Специализированный консалтинг

В данную категорию входят услуги, которые не были указаны выше. Это управление коммуникациями, экологической структурой, материально-техническим снабжением и консультирование государственного сектора.

Организация деятельности PR-службы на предприятии: сильные и слабые стороны. Цели, задачи и направления работы. Структурные модели PR-служб в организации (централизованная и децентрализованная).

Служба связей с общественностью – это особое структурное подразделение организации, неотъемлемая часть ее системы управления, способствующая установлению и поддержанию доброжелательных и взаимовыгодных отношений между организацией и ее общественностью.

PR-службы формируются:

1. по функциональному принципу, в соответствии с которым отделы службы создаются для выполнения определенных PR-функций;

2. по территориально-отраслевому, когда каждая группа или отдельный специалист отвечает за работу с конкретными регионами или отраслями,

3. по ситуационному принципу, когда организационная структура выстраивается в зависимости от текущей рабочей ситуации, от стоящих актуальных задач.

Структура и масштаб службы по СО зависит от многих факторов: размер организации; отрасль, в которой она действует, темпы развития, уровень конкуренции; количество средств, которые она готова потратить на проведение СО; цели и задачи компании; уровень развития общества, его ценности и приоритеты и др.

При организации службы по связям с общественностью можно использовать три основных подхода:

1. Служба по СО создается для выполнения всех функций СОв полном объеме и рассматривается в качестве одного из механизмов по управлению деятельности компании и продвижению ее продукции на рынке.

При первом варианте в зависимости от размеров компании, ее целей и размаха операций на рынке должность начальника службы по СО может соответствовать уровню не меньше вице-президента (гендиректора) компании.

2. Служба по СО формируется для выполнения чисто прикладных задач (напр., только по взаимодействию со СМИ), сформулированных руководством компании и, главным образом, выполняет роль промежуточного звена по распространению информации о деятельности компании. Обычно, подразделение, отвечающее за связи со СМИ, носит название «пресс-служба»/ «пресс-центр», - все остальные функции берет на себя специализированная ПР-фирма.

При втором варианте, функции и задачи службы по СО значительно уменьшены и в ее структуре могут присутствовать два сектора или группы, ответственных за следующие направления: мониторинг СМИ, проведение мероприятий и взаимодействие со СМИ. Общая численность сотрудников службы по СО может быть до 5 человек. А ее руководитель по своему статусу будет соответствовать уровню начальника отдела.

3. Аутсорсинг: работу службы по СО компании полностью выполняет профессиональная фирма, специализирующаяся на СО.

При выборе третьего варианта, служба по СО может быть ограничена двумя сотрудниками: руководителем и его секретарем, а всю работу по СО (по прямым указаниям руководителя службы по СО, или руководства компании) выполняет специализированное агентство по СО.

От выбора одного из этих трех вариантов зависит характер функций службы по СО, бюджет по ее содержанию, а также, в немалой степени, и эффективность ее работы.

Штатные сотрудникислужбы по СО:

1. Начальник;

2. Менеджер по работе со СМИ;

3. Менеджер по специальным мероприятиям;

4. Специалист по работе в Интернет;

5. Социолог;

6. Менеджер по работе с общественностью;

7. Менеджер спонсорских проектов;

8. Менеджер по внутрикорпоративным СО;

9. Спичрайтер (или копирайтер, текстрайтер);

10. Дизайнер;

11. Специалист по фото- и видеосъемке;

12. Секретарь-делопроизводитель.

Руководство и лидерство. Теории лидеров. Три классических стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный. Метод «двух шляп». Взаимодействие менеджмента и специалистов по PR–деятельности на практике

Выделим наиболее значимые теории лидерства.

- Теория личностных качеств (теория черт). Теория была направлена на выявление определенных личных качеств лидера и разработка методики восприятия таких черт в характере людей

- Поведенческая теория лидерства. В основе – концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личными качествами, а стилем поведения с подчиненными

- Теории лидерства, основанные на ситуационном анализе. В основе теорий – тезис о том, что при выборе стиля управления, предпочтение необходимо отдавать такому стилю, который в наибольшей степени соответствует и учитывает особенности конкретной ситуации.

- Теория харизматических качеств лидера. Умение убедить и повести за собой людей.

- Теория социального научения. Подчиненные вместе с лидером концентрируют внимание на своем поведении и поведении других, на факторах внешней среды, стараются сознательно изменить поведение друг друга.

- Концепция заменителя лидерства. При определенных ситуациях лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не оказывать влияние на подчиненных.

Авторитарный стильруководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное приня­тие решений, определение лишь непосредственных задач (перс­пективные цели не доводятся) и способов их достижения.

Демократический стильруководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе снеобхо­димыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных ре­шений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Либеральный стильруководства предполагает такуюпозицию, при которой каж­дый сотрудник вносит свой творческий вкладв решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своихподчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения

Метод двух шляп. Этот метод используется руководителями, которые отделяют свою заботу о производстве от заботы о людях, делая при этом ответственными за то и другое, одних и тех же людей

Корпоративная культура: функции. Фирменный стиль. Типология оргкультур в теории У.Оучи. Теория предпринимательских оргкультурТ.Дила – А.Кеннеди. Роль PR в формировании и поддержаниикорпоративной культуры фирмы

Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей предложена известным американским специалистом по проблемам менеджмента Уильямом Оучи. Согласно этой типологии существуют четыре наиболее распространенных типа организационной культуры:

* иерархическая (бюрократическая);

* рыночная;

* клановая;

* адхократическая

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы»

Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству