ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕЕ ХОЗЯЙСТВЕННУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Основные нормативно-правовые акты, которыми ОДО “Четыре четверти” руководствуется в своей деятельности:

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 14 июля 2003 года №17 “О лицензировании отдельных видов деятельности” в редакции Декрета Президента Республики Беларусь № 7.

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь 20 октября 2003 г. N 1376 “Об утверждении положений о лицензировании издательской и полиграфической деятельности”.

3. Закон Республики Беларусь от 16 мая 1996 г. N 370–XIII “Об авторском праве и смежных правах”.

4. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 8 мая 1997 г. № 452 “Об управлении имущественными правами авторов на коллективной основе и минимальных ставках авторского вознаграждения за использование некоторых видов произведений литературы и искусства”.

5. Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 1 ноября 1996 г. № 697 “О минимальных ставках авторского вознаграждения за издание произведений науки, литературы и искусства”.

6. Закон Республики Беларусь “О рекламе”.

7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь 3 сентября 2008 г. N 1284 “Об утверждении положения об обязательном бесплатном экземпляре документов”.

8. Учет затрат на производство осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности" (Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1994 г., N 34, ст.566). Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Иными действующими законодательными и нормативными актами, определяющими своевременное и достоверное отражение фактических затрат в бухгалтерском учете.

Схема взаимодействия предприятия с заказчиком формируется с учетом требований и пожеланий заказчика и состоит из следующих этапов:  

1. знакомство с новым проектом, определение задач, сроков, условий взаимодействия с заказчиком;

2. анализ возможных рисков, предварительная оценка читательского интереса к новому изданию;

3. при необходимости выработка и анализ альтернативных вариантов реализации проекта;

4.  принятие решения о целесообразности вовлечения организации в новый проект;

5. контрольза ходом реализации проекта; сдача проекта заказчику. По желанию заказчика предлагаются несколько вариантов его сотрудничества с издательством, типографией, а также реализации готовой продукции.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

6.1 Анализ производительности труда на предприятии ОДО “Четыре четверти”

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников кадров, действующая на ОДО “ИЗДАТЕЛЬСТВО “ЧЕТЫРЕ ЧЕТВЕРТИ” осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании “Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении”. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки работников кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является директор.

Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия.

Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Рассмотрим формах обучения, действующих на предприятии:

1) Подготовка новых работников. Она проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие- либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.

Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, на предприятии была применена практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы все новые сотрудники предприятия проходили вводное обучение: начальник своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу явно недостаточно: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и директор ОДО “ИЗДАТЕЛЬСТВО “ЧЕТЫРЕ ЧЕТВЕРТИ” оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

2) Индивидуальная подготовка. При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых работников на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

3) Переподготовка (переобучение) работников. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности работников мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

4) Обучение работников вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение работников организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 1997 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 1996 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку работников кадров.

5) Повышение квалификации работников. На предприятии повышение квалификации работников осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

Система повышения квалификации включает:

1. Производственно-технические курсы;

2. Курсы повышения разряда;

3. Самообразование.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний работников до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации работников в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах г. Кирова. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.