались манипуляциям со стороны руководства в виде хорошего отношения и внимания к их работе. Такая интерпретация событий сложилась для студентов и царит с тех пор в учебниках. Работницы находились под неявным давлением со стороны руководства и были вынуждены повышать производительность, чтобы сохранить свои некоторые привилегии, обусловленные участием в исследовании, с определенной надеждой, что это поможет всем рабочим и приведет к улучшению условий для всех на фабрике.

Также тщательные исследователи установили, что когда в течение одной длительной серии две работницы начали проявлять враждебность и неконструктивное отношение, их заменили другими работницами, которые проявляли большую готовность способствовать успеху исследования. К тому же наиболее серьезный скачок в производительности труда (на все 23 периода наблюдений) произошел с упомянутыми «кадровыми» перестановками, а второй, так же значительный, пришелся уже в период Великой депрессии, что само по себе делало для работниц их работу ценной и привлекательной.

Тем не менее, важность Хоторнской саги является неоспоримым. Исследователи считают, что ее значение не ограничивается выводами, условия контрольной и экспериментальной группы не должны отличаться, а группы вообще не должны находиться в таких условиях, чтобы чувствовать себя объектами особого внимания и наблюдения (что именно и рассматривается как Хоторнский артефакт). Социальные отношения и моральный дух работников также всегда играют решающую роль.

Психологи должны понимать закономерности социального взаимодействия между исследуемым и экспериментатором. Хоторнский эксперимент показал, что участники исследования, как в лаборатории, так и в реальных условиях, не являются пассивными участниками экспериментальных манипуляций, они сознательные люди, которые знают, что их действия могут повлечь определенные последствия, и они, заботясь об этом, способны действовать, не уступая экспериментаторам в своем стремлении дать событиям определенную запланированную ими самостоятельно логику.

Когда мы знакомимся с психологическими исследованиями, мы должны вдумчиво разобраться в методологии исследователя, в том воздействии, которое могло возникнуть через различные мотивы участников, и на этой основе давать свою оценку исследованию. Потребители психологических экспериментов должны быть более внимательными относительно того интеллектуального продукта, который им предлагается.

 13. Основные положения доктрины человеческих отношений.

Авторы получили все возможные международные премии и признания, а изучение влияния психологических и социальных факторов на поведение работника стало всеобщей проблемой. Представитель этой же школы управления «Человеческих отношений» Мэри Фоллетт выдвигает идею «совместной власти» вместо доминирующей власти, подчеркивая, что интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллетт пишет, что каждое данное лицо в организации не должно задавать себе вопрос: «Перед кем оно является ответственным?». Мэри Фоллетт выдвинула и идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликт следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организаций. Превалирование приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление. Резюмируя основное положение доктрины «человеческих отношений» авторы сводят его к трём компонентам:

· человек представляет собой социальное животное;

· жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

· решение проблемы человека - дело бизнесменов

Доктрина вскрыла важность неформальных факторов деятельности организации. Многочисленные исследования обнаружили на предприятии наличие социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадают с нормами и целями администрации. Чем выше степень различия между двумя подразделениями, тем больше возникает проблем при достижении сотрудничества. Ренсис Линкерт исходил из того, что малые группы обладают реальной властью над своими членами, сопротивление межгрупповому сотрудничеству может быть преодолено путём включения руководителей различных подразделений в небольшие группы, в которых они станут работать совместно. В эти группы должны войти несколько руководителей данного уровня, а также их руководитель.
Большое место в исследовании авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема «делегирования ответственности». Авторы стремятся характеризовать администратора, умеющего правильно пользоваться делегированием. Он не должен поддаваться искушению, указывать другим, что надо делать, сознавая, что «удовлетворение от возможности дать другим научиться» зачастую превышает «удовлетворение оттого, что работу сделал сам». Эффективность делегирования целиком лежит в «умении использовать своих подчинённых как коллектив».

Американская теория организационного управления уделяет большое влияние проблеме мотивации деятельности людей в организации. Вопрос: «Что заставляет людей работать?» отражает основные концепции доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека в организации. Деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, (поскольку люди работают за деньги лишь до определённого предела), границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». Герцберг именует деньги и дополнительные выплаты «негативными побудительными стимулами», поскольку при отсутствии денег люди, несомненно, чувствуют себя неудовлетворёнными, но при наличии их они не обязательно чувствуют себя счастливыми и производительность их труда вовсе не обязательно должна повышаться.

Наиболее последовательно теория мотивации изложена Д. Мак-Грегором. Он дал две концепции, условно называемые «теория икс», «теория игрек».

По «теории Х» люди не любят своей работы, их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.
По «теории. У» люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Однако, насытив желудок, человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить своё «я», насытить которое намного труднее, чем желудок.

Таким образом, пишет П. Дракер, человеческие ресурсы носят специфический характер, а это предполагает необходимость создания «хорошей атмосферы», возможность удовлетворения человеческих потребностей именно на производстве. Р. Джонсон и другие утверждают, что человек не сопротивляется систематизации своего поведения. Более того, большинство людей ищут удовлетворительные системы взаимосвязи, существующие как в самом человеке, так и между отдельными личностями, которые руководили бы его деятельностью. Каждый отдельный человек по существу разработал свою собственную систему для того, чтобы скоординировать с различными людьми ряд своих действий, которые ему приходится совершать в пределах широкого поля своей деятельности. Каждый из нас имеет свою систему взаимоотношений, которая и определяет характер его жизни. Таким образом, человек является продуктом своих собственных мотивов поведения и стремлений, которые существенно видоизменяются под воздействием социально-экономических факторов.

Каждый работник принадлежит к данной организации, к системам внешним по отношению к основной работе (семья, проф. объединение, учебная группа и др.) Кроме того, он прикреплён к функциональным группам, выполняющим определенное задание. И, наконец, принадлежность к неформальным группам, участие в которых отражает его интерес.
Для того чтобы поддерживать систему взаимоотношений в формальной организации на должном уровне, прилагается много усилий. Этот процесс осуществления надежд той и другой стороны и удовлетворения взаимных требований между работником и организацией был назван процессом взаимообмена.

Если взаимообмен облегчает процесс психологической защиты, роста и повышения мастерства человека и способствует подобным процессам в организации, то в этом случае взаимообмен в значительной степени определяет «здоровый дух» исполнителя и эффективное функционирование организации.

 14. Изучение потребностей и мотивационного поведения.

Развитие теории лидерства.

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.