Набор персонала в организацию.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация в последствии отберет наиболее подходящих для нее работников. Основная задача организации в этом случае – удовлетворение спроса организации на работников в количественном и качественно отношениях.

Прежде всего необходимо определиться с требованиями к кандидату на вакантную должность.

Существует несколько инструментов, облегчающих функцию набора персонала в организацию:

1. Должностная инструкция – документ, в котором прописаны основные функции сотрудника, занимающего рабочее место, как правило, подготавливается отделом по УП совместно руководителем подразделения.

2. Квалификационная карта – документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки, знание ин. языка, владение компьютеров, управление автомобилем), которыми должен обладать сотрудник.

3. карта компетенций – («портрет идеального сотрудника» - документ), в котором определены желаемы личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех и или иных функций, социальных роле, типов поведения.

Источники набора: Внешний набор:

+ широкие возможности выбора персонала

появление новых людей

меньшая угроза возникновения интриг среди сотрудников внутри организации

- большие затраты на привлечение и адаптацию персонала

высокий удельный вес сотрудников, рост текучести кадров

ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников

высокая степень риска принятия нового человека в организацию.

Методы внешнего набора:формирование и поддержание базы на людей, чьи знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем (благодаря письмам, телефонным звонкам, устных обращений людей);объявления в СМИ

выезд в учебные заведения, колледжи, бизнес –школы; контракты с другими смежными по профилю деятельности организациями; обращения в гос. агентства занятости; обращения частные агентства по подбору персонала; проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях; временный нам персонала

Внутренний набор:

 + высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации

усиление мотиваци сотрудников

улучшение морально-психологического климата

низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям труда

-отсутствие притока новых людей с новыми идеями

ограничение возможности для выбора кадров

напряжённость и конфликтности среди персонала в случае появления нескольких претендентов на одну должность

продвижение «нужных людей»

Методы внутреннего набора:объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации;обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов на конкретную должность;внутрифирменное перемещение персоналасверхурочная работа;

Следует отметить, что методы набора персонала могут быть активными, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, и пассивными, то есть при высоком предложении рабочей силы.

Отбор персонала в организацию: сущность, методы и этапы.

Эта функция кадрового менеджмента заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.. его можно определить как систему мероприятий, обеспечивающих организацию количеством и качеством персонала, отвечающим ее потребностям.

Принципы:обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям (образование, навыки, стаж, опыт, пол, возраст);

равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и знания соответствуют требования организации; ориентация на сильные, стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, а наиболее подходящих; ориентация на наиболее квалифицированные кадры;отказ в приеме работникам, если потребности в них нет; профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора; необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности; соблюдение законодательных норм и этических принципов;

Критерии:образование кандидата; уровень его профессиональных навыков

опыт предшествующей работы; личные качества кандидата;

Методы:Анализ анкетных данных (резюме);наведение справок о кандидате;

Собеседование (Биографическое собеседование, Ситуационное собеседование);Тестирование (биографические тесты (BIO Бэмкон), характерологические тесты(КЭТТЕЛ), Интеллектуальные, Психиатрические (MMPI));Экспертиза почерка; Оценка по реферату; Метод экспертных оценок; метод деловых игр; метод групповой дискуссии;Метод «Центр оценки»; Метод психологического анализа личности Матричный метод оценки (включает перечень деловых и личностных качеств кандидата;Метод графического профиля; Испытательный срок как метод отбора;

Нестандартные методы:хиромантия; астрология; экстрасенсорика

Процедура отбора: предварительная отборочная беседа – анкетирование – собеседование – тестирование – проверка рекомендаций послужного списка – медицинский осмотр