Общий и специальный трудоправовой статус работника

Правовой статус работника определяется теми правами и обязанностями, которыми его наделил законодатель. Статус работника бывает 2х видов:

1) общий – совокупность прав и обязанностей, принадлежащих любому работнику, не зависимо от каких либо обстоятельств. (Ст. 21 – закрепляются основные права: число основных прав работника: право на изменение, заключение и прекращение ТД, в порядке предусмотренным действующим законодательством; право на получение работы, обусловленной ТД; право на отдых; право на получение З./п.; право на возмещение вреда, причиненного в связи с получением травмы; право на возмещение морального вреда; право на защиту нарушенных трудовых прав и т.д.).

В число основных обязанностей еще входит соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего распорядка, соблюдение требований по охране труда. Представляется, что все эти 3 обязанности могут быть сведены в соблюдение работником трудовой дисциплины.

2) специальный трудоправовой статус зависит от различных обстоятельств:

- от гражданства (либо граждане РФ, иностранные граждане или лица без гражданства)

- от возраста (до 14 лет, 14-15, 15-16, 16-18, молодых работников, молодых специалистов, работников предпенсионного возраста, пожилых и работающих пенсионеров);

- от роли в трудовом процессе: ученик, работник, специалист, руководитель и т.п.;

- от здоровья: трудоспособный, не полностью трудоспособных, полностью или частично не трудоспособных;

- от условий труда: обычные, вредные, тяжелы, отдельные отрасли народного хозяйства, в отдельных местностях – крайний север или сходные);

- от семейного положения: одинокие работницы, одинокие работники, семейные работников (не имеющих детей, имеющих одного ребенка, 2х или больше иждивенцев, являющихся единственными кормильцами людей);

- от пола: мужчины, мужчины, сочетающие труд с воспитанием ребенка, женщины, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка определенного возраста;

- от стажа: имеющих длительный не прерывный стаж, имеющий стаж специальный, позволяющий претендовать на пенсионное обеспечение по достижению определенного возраста;

- от льгот – работники ветеранов ВОВ, ветераны труда, доноры крови и ее компонентов, изобретателей и рационализаторов, ликвидаций аварий ЧАЭС, производственной компании Маяк;

- от формы реализации труда выделяют: работников-надомников, государственно-гражданских служащих, работников бюджетных организаций;

22. Работодатель как субъект трудового права.

Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, там же и предусматривается, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство. Может быть физическое лицо, достигший по общему правилу 18 лет (за исключением, тех, которые предусмотрены ГК).

Правовому статусу работодателя законодатель отводит очень мало места и кроме ст. 20 и ст. 22 ТК РФ не содержит норм, посвященных правовому статусу работодателя. В качестве работодателя юридических лиц, которые являются коллективными субъектами, могут быть различные организации: коммерческие, некоммерческие организации, различные фонды, ассоциации, религиозные организации, учреждения и т.п.

Работодатель должен обладать следующими признаками:

1) диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства;

2) дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности;

3) нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные на (ст. 8 ТК РФ);

Работодатель должен обладать формальными признаками:

1) зарегистрирован в качестве юр.лица либо ИП, это не касается работодателей – физ.лиц, не являющихся ИП;

2) зарегистрирован в качестве плательщика взносов в соответствующие фонды: обязательное мед. страхование, пенсионный фонд, т.к. ст. 22 ТК РФ к числу основных обязанностей работодателя относят право работодателя осуществлять обязательное соц. страхование работников

3) зарегистрирован в качестве плательщика налогов в налоговую инспекцию Федеральной Налоговой Службы

4) должен иметь определенное имущество, потребительскую собственность и фонд оплаты труда, т.к. в ст. 22 ТК РФ основной обязанностью работодателя является обязанность оплачивать труд работников.

Правовое положения работодателя

ВКЛ в себя и состоит из 2х блоков правовых актов:

1) все нпа, особое место среди которых занимают ЛНА. В ТК законодатель значительно расширил сферу локального нормотворчества, что позволяет работодателю максимально учитывать особенности их производственной деятельности (ч2 ст. 116 ТК РФ закрепляется правило о том, что работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников)

2) вся совокупность средств индивидуального регулирования, приказы работодателя, индивидуальные соглашения с работником и т.п.

В ст. 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности (см статью). Ведение коллективных переговоров является одновременно и правом и обязанностью работодателя, особое значение имеет ст. 212 ТК РФ, в которой содержатся основные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. Помимо основных обязанностей по всему ТК разбросаны дополнительные обязанности работодателя (обязанность по выдаче трудовой книжки и иных документов, связанных с работой, обязанностей по ведению трудов книжек, обязанность по оформлению по приему на работу, обязанность не препятствовать самозащите работниками своих трудовых прав ст. 380 ТК РФ).

23. Коллективные субъекты трудового права, наделенные специальными функциями (понятие, виды, характеристика).

Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивших ТД с работодателем и совместно осуществляющих трудовую деятельность. В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии, т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива. В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллективно-правовых споров, в т.ч. и забастовки.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граж­дан,связанных общими производственными, профессиональны­ми интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и инте­ресов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях орга­низации) и защитная — по защите и повышению социально-тру­довых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на пред­ставительство и защиту социально-трудовых прав и интересов ра­ботников,а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных пра­вовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регист­рации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их орга­нов. Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда — при создании норм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудо­вого законодательства, охраны труда, а также в разрешении кол­лективных трудовых споров как представители работников.

24. Работники (трудовой коллектив) как субъект трудового права (понятие, виды, функции трудового коллектива). Формы реализации полномочий трудового коллектива.

В ТК отсутствует словосочетание Трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель употребляет термин работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенностей, т.к. термин работники организаций употребляется законодателем в различных значениях. Ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства. В ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства. В некоторых случаях законодатель характеризует не только коллективные, но и индивидуальные правовые акты (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективного трудового права, однако субъекта, обладающего данными коллективными правами, оставил без внимание.

Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивших ТД с работодателем и совместно осуществляющих трудовую деятельность. В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии, т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива. В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллективно-правовых споров, в т.ч. и забастовки.

25. Профессиональные союзы как субъекты трудового права (понятие, функции, нормативная основа деятельности, гарантии их деятельности).

Правовой статус профсоюзов теперь определяется Кодексом и Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обя­зывающие органы государственной власти и управления, рабо­тодателей, должностных лиц администрации производства со­действовать деятельности профсоюзов. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех уровнях их деятельности, на­чиная с производства и кончая федеральным уровнем, и закреп­ляет гарантии этих прав.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граж­дан,связанных общими производственными, профессиональны­ми интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и инте­ресов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях орга­низации) и защитная — по защите и повышению социально-тру­довых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на пред­ставительство и защиту социально-трудовых прав и интересов ра­ботников,а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных пра­вовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Защитная функция профсоюзов — это целенаправленная пра­вовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулиро­вания труда: при создании норм трудового права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых пра­вонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудово­го законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Представительская функция профсоюзов отра­жена в разделе II о социальном партнерстве во всех его главах. При этом профсоюз осуществляет также и защитную функ­цию — в настоящее время главную функцию российских проф­союзов.

Защитная функция профсоюзов отражена также в гл. 58 Тру­дового кодекса, «Защита трудовых прав работников профессио­нальными союзами», состоящей из 9 статей. В ней предусмотре­ны и гарантии профсоюзным активистам, а в ст. 378 — ответст­венность за нарушение прав профсоюзов. В ряде статей Кодекса предусмотрены права профсоюзов на участие в правоприменении соответствующих норм.

Все профсоюзы пользуются равными правами и равно осуществля­ют свою представительскую и защитную функции.

Как массовая общественная организация профсоюзы входят в политическую систему российского общества. В советское вре­мя они были единой общесоюзной членской организацией, ныне представлены несколькими десятками общероссийских профсоюзов, каждый со своим Уставом, в котором закреплены задачи и функции профсоюза. Наиболее крупные из них— это Федерация Независимых профсоюзов России (ФНПР), Соц-проф и Единение.

Все права профсоюзовможно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера: б) права совместного характера: в) согласительные правапрофкома по применению админист­рацией ряда норм трудового законодательства.

По сфере деятельностиразличают следующие права:

- представительства работников для осуществления своей защитной функции;

- на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

- на защиту права на труд, в том числе по обеспечению за­нятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

- на социальную защиту трудящихся (обеспечение высоко­го уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т. д.);

Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международ­ные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные материальные и юридические га­рантии этих прав и их деятельности и дополнительные специ­альные гарантии защиты права на труд выборных профсоюзных работников. Эти гарантии предусмотрены в гл. III Закона о профсоюзах (ст. 24—28), ст. 374, 375 и 376 ТК, а также в ряде других законов (Основы об охране труда, о занятости насе­ления и др.). Гарантии основных прав профсоюзов тоже входят в их правовой статус:

— гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;

- не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;

- право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами (ст. 24 Закона);

- все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности (ст. 377 Кодекса);

— предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физ­культурную работу;

- предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

- здания, помещения, сооружения, сады и парки для веде­ния культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хо­зяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предпри­ятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регист­рации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их орга­нов. Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда — при создании норм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудо­вого законодательства, охраны труда, а также в разрешении кол­лективных трудовых споров как представители работников.

26. Права профессиональных союзов по защите коллективных и индивидуальных прав и интересов работников.

Пример участия профсоюзов в индивидуально-договорном регулировании: ч 4 99 ТК РФ и часть 5 ст. 113 ТК РФ – первичная профсоюзная организация может изложить свое мнение по поводу привлечения работника к сверхурочной работе и работе в выходные (праздничные) дни в случаях, не предусмотренных Трудовым законодательством. Такая деятельность профсоюза не является распространенной, т.к. законодатель в силу особенностей индивидов договорного регулирования как правило, наделяет стороны ТД возможностью учувствовать в индивидуально - договорном регулировании. Пробелом является отсутствие какой-либо специальной процедуры, с помощью которой работодатель будет учитывать мнение первичной профсоюзной организации. Подобно тому, как он это делает в ст. 372 и ст. 373 ТК РФ. Учет мнения профсоюза в данной ситуации является совещательной формой его деятельности, а его мнение для сторон ТД носит рекомендательный характер.

Защита индивидуальных прав и интересов работника, является участием профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя. В случае увольнения работника – члена профсоюза по некоторым основаниям п.2, п.3, п5 ст. 81 ТК РФ – работодатель обязан учитывать мнение соответствующего профсоюза. Законодатель в ст. 373 ТК РФ впервые закрепил процедуру учета мнения профкома при увольнении работника по вышеуказанным основаниям. Эта процедура характеризуется наличием определенных стадий, а также возможностью принятия работодателем окончательного решения об увольнении вопреки мнению профкома. Профсоюз вправе обжаловать данное решение в суд, либо ФИТ.

Профсоюз вправе осуществлять восстановление нарушенного индивидуального права работника. Такая защита может осуществляться в различных формах. Например, в форме консультаций работников, в форме выдачи работодателем предписаний об устранении выявленных нарушений. В помощи составления исков в КТС или суд. Также представители профкома могут с согласия работника осуществлять его защиту в КТС и суде.

Законодатель выделяет следующие виды гарантий:

1) имущественные гарантии закреплены в статье 377 Трудового Кодекса РФ и статье 277 ФЗ РФ «О профсоюзных организаций». Часть 1 статьи 377 Трудового Кодекс РФ закрепляется общая обязанность работодателя предоставлять первичной профсоюзной организации помещения для проведения заседаний и хранение документации. Законодатель гарантирует признание неприкосновенность и защиту прав собственности профсоюзов, не допускает финансового контроля за средствами профсоюзов со стороны работодателя органов исполнительной власти и местного самоуправления.

2) Личные гарантии работникам, входящих в состав профсоюзных органов может быть разделены на 3 группы:

а) гарантии, предоставляемые освобожденному от основной работы профсоюзного работника:

- такому работнику, после окончания сроков его полномочий, предоставляется прежняя его работа или должность, а при ее отсутствии другая равноценная работа в этой же организации. При невозможности предоставления такой работы, за работником остается средний заработок на период до 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации до 1 года.

- данный вид деятельности зачитывается ему как в общий, так и в специальный страховой стаж

б) гарантии профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы. Гарантии закреплены в статье 25 ФЗ «о профсоюзах» и статье 374 ТК РФ.

- не допускается увольнение работников, входящих в профсоюзные органы и не освобожденные от основной работы без предварительного согласия профсоюза. Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года № 3-П данное правило было признано не конституционном.

- Ч.1 ст.374 ТК РФ, в них закрепляется правило о том, что руководители или заместители руководителей первичных профсоюзных организаций на предприятиях по некоторым основаниям могут быть уволены с предварительного согласия вышестоящей профсоюзной организации.

Работодатель обязан представителя профсоюза, не освобожденного от основной работы освобождать для участия его в профсоюзных конференциях и съездах.

в) касается и освобожденных работников и не освобожденных работников. Такие гарантии закреплены в ч.2 ст. 374 ТК РФ.

27. Субъекты, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Субъекты, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Понятие ИТС закрепляется в статье 381 Трудового Кодекса РФ, понятие коллективных трудовых споров в статье 398 ТК РФ. Основным отличием индивидуальных трудовых споров и коллективного трудового спора является не только субъектный состав, но также и предмет спора. Так предметом индивидуально трудовых споров являются вопросы применения трудового законодательства, вопросы уже установленных правил поведения, в то время как предметом коллективных ТС выступает установление коллективных условий труда, это обуславливает то, что ИТС и коллективные ТС рассматриваются различными субъектами.

ИТС рассматриваются – юрисдикционными органами, деятельность которых направлено на защиту и восстановление нарушенного права

Комиссия по труд спорам (КТС) – очень часто КТС именуют досудебной стадией, это не совсем верно, т.к. рассмотрение споров КТС не является обязательной стадией, поэтому наиболее верным именовать ее «несудебной стадией рассмотрения ИТС». Также ТК в редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ принципиально изменил порядок создания КТС в организации. Если ранее КТС создавалось по соглашению между работником и работодателем, то теперь сторона, получившее уведомление о создании КТС обязана направить в нее своих представителей в течение определенного законом срока.

Суд – как субъект трудового права

Примирительные процедуры (не юрисдикционные органы) для коллективных трудовых спорах, они в КТС и в суде рассматриваться не могут.

В разрешении КТС могут участвовать 3 субъекта:

1) примирительная комиссия

2) посредник (факультативная стадия)

3)трудовой арбитраж

Помимо ТК, важное значение имеют постановления министерства труда от 14 августа 2002 года, которым утверждены рекомендации № 57, №58 и №59 по организации работы и разрешению коллективного спора с участием вышеуказанных субъектов.

Индивидуальные трудовые споры— это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора (ст. 381ТК).

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров, как правило, является комиссия по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам(КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации (ст. 384 ТК). Поскольку КТС создается по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.

В состав КТС должны входить авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовлен­ные к работе по разрешению трудовых споров. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель.

В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен иной порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавли­вать новые условия труда или изменять действующие.

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переда­ны на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК). При пропуске указанного срока по уважительной причине КТС вправе восстановить его и рассматривать дело по существу.

Порядок разрешения трудовых споров и принятия решений в КТС регламентируется ст. 387,388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению. Комис­сия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины представителей каждой из сторон.

Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в 3-даевный срок вручена работнику.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работ­ник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суде. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия (если оно не было обжаловано) и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок. При обжаловании стороны должны дождаться судебного решения.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споровопределяется Трудовым кодексом.

Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции.Суд выступает в качестве второй после КТС инстанциипо разрешению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника — члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству.

Непосредственно в судах в качестве первой инстанциирассматриваются трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

♦ споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ниже- оплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

♦ споры по заявлениям работодателей — о возмещении работником' ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

♦ об отказе в приеме на работу;

♦ лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

♦ лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов

28. Субъекты, осуществляющие контроль и надзор за деятельностью работодателя.

Фис это единая, централизованная система государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативно-правовые акты, содержащих нормы ТП у всех работодателей на всей территории РФ.

Данная инспекция образована в соответствии с ратифицированной РФ конвенции МОТ № 81 и протоколом к ней 1995 года. В соответствии с данной конвенцией Россия обязалась иметь Государственную Инспекцию Труда, которая должна обеспечивать соблюдение трудового законодательства и законодательства в области охраны труда на всех производственных объектах. Основной нормативной базой регулирования деятельности инспекции является глава 57 ТК РФ.

От имени ФИТ ее деятельность осуществляют государственная инспекторы труда, которые вправе посещать любых работодателей, любых организационно-правовых форм и форм собственности в целях проведения проверки.

 К основным полномочиям ФИТ необходимо отнести6 (ст. 356 357)

Расследование несчастных случаев на производстве;

В случаях выявлений нарушений, инспекция вправе вносить представления об устранении выявленных нарушений.

ФИТ вправе обращаться в суд с требованием о приостановлении деятельности организации, представляющих угрозу для жизни и здоровья работников и окружающих;

ФИТ вправе привлекать виновных лиц к административной ответственности, перечень составов административных правонарушений предусмотрен в главе 5 Кодекса об Административных правонарушениях, а также частично в главе 19. Ответственность в некоторых случаях носит односторонний характер, законодатель предусматривает ответственность за уклонение от участия в коллективных договорах исключительно для работодателя или его представителя, в то время как закон предусматривает обязанность для обеих сторон коллективно-переговорного процесса, вступить в коллективных договор.

статье 27.13 Кодекса об Административных Правонарушениях перечислены должностные лица, правомочные рассматривать дела об административных правонарушений от имени ФИТ.

Одной из основных проблем деятельности ФИС является то, что их предписания юридически обязательны для исполнения, не обладают статусом исполнительного документа. Такая ситуация приводит к тому, что ФИТ может обращаться в суд с требованием об обязательном исполнении вынесенном ею раннего предписания, что во многом снижает положительный эффект деятельности инспекции.

29. Социальное партнерство в трудовом праве (понятие, принципы, участники, формы, уровни и результаты).

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей, а также органами государственной власти и местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей и органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Социальное партнерство осуществляется на: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровне.

Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

30. Коллективные переговоры как одна из форм социального партнерства (понятие, субъекты, порядок ведения, сроки и результаты).

ФЗ от 30 июня 2006 года № 90 ввел изменения в ТК, изменившее правопредставительства работников в коллективных переговорах. Это выразилось:

1) ст. 30 установлено, что интересы работников организации представляет первичная профсоюзная организация

2) законодатель расширил возможность первичной профсоюзной организации представлять работников, не членов профсоюза, не только в коллективных, но и в индивидуальных отношениях

3) изменил порядок создания единого представительного органа работников в том случае, если в организации функционирует несколько профсоюзов.

Особенностью коллективно-договорного процесса является то, что законодатель заложил в ТК РФ возможность профсоюза с помощью коллективного договора усовершенствовать формы защиты прав и интересов работников. Например, коллективный договор может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В ч2 ст. 82 ТК РФ предусмотрена такая форма участия профсоюзов при расторжении трудового договора при участии обсуждения так и учет его мнения, носит совещательный характер, а порядок учета мнения профсоюза предусмотрен ст. 373 ТК РФ. Формулировка ч4 ст. 82 ТК РФ позволяет закрепить место учета мнения другую форму ее участия, например согласие или согласовании, либо расширить перечень оснований для увольнения по сравнению с ч2 ст. 82 ТК РФ. Помимо этого в коллективный договор можно включить иной, по сравнению со ст. 8 принятие локального нормативного акта с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ).

Функции трудового договора:

1) нормотворческая – законодатель позволяет закрепить в ТД локальные нормы права, если организация имеет соответствующие финансовые и производственные возможности. При этом наличие в коллективном договоре локальных норм права не позволяет считать его локальным нормативным актом. Основным отличием коллективного договора от локального нормативного акта это порядок принятия и содержание.

2) регулятивная – коллективный договор позволяет включить взаимные обязательства его сторон

3) социальная – с помощью ее закрепляются формы и методы привлечения работников к участию в управлению организации и повышению активности работников в производственной и управленческой сфере. Также с помощью этой функции ТК позволяет установить дополнительные гарантии социальных прав работников по сравнению с действующим законодательством.

4) информационная – реализуется тогда, когда в текст трудового договора включаются правовые нормы, содержащиеся в международных актах, в законах и подзаконных актов.

5) совершенствование форм защиты профсоюзов по сравнению с действующим законодательством.

31. Нормативные правовые соглашения (понятие, участники, содержание, порядок разработки и заключения, конкретные примеры).

В ст. 45 ТК РФ дается понятие нормативного соглашения. Под ним законодатель понимает правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения в обществе и закрепляющее общие принципы регулирования тесно с ними связанных экономических отношений, заключаемое соответствующим объединением профсоюзов им работодателей на различных уровнях.

Применительно к данному определению необходимо отметить следующее:

1) в ст. 45 ТК РФ законодатель не упоминает термин нормативное, это создает путаницу, т.к. в трудовом праве существует множество соглашений, как нормативных, так и индивидуальных.

2) по мнению законодателя, эти соглашения признаны урегулировать социально-трудовые отношения, какие это отношения и как они соотносятся с предметом трудового права, законодательно ответа нет.

3) сторонами нормативного соглашения выступают все работники и работодатели, от имени которых действует объединение и профсоюзов и работодателей.

4) нормативное соглашения заключаются на различных уровнях, территориальный, региональный и т.д.

На региональном уровне – нормативное соглашение между правительством РТ, профсоюзных организаций, а так же организации руководителей организации о МРОТ в РТ

На федеральном уровне заключено генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателями и правительством РФ на 2008-2010 гг.

2 июля 1998 года РФ ратифицировала конвенцию МОТ № 150 «о регулировании вопросов труда: роль, функции и организации» конвенция 1978 года. В соответствии с ней, каждый член, организации МОТ ратифицировавшее ее обязан проводить мероприятия, направленные на обеспечение сотрудничества нормативныо-трудовых переговоров, между представителями власти и наиболее представительными зов и объединениями профсоюзов и объединений работодателей. Из доклада руководителя Международного Бюро труда вытекает:

1) стороны вправе сами выбирать уровень ведения коллективных переговоров с целью заключения нормативных договоров и не существует никакой оптимальной структуры коллективных переговоров с этой целью.

2) согласно конвенции МОТ № 163, в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны должны обеспечивать координацию между этими уровнями при разработке коллективных договоров нужно учитывать ранее учтенных отраслевых и местных коллективных переговоров.

3) странам рекомендовано не создавать никаких доводов относительно того, что тот или иной уровень лучше другого уровня.

Нормативное соглашение могут охватывать различные сектора экономики, отрасли, иметь различный географический охват.

Нормативное соглашение является специфическим источником ТП, которое позволяет конкретизировать соц. политику к конкретной отрасли, региону и т.д.

4) особенностью нормативных соглашений является то, что помимо заключения нормативного соглашения, законодатель создает еще один способ его действия, которым является присоединение к нормативному соглашению (ст. 48 ТК РФ)

Может заключаться на срок, не более 3х лет и так же как колл. Соглашение должно быть зарегистрирована в соответствующем органе по труду.

32. Коллективный договор как основной нормативный правовой договор в организации (понятие, стороны, функции, содержание, сроки, регистрация).

В науке трудового права много ученых занималось проблемой коллективного договора. Анализ их точек зрения позволяет выделить 3 основные правовые позиции о правовой природе коллективного договора:

1) считают, что основным в коллективных обязательствах

2)акцентируют внимание на их нормативных свойствах, т.е. способность содержать локальные нормы права.

3) могут содержать двойные нормы, как взаимные обязательства, так и локальные нормы права

Трудовой Кодекс в целом отразил третью позицию, поэтому трудовая природа носит смешанный характер.

Нормативным основанием является ст. 7 ТК РФ, где законодатель дает легальное или официальное определение трудового договора. Однако данное определение в литературе вызывает критику вследствие того, что в нем не отражены основные признаки коллективного договора:

1) в ст. 40 трудовой договор выступает правовым актом, хотя более правильным следует считать его правовым соглашением, сторонами которого являются работники и работодатели.

2) заключение коллективного договора опосредованно процедурой коллективных переговоров, заключается в нескольких стадиях: переговоры, разработка проекта коллективного договора.

3) Законодатель конструирует коллективные переговоры таким образом, что согласно ст. 22 TK РФ введение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя. Такое положение появилось благодаря обязанности стороны получившей уведомление о начале коллективных переговоров вступить в них в течение 7 дней с момента его получения.

4) выполнение обязанностей работодателя по ведению коллективных договоров, выразившееся в уклонении от участия в них, нарушение установленного срока заключения ТД, не предоставление работодателем информации работникам, необоснованном отказе в заключении ТД, нарушении или невыполнении обязательств по нему влекут применении государственных мер административного принуждения ст. 5.28 – 5.31 КоАП РФ.

5) коллективный договор представляет собой форму представительной демократии ч.2.ст 29 ТК РФ.

6) содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами.

7) помимо взаимных обязательств сторон коллективного договора, коллективный договор может содержать локальные нормы права. В некоторых случаях коллективный договор является единственным источником локальной нормы права (ч.3 ст. 373, ч.3 ст. 377, ч4 ст. 377). Возможность коллективного договора содержать локальные нормы права не позволяет считать его локальным нормативным правом.

33. Коллективный договор (порядок заключения, изменения и дополнения, контроль за выполнением его условий, виды юридической ответственности за нарушение и невыполнение условий коллективною договора, уклонение от его заключения).