Предмет трудового права (понятие, характеристика, виды отношений).

Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права (понятие, значение, система, основные источники).

Труд- это деятельность человека, направленная на реализацию его физических и умственных способностей для получения пределенных материальных или духовных благ. Трудовое право регулирует общественную организацию труда ссоциальной стороны, т. е. общественные трудовые отношения на производстве.

Трудовое право-отрасль российского права, регулирующая общественные отношения, определяющие:

порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, режим и меру труда и отдыха, правила по охране труда и другие трудовые и непосредственно связанные струдовыми отношения.

Система трудового права как отрасли– это классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и пединституты) и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Система отрасли трудового права разделяется на

2 части: Общую и Особенную. Общая часть включает нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, К Общей части относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы ч. 1-2 ТК РФ.

К Особенной части относятся институты обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового права - трудовой договор, институты, объединяющие нормы, которые регулируют другое вопросы трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовая дисциплина, охрана труда, затем располагаются институты, регулирующие отношения, непосредственно связанные, с трудовыми: материальная ответственность сторон, подготовка кадров и повышение квалификации, порядок разрешения трудовых споров, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда. Система ТК РФ построена в основном по системе отрасли трудового права. Система науки, учебного.курса трудового права своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развития. Наука трудового права

изучает не только российское, но и зарубежное  трудовое право и международно-правовое регулирование труда, а также историю развития трудового законодательства.

Под источниками трудового права сле­дует понимать результаты правотворческой деятельности ком­петентных органов государственной власти, а также совмест­ного нормотворчества работников и работодателей в сфере регулирования трудовых и иных непосред­ственно связанных с ними отношений.

Основным источником трудового права Конституция РФ,которая закладывает основы организации ирегулирования труда. Другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Прези­дента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления. Главным специальным источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Определенное место в регулировании трудовых отношений зани­мают акты Международной организации труда, ратифицированные РФ. К ним относятся: Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др. Трудовые отношения регулируются и иными нормативными актами: коллектив­ные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты.

Предмет трудового права (понятие, характеристика, виды отношений).

Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право призвано регулировать социальные связи по организации и при­менению труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их уча­стников правами и обязанностями, соблюдение которых обес­печивается мерами государственного принуждения. Предметом трудового права является общественная форма труда, его социальное устройство, отноше­ния между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:

1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)

ИТО -Индивидуально - трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с ра­ботодателем. Работодателем может быть физическое либо юридичес­кое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

Работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника. Работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка.

Отношения, которые тесно связанны с трудовыми (ООТТ), закреплены в ст. 1 ТК РФ где законодатель также закрепляет цели и задачи трудового законодательства:

1)Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.

3)Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений. Коллективные договора: результаты социально-партнерской деятельности (ст. 26 ТК РФ);

4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия.

5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);

6)отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. К материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель.

7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда.

8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

ИТС рассматривают 2 субъекта:

а) комиссия по трудовым спорам (КТС);

б) суд(все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.)

9) отношения по медицинскому социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ май 1998 года: «О страховании работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве».

3. Индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем (понятие, признаки, субъекты, основания возникновения).

Индивидуально - трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с ра­ботодателем. Работодателем может быть физическое либо юридичес­кое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

Признаки ИТО.

1)особый субъектный состав: работник и работодатель;

2)ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»);

3)трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает;

4)основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника;

6)работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка;

7)каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде;

8)трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;

4. Общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми (понятие, виды, характеристика, основания возникновения, субъекты).

Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудо­вым отношениям, либо существуют параллельно с ними, либо вытекают из них в случаях, предус­мотренных федеральными законами.

Обязанности по организации труда работников возложены на рабо­тодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законода­тельство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст.53ТК).

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению тру­довых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодек­сом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работо­датель вправе потребовать от работника при заключении трудового до­говора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать от­каз в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64,65 ТК).

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение ква­лификации работников и связанные с этим права и обязанности рабо­тодателей и права работников (гл. 31,32 ТК). Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, перепод­готовку и повышение квалификации. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим ра­боту, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.

Отно­шения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвя­щены гл. 3-9 ТК. Социальное партнерство является средством согла­сования интересов работников, работодателей и государства.

За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответ­ственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материаль­ная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Регулируется материальная ответственность гл. 37-39 ТК

Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодатель­ства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входят и регулируются нормами трудового законодательства деятель­ность главного контролирующего органа — Федеральной инспекции труда (ст. 354-365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите тру­довых прав работников (гл. 58 ТК).

Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий, возникаю­щих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или уста­новления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный поря­док рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами дру­гой отрасли права — гражданского процессуального права.

Из трудовых отношений вытекает право работников на обязатель­ное Социальное страхование, которое имеют все работающие по тру­довому договору с момента его заключения.

5. Метод правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (понятие, характеристика, конкретные способы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений - индивидуально-договорный, коллективно-договорный, локальный, метод саморегулирования и др.).

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправовых методах:

1)Метод гос установлений (ст.4 ТКРФ).

2)Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3)Локальный метод – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие НПА, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные НА ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминацию в сфере труда.

4)Правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5)Метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ). 

6. Особенности метода трудового права.

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения могут быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

Стадия создания правовых норм о труде заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно, он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется в возможности сторон заключать индивидуально трудовые соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

Система трудового права.

Наиболее харак­терными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обшир­ную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулиро­вания в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его ис­пользование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, — институт за­работной платы. Итак, система ТП России — совокупность юри­дических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относитель­но самостоятельные и взаимосвязанные структурные образо­вания (институты) и их части (подинституты).

В свою очередь правовые институты в зависимости от со­держания и характера распределяются по двум основным час­тям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институ­тов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элемен­тов трудовых и иных непосредственно связанных с ними обще­ственных отношений. В Общую часть трудового права входят нормы, относящие­ся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (напри­мер, институт трудового договора регламентирует порядок воз­никновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно свя­занных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров). Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующе­го участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты: трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регу­лирующие отношения, связанные с подысканием граж­данам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников непосредственно у дан­ного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового догово­ра; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контро­ля) за соблюдением трудового законодательства (вклю­чая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ.

Сходство и отличие общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право).

Различия трудовых и гражданско-правовых отношений,связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем.

1) В трудовых отношениях работником может выступать толькогражданин. В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами — организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные орга­низации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т. д.).

2) Трудовые отношения предполагают обязательное личное ис­полнение работником трудовых обязанностей;он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу — субподрядчику. В дого­воре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность пере­поручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых дого­ворах это исключено!

3) В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную
трудовую функцию.При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство.

4) Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации,т. е. участие в общественном труде, организуемом рабо­тодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. Граж­данско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд ис­полнителя работ.

Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми догово­рами трудовые отношения с работниками либо оформляют их граж­данско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законо­дательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения явля­ются трудовыми.

5) При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что в предмет гражданского права входят две группы отношений. Во-первых, это - имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это - личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат).

6) Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое - в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72).

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения. Но эти отрасли имеют и существенные отличия, поскольку аспекты этих управленческих отношений различны.

1) Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

2) Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором - дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.

Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).

3) Новая ситуация возникла в последнее время в сфере государственной гражданской службы в связи со статусом государственных служащих, как особой разновидности лиц наемного труда. Должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются весьма специфическими наемными работниками и на них сегодня распространяются как нормы трудового права, так и нормы права административного.

9. Механизм правового регулирования индивидуально-трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (понятие, виды регулирования, характеристика отдельных регуляторов).

Под механизмом правового регулирования общественных отношений в российской юридической науке понимается длящийся процесс, в ходе которого при помощи права и всей совокупности правовых средств осуществляется юридическое воздействие на общественные отношения, на общественную жизнь.

Механизмы правового регулирование ИТО и ООТТ – система правового регулирования ИТО и непосредственно с ними связанных отношений, целью которой является их упорядочивание, развитие и защита.

Механизм включает в себя 2 основные системы правового регулирования:

Нормативно-правовое регулирование -нормативные средства, призванные упорядочивать общие родовые отношения. Процесс упорядочивания общественных отношений с помощью нормативных регуляторов обозначался как нормативное регулирование.

Индивидуально-правовое регулирование.Под индивидуальным правовым регулированием в теории советского трудового права предлагалось понимать установленную законодателем деятельность субъекта (субъектов) по разрешению вопросов, касающихся конкретного работника, в полном соответствии с содержанием права или с определенной долей его (их) усмотрения в пределах и формах, допускаемых нормами права. В качестве одной из разновидностей индивидуального правового регулирования ученые рассматривали индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, регулирование трудовых отношений посредством индивидуальных договоров и соглашений. Кроме индивидуальных договоров и соглашений в индивидуальное правовое регулирование в теории трудового права включались правоприменительная деятельность, например, судов, работодателей.

Индивидуально-договорное регулирование от этих видов деятельности отличается по субъектному составу. Субъектами индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений являются работник и работодатель, в то время как Правоприминение осуществляется, как правило, работодателем.

Механизм правового регулирования является частью социального регулирования, которое носит рекомендательный характер.

Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее воздействие на регулируемые отношения.

Классификация:

1. По форме их изложения:

- устные

- письменные (комментарии, научные пособия, монографии)

2. По видам субъектов, дающих рекомендации:

     - официальные лица

                 - неофициальные лица

3. По содержанию:

             - не связанное с правовыми

             - связанные с правовыми      

4. по видам правовой деятельности, на которую направлены рекомендации:

             - правотворческая деятельность

             - праворазъяснительные

             - правоприменительные

             - договорная

5. по видам рекомендации:

             - обзоры

             - обобщенная практики

             - индивидуальные судебные и иные акты

             - опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящим

10. Нормативное правовое регулирование как система нормативных правовых средств (понятие, виды, их характеристика).

11. Источники трудового права (понятие, признаки, виды, конкретные источники).

Источники трудового права — нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Признаки источников трудового права:содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права. Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило, органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной слой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии (по юр силе). В ст5 ТК закреплены основные источники, а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (по юр силе).

1.Международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация

прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде)

2.Конституция РФ – ст 30 и ст 37.

3.Законы: ФКЗ. Кодифицированные. Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О

занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

4.Подзаконные акты РФ – указы президента РФ, постановление пр-ва РФ и акты

федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

5.НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое

законодательство относится к совместному введенью федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП . Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«о профсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

6.Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ,

акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

7.Акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

8.Локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными

госсубъектами, а работодателем, а в случае предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежат применению (ч4 ст8 ТК РФ).

12. Нормативные праворазъяснительные акты (понятие, функции, виды, отличие от источников права).

В литературе эти акты относят к источникам ТП, однако эта позиция является не верной. Нормативные праворазъяснительные акты приняты изъяснять и истолковать существующую норму права, также их функция заключается в том, чтобы конкретизировать правовую норму, временно восполнить пробелы в праве или путем ограничительного или расширительного толкования внести коррективы в деятельность определенных субъектов. Нормативные праворазъяснительные акты могут применяться как правотворческими, так и не правотворческими субъектами. Например, Министерство по труду и занятости, которые могут разъяснять акты в виде писем, а не приказов, например: письмо федеральной службы по труду и занятости от 13 апр 2008 года «о предоставлении отпуска с последующим увольнением», письмо федеральной службы по труду и занятости от 30 апр 2008 «о порядке исправления ошибки, допущенной при заполнении трудовой книжки». К числу неправотворческих актов относятся постановление пленума Верховного суда РФ, высшего арбитражного суда РФ, определение и постановление конституционного суда РФ. Эти акты является обязательными для правоприменителей, несмотря на то, что они не указаны в ст5 ТК РФ в качестве источников ТП , они занимают особое место в числе нормативных регуляторов. Могут содержать новые правила поведения, обладающие элементом новизны, такие правила получили в литре название «нормативных правоположений» (Безина АК – судебная практика по трудовым спорам. 2004). 

Конституционный Суд РФ вправе принимать постановления и определения. Особенность полномочий КС заключается в том, что он может признавать действующую норму права не конституционной. Правовым последствием такого признания является не применение данной нормы с момента ее признания не конституционной. Это позволяет некоторым исследователям говорить о том, что акты КС РФ являются источником ТП, однако КС может только отменять правовые нормы и не может создавать новых норм права. Это не позволяет говорить о нем, как о полноценном законотворческом органе и квалифицировать его акты как источники ТП. В литературе КС именуют негативным законодателем.

13. Нормативные правовые договоры и соглашения в организациях и вне организаций (понятие, виды, характеристика).

Являются специфическим источником ТП. Нормативный договор и соглашение является результатом социально-партнерской деятельности, поэтому их часто именуют актами социального партнерства.

Нормативное соглашение (ст. 45 ТК РФ) – это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования ИТО и ООТТ на федеральном уровне, межрегиональном, региональном, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровне соц.партнерства. В качестве субъектов нормативного соглашения выступают объединения работников (объединения профсоюзов) и объединение работодателей на соответствующих уровнях. Эти субъекты вправе создавать правила поведения, которые в случае заключения соглашения является обязательными, и обеспечены принудительной силой государства, ограничителем деятельности субъектов является ст. 9 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что нормы нормативных соглашений не могут содержать условий, ограничивающих права, либо снижающий уровень работников, по сравнению с действующим законодательством. На федеральном уровне существует генеральное соглашение между общероссийскими союзами профсоюзов и общероссийскими союзами работодателей с правительством РФ на 2008-2010 г. Республиканское соглашение между Кабмином РТ, ассоциаций предприятий, торгово-промышленной палатой РТ о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2007-2009 гг.

Нормативные соглашения могут быть 2х-сторонними и 3-хсторонними, когда в них участвует орган государственной власти соответствующего уровня, что обеспечивает реализацию принципа трипартизма и соответствует ст1 ТК РФ, где закрепляются, что задачей Трудового Законодательства, в т.ч. является достижение баланса интересов между работниками, работодателями и государством.

Коллективный договор – нормативно-правовое соглашение, которое заключается в организации, сторонами которого являются трудовой коллектив и работодатель в лице их представителей. Понятие КД – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст40 ТК), однако данное определение вызывает в литературе критику, т.к. оно не отражает основных признаков коллективного договора. К числу таковых относятся, в том числе, возможность коллективного договора содержать локальные нормы права. Помимо этого коллективный договор может содержать взаимные обязательства сторон и организационные условия.

Важным правилом является положение о том, что законодатель обязывает работодателя вступить в коллективные переговоры с целью заключения КД, даже если он этого не желает. В течении 7 календарных дней (ст36 ТК РФ).

Также в ст. 22 ТК ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя.

14. Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений как процесс упорядочивания с помощью системы индивидуальных правовых актов (понятие, характеристика и виды индивидуальных правовых актов).

Система индивидуально-правовых актов, направленная на упорядочивание индивидуально-трудовых отношений и общественных отношений, непосредственно с ними связанных. Одной из сторон не всегда выступает работник. На индивидуально-правовое регулирование уполномочены только те субъекты, которые указаны в НПА, в них же определяется компетенция этих субъектов, их обязанности, и индивидуально-правовые акты, завершающие их деятельность.

Виды:

1) индивидуальные договоры и соглашения – это соглашения, заключаемые между работником и работодателем в лице его представителя по вопросам, прямо закрепленным в ТК. Как правило, они заключаются самостоятельно, а иногда под контролем и с учетом мнения профсоюза (Ст99 и ст113)

Типичными примерами индивидуальных договоров в ТП является трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке и т.п. ИТО рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного ТП. (соглашения о временном переводе на другую работу; соглашение о неполном рабочем дне (ст93);соглашение об отпуске без сохранении З/п; соглашение об возмещении работником материального ущерба с рассрочкой платежа (ст248 ТК )) однако необходимо, чтобы возможность заключения была прямо предусмотрена в законе, иначе такое соглашение будет считаться недействительным.

Регулирования с помощью Индивидуальных соглашений получило в литературе название «индивидуально-договорное регулирование».

2) правоприменительные акты – правоприменение представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменение заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь управомоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей.

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии.

3) правоохранительные акты – эти акты призваны защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, к ним относится решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам, предписания ФИС (федеральный инспектор труда) об устранении выявленных нарушений, распоряжений прокурора. Эти акты являются правоприменительными, однако они самостоятельных прав и обязанностей не создают, они лишь защищают и восстанавливают права, созданные и закрепленные другими правовыми актами.

4) акты саморегулирования работником своих ТП – призваны в случаях прямо предусмотренных ТК, создавать для работника индивидуальные права без согласия работодателя. Акты саморегулирования, как правило, направлены на обеспечение баланса интереса сторон трудового договора, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов, нуждающихся в дополнительной защите (беременные женщины, лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, лица, осуществляющие за больным членом семьи, инвалиды и т.п.)

Акты саморегулирования прямо предусмотрены в законе и, как правило, сопровождаются формулировкой: «работодатель обязан…»

15. Индивидуальные договоры и соглашения (понятие, функции, виды, отличие от нормативных договоров и соглашений).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК либо в ином федеральном законе.

Функции:

1. Трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане - включение работника в общественную организацию труда.

3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

4. Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет ре­гулирования и 4 возможных уровня или вида социаль­но-партнерских соглашений выше уровня предприятия, органи­зации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального — кол­лективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, со­глашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые до­говоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

1) Генеральноесоглашение на федеральном уровне, устанавли­вающее общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине­ниями работодателей и Правительством РФ на 1996—1997 годы. Федераль­ный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглаше­ний, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

2) Региональноесоглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

3) Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, уста­навливающее нормы оплаты и другие условия труда и социаль­ные гарантии и льготы для работников отрасли. От­раслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

4) Территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори­альными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе­ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла­шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

16. Правоприменительные акты (понятие, функции и виды).

Правоприменительные акты – правоприменение представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменения заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь право уполномоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей.

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии.

Виды:

А) правоприменительные акты правоустанавливающего характера, эти акты являются основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника. В отличие от индивидуально-договорных актов, правоприменительные акты работодателя создаются без согласия работника. (приказ о наложении дисциплинарного взыскания (ст.ст 190-191 ТК ); приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в случае возникновения чрезвычайного случая 722)

Б) правоприменительные акты правооформляющего характера, на основании других актов появляются субъективное ТП работника (приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил возникшее на основании трудового договора трудовые отношения, с таким приказом работодатель обязан ознакомить работника под роспись в 3х-дневный срок, со дня фактического начала работы (68 ТК РФ)).

В правоустанавливающих актах велико усмотрение работодателя, а в актах правооформляющего характера усмотрение работодателя почти нет, он обязан принимать такие акты, иначе будет привлечен к административной ответственности. 

17. Правоохранительные акты (понятие, функции и виды).

Правоохранительные акты – ИПА, которые призваны эти защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, например: решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам

Правоохр-е акты создают основу для охраны труд. прав и яв-ся ценным эл-м в системе ИП регулирования. Правоохранительные акты по своей природе являются правоприменительными актами, однако в силу особой роли правоохранительных актов они выделяются в отдельную группу.

Необходимость в правоохранительных актах возникает тогда, когда имеет место действительное или предполагаемое нарушение нормы права. В основном издаются правоохранительные акты двух разновидностей. Одна из них — это акты, содержащие решение вопроса о применении или отказе от применения санкций правовой нормы (приговоры, решения судов и арбитражей, решения органов, разрешающих споры в административном порядке, и т. п.). Вторую разновидность составляют акты применения норм, определяющих процессуальный порядок применения санкций. Это — многочисленные и разнообразные акты применения норм уголовно-процессуального и гражданско-процессуального законодательства, а также норм административного и других отраслей законодательства, определяющих процедуру правоприменительной деятельности (постановление о возбуждении уголовного дела, о привлечении в качестве обвиняемого, определение об обеспечении иска, об оставлении иска без рассмотрения, административное задержание и т. д.).

Выражение «правоохранительные акты», принятое для обозначения актов двух указанных разновидностей, в известной мере условно. Во многих случаях такие акты принимаются тогда, когда и соответствующая норма, и защищаемое ею субъективное право уже нарушены. Например, о приговоре суда «с некоторой точки зрения говорить... как о правоохранительном акте вообще нелепо, так как нарушенное преступлением право часто ни восстановить, ни тем более охранить уже невозможно»1. В то же время название «правоохранительные !акты» точно отражает существо той правовой формы осуществления функций Советского государства, с которой этот вид правоприменительных актов непосредственно связан.

Правоохранительные акты обладают чертами, обусловленными особыми требованиями, предъявляемыми к этим актам в целях обеспечения законности. Во-первых, случаи, в которых необходимо издание правоохранительного акта, предусмотрены законом. Во-вторых, закон, как правило, требует, чтобы в правоохранительном акте была точно указана та норма права, которая этим актом применяется. В-третьих, для большинства правоохранительных актов нормативно определены их наименования, форма, сроки вступления в силу, порядок обжалования и т. п. В-четвертых, правоохранительный акт может быть адресован только конкретному, точно указанному в нем лицу и не может быть издан в виде акта общего значения.

18. Локальные нормативные акты (понятие, виды, субъекты и порядок принятия, конкретные примеры локальных нормативных актов по ТК РФ).

Локальные нормативные акты(ст. 8 ТК) — это акты местного значе­ния, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории ра­ботников организации или индивидуального предпринимателя. Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, согла­шениями, не подлежат применению.

Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкцийи др. издаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы преми­рования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего време­ни и т. д.

В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона ло­кальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного проф­союзного органа. Подобным образом утверждаются:

♦ графики сменности (ст. 103 ТК);

♦ режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

♦ графики отпусков (ст. 123 ТК);

♦ системы нормирования труда (ст. 159 ТК);

♦ нормы труда (ст. 162 ТК) и др.

Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

Локальные НПА характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, а в случае, предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не подлежат применению (ч4 ст8 ТК РФ).

19. Понятие и классификация субъектов трудового права.

Субъекты ТП – это физические лица, юр.лица, коллективные образования, не обладающие признаками юр.лица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.

С появлением но­вых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в от­ношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвест­ные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, при­мирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотноше­ний трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Виды субъектов трудового правамы определяем примени­тельно к составу общественных отношений, являющихся пред­метом трудового права. При этом один и тот же субъект, напри­мер работодатель или работник, может быть субъектом не одно­го, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.

Основания классификации:

1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)

2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)

3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)

4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.

5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями

Субъекты Трудового права:

1) индивидуальный субъект – работодатель (ст. 20 ТК) закрепляется, что работодатель – физ.лицо может быть таковым, в 2х видах:

А) обладает статусом ИП

Б) не обладая статусом ИП

Ст.20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК. В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.

В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.

Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:

А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);

Б) не вправе делать записи в трудовых книжках

В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)

2)представитель интересов работодателя (ст.20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юр.лица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.

20. Индивидуальные субъекты трудового права (понятие, виды, характеристика).

Работник - это физическое лицо, достигшее определенного возраста, обладающее правосубъектностью, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для того, чтобы быть работником, нужно достигнуть определенного возраста (16 лет), есть исключения (работать можно и в 15 лет, если работник закончил 9 классов; если продолжает осваивать основную общую программу по иной, чем очная форма обучения; если оставил в соответствии с законом Общее образование). Работать можно и в 14 лет: с согласия одного из родителя, органа опеки и попечительства. ТД может быть заключен с учащимся в свободное от учебы время, труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающий процесса обучения. Работать можно и до достижения 14 лет в учреждениях кинематографии, цирка, театра, концертных организаций, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровья и нравственному развитию; помимо этого законодатель требует согласия органа опеки и попечительства, а также согласия одного из родителей. Трудовой договор подписывается одним из родителей, а в разрешении органа опеки и попечительства должно быть указано максимальное время работы и другие условия, в которых эта работа может выполняться.

Помимо возраста работник должен обладать физической и психической способностью к труду. Законодатель ограничивает возможность ля отдельной категории работников (например, несовершеннолетних, женщин) работать на некоторых работах (например: на вредных, опасных работах) связанных с постоянным поднятием, переноской тяжести. Для несовершеннолетних в ст. 69 ТК РФ закон устанавливает необходимость медицинского осмотра перед приемом на работу: вес тяжести, установленный правительством РФ.

Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, там же и предусматривается, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство. Может быть физическое лицо, достигший по общему правилу 18 лет (за исключением, тех, которые предусмотрены ГК).

Правовому статусу работодателя законодатель отводит очень мало места и кроме ст. 20 и ст. 22 ТК РФ не содержит норм, посвященных правовому статусу работодателя. В качестве работодателя юридических лиц, которые являются коллективными субъектами, могут быть различные организации: коммерческие, некоммерческие организации, различные фонды, ассоциации, религиозные организации, учреждения и т.п.

Работодатель должен обладать следующими признаками:

1) диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства;

2) дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности;

3) нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные на (ст. 8 ТК РФ);

21. Трудоправовой статус работника (понятие, виды, характеристика).

Это физическое лицо, достигшее определенного возраста, обладающее правосубъектностью, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для того, чтобы быть работником, нужно достигнуть определенного возраста (16 лет), есть исключения (работать можно и в 15 лет, если работник закончил 9 классов; если продолжает осваивать основную общую программу по иной, чем очная форма обучения; если оставил в соответствии с законом Общее образование). Работать можно и в 14 лет: с согласия одного из родителя, органа опеки и попечительства. ТД может быть заключен с учащимся в свободное от учебы время, труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающий процесса обучения. Работать можно и до достижения 14 лет в учреждениях кинематографии, цирка, театра, концертных организаций, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровья и нравственному развитию; помимо этого законодатель требует согласия органа опеки и попечительства, а также согласия одного из родителей. Трудовой договор подписывается одним из родителей, а в разрешении органа опеки и попечительства должно быть указано максимальное время работы и другие условия, в которых эта работа может выполняться.

Помимо возраста работник должен обладать физической и психической способностью к труду. Законодатель ограничивает возможность ля отдельной категории работников (например, несовершеннолетних, женщин) работать на некоторых работах (например: на вредных, опасных работах) связанных с постоянным поднятием, переноской тяжести. Для несовершеннолетних в ст. 69 ТК РФ закон устанавливает необходимость медицинского осмотра перед приемом на работу: вес тяжести, установленный правительством РФ.