Обучение персонала: сущности, цели, принципы, этапы.

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, то есть совершенствование стандартных компетенций.

Существует три точки зрения, чем обучение отличается от развития (процесса подготовки сотрудника к выполнению новых производственных задач). 1. эти понятия не отличаются. 2. Они идентичны. 3. обучение является частью развития

Считается, что обучение необходимо в трех основных случаях:

когда человек поступает в организацию

когда сотрудника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу

проверкой установлено, что у работника недостаточно определенных навыков для эффективного выполнения своей работы

Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения:обучение персонала должно носить опережающий характер; должно быть непрерывным;для обучения нужна мотивация;ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации, а не на универсальную;в обучение должны быт вовлечены все члены организации;формы и методы обучения должны быть разнообразными;руководство должно создать климат, благоприятный для обучения;сотрудники должны чувствовать обратную связь по отношению к результат обучения;

Этапы:

1 этап. Определение потребностей в обучении

2 этап. Формирование бюджета обучения

3 этап. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности

Цели обучения:С точки зрения руководителя:повышение производства труда,капитализация персонала,формирование и развитие персонала, внедрение нововведений;

С точки зрения сотрудника: поддержание на уровне и повышение профессиональной квалификации, развитие своих способностей, приобретение навыков и умений, формирование социального окружения(создание комфортной среды)

4 этап. разработка и реализация программ профессионального обучения

Принципы обучения взрослых:

постановка цели обучения; определение мотивации на обучение; осмысленность обучения; связь изучаемого материала с практикой работы; максимальная интеллектуальная вовлеченность людей в обучение; неформальная атмосфера занятий; разнообразие методов;

Формы обучения: без отрыва от производства: Методы обучения: инструктаж; ротация; ученичество и наставничество;

с отрывом от производства:лекции;семинары;деловые игры;тренинги;самостоятельное обучение;

Оценка трудовой деятельности персонала: сущность, цели, критерии, методы.

Оценка – это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основан и организационно методических механизмах. Цель оценки – измерение эффективности работы

Выделяют 3 функции оценки:административная,информационная,мотивационная,

Оценка персонала позволяет:оптимизировать расстановку сотрудников в организации;снижать конфликты в коллективах;провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных;

Субъект оценки – тот кто проводит оценку. Объект оценки – сотрудник организации, которого оценивают. Предмет оценки – это востребуемая практикой часть объекта оценки

Основным содержанием предмета оценки являются (критерии):проф-квалификационные характеристики;степень участия в поставленных задачах;сложность и объем выполнения работы;результаты труда;организаторские способности;инавыки коллективной работы;деловые и личностные качества

Принципы оценки:объективность, целенаправленность, своевременность, всесторонность, сочетание гласных и негласных начал и др.

Методы оценки:метод сбора информации, необходимой для оценки: наблюдение, эксперимент, беседа, опрос, изучение документов и письменных источников, анкетирование, тестирование и самооценка;методы обобщения и анализа информации.

методы управление можно также классифицировать:

по субъектам оценки: индивидуальные, групповые, экспертные;

по предмету и объекту оценки: личные характеристики, результаты труда, процесс труда;

по средствам представления информации о предмете оценки: - неформализованные (вербальные) – собеседование, групповая беседа, наблюдение;- формализованные (знаковые, графические) – анкетирование , тестирование

комбинированные методы

к началу 60-х годов большое распространение получила аттестация. Ее задачи:

выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерой и ростом; определение необходимости повышения квалификации, проф подготовки и переподготовки

Этапы проведения аттестации:1 этап. Подготовка к аттестации2 этап. проведение аттестации3 этап. подведение итогов аттестации.

По окончании аттестации комиссия дает одну из оценок:

соответствует занимаемой должности

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы

не соответствует занимаемой должности

Также выделяют другие методы оценки

метод ствандартных оценок (заполняется специальный оценочный лист)

меод сравнений

метод оценки по критическим ситуациям

метод управления посредством установки целей

360` аттестация

метод самооценки