Индивидуальные договоры и соглашения (понятие, функции, виды, отличие от нормативных договоров и соглашений).

Индив. труд. соглашения и договоры – прав. акты заключаемые р-ом и раб-ем либо его представителем.

Их особенность: направлены на индивидуализацию усл-й, труд. договора. В случаях связанных с нормами закона ИТС могут заключаться с учетом мнение профсоюза.

Типичными примерами ИД в трудовом праве являются: ТД, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

 Индивидуальные соглашения рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного трудового права. Например, соглашения о временном переводе на другую работу, соглашения о неполном рабочем дне (ст. 93), соглашения об отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128), соглашения о возмещении работникам материального ущерба с рассрочкой платежа (ст. 248). На основании индивидуально-трудовых соглашений возникают права и обязанности, однако необходимо чтобы возможность заключения ИД и С была прямо предусмотрена в законе, в противном случае такое соглашение будет считаться не действительным.

Система ИД и С получила название индивидуально-договорное регулирование.

Нормативные договоры и соглашения – являются специфическим источником права; являет результатом социально-партнерской деятельности субъектов трудового права, поэтому их часто именуют актами социального партнерства(ст. 45 ТК РФ).

Нормативное соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними на федеральном уровне, межрегиональном, региональном, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровне социального партнерства. В качестве субъектов нормативных соглашений выступают: - объединения работников (объединение профсоюзов); - объединение работодателей на соответствующих уровнях;

Эти субъекты вправе создавать правила поведения, которые в случае заключения соглашения являются обязательными и обеспечены принудительной силой государства.

На федеральном уровне существует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей и правительства РФ на 2008-2010г.г.

Нормативные соглашения могут быть двусторонними, трехсторонними, когда в них участвуют органы государственной власти соответственного уровня. Это обеспечивает реализацию принципа трипартизма и соответствует ст. 1 ТК РФ, где закрепляется, что задачей трудового законодательства в том числе является достижение баланса интересов между работниками, работодателями и государством.

Правоприменительные акты (понятие, функции и виды).

Правоприменительные акты – правоприменения представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Их особенность: правоприменение- эта властная деятельность, уполномоченных на то спец. субъектов, направленное на упорядочивания труд отношений и непосредственно с ним связанных. Занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы в виде постановлений профсоюзного комитета, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии.

Правоприменительные акты бывают 2-х видов:

1) правоустанавливающего характера - эти акты являются основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника

2) право оформляющего хар-ра

1. хар-ся тем что на их основе могут создаваться для р-ка права и обяз-ти без его согласия

Примерами являются: приказ о наложении дисциплинарного взыскания, приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на непредусмотренную ТД работу в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств (ст.72.2)

2.– призваны лишь оформить уже возникшие отношения, Пример: приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил лишь возникшие на основании ТД трудовые отношения. С таким приказом работодатель ознакомить работников под роспись в трехдневный срок с фактического начала работы (ст. 68). Необходимо отметить, что в первом случае велика осмотрительная деятельность работодателя, поскольку применения дисциплинарных взысканий не является обязанностью, а правом работодателя, а правом 2 случая усмотрение работодателя фактически нет, он обязан принимать такие акты, в противном случае будет привлечен к административной ответственности. 3. Правоохранительные акты – ИПА, которые призваны эти защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, например: решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам

Правоохр-е акты создают основу для охраны труд. прав и яв-ся ценным эл-м в системе ИП регулирования

. 4. Акты саморегулирования – работником своих трудовых прав, акты саморегулирования призваны в случае прямо предусмотренном ТК РФ создавать для работника индивидуальные права без согласия работодателя. Акты саморегулирования как правило направлены на обеспечение баланса интересов сторон ТД, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов нуждающихся в дополнительной защите, например, беременные женщины, лица осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенком инвалидом до 18 лет, лица осуществляющие уход за больным членом семьи, инвалидом и т.д.

Акты саморегулирования прямо закрепленные в законе и как правило сопровождаются формулировкой «работодатель обязан….». Акты саморегулирования и их правовую природу и обоснование в трудовом праве реализовала профессор КГУ Безина Т.В