Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Управление персоналом как система, структура и процесс.
Управление персоналом выступает как процесс, представляет собой управленческие воздействия организаций, их руководителей, работников кадровых служб, направленные на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, оценку и управление карьерой. Все выше перечисленной является функциями управления персонала. Также управление персоналом это целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации. Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации. анализ исследований различных авторов показал,…, что каждый из них предполагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (Управление трудовыми ресурсами: планирование трудовых ресурсов – вербовка – отбор – определение зароботной платы – профориентация и адаптация – обучение – оценка трудовой деятельности – подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – повышение, понижение, перевод, увольнение). Количество выделяемых подсистем может быть различным. российские теоретики в системе управление персоналом выделяют три подсистемы, каждая из которых включает свой набор функций (Табл. 1).
На основе системы управления персоналом формируются структуры управления персоналом – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решен й в области управления кадрами. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями.
Кадровое планирование в организации: сущность, этапы, методы, основные направления.
Это одна из важнейших функций кадрового менеджмента, является начальной функцией управленческого цикла. Смысл внутрифирменного планирования сводится к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем. кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. умелое осуществление этой функции в Управлении персоналом (УП) способно согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей, субъектов и объектов управления. Кадровое планирование охватывает все категории персонала организации: руководителей, специалистов и вспомогательных технических работников Принципы:непрерывность планировании;гибкость, то есть возможность постоянной коррекции планов по мере изменения факторов внутренней и внешней среды:экономичность планов;согласование планов с вышестоящими и нижестоящими организациями;соучастие сотрудников организации в написании планов и их осуществлении. Временные рамки планирования:краткосрочное (1-2 года);среднесрочное (1-5 года);долгосрочное (более 5). Этапы: Iэтап – анализ имеющегося персонала организации. II этап – анализ конкретных потребностей в персонала на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям. Прогнозирование потребностей в персонале может быть выполнено с помощью ряда методов: Метод экстраполяции – состоит в перенесении вчерашней ситуации в сегодняшний день, сегодняшней ситуации – в будущее. Метод экспертных оценок Метод математических моделей – состоит в использовании сложных математических формул. достоинство этого метода состоит в том, что он позволяет добиться точных прогнозов в потребностях в рабочей силке. недостаток – высокая цена, необходимость специальных навыков. Метод компьютерного моделирования – на основе информации, предоставленной линейными менеджерами. Дополнительная потребность в персонале = существующее количество персонала – прогнозируемая потребность в персонале. III этап – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала. Основные направления:оптимизация использования персонала; совершенствование процесса приема на работу; организация профессионального обучения; создание основы для разработки разнообразных программ по развитию персонала; сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной политике на рынке труда. |
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-29; просмотров: 168. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |