Режим и учет рабочего времени

Как уже отмечалось, режим рабочего времени, как элемент правового механизма отношений по рабочему времени предусматривает продолжительность и вид рабочей недели, продолжительность, начало и окончание ежедневной работы, число смен в течение суток (т.е. односменный или многосменный режим работы организации) определяет продолжительность и порядок предоставления ежедневного и еженедельного отдыха, устанавливает режим ненормированного рабочего времени для отдельных категорий работников. Режим рабочего времени может выражать распределение рабочего времени в течение суток, недели, месяца и за иные периоды. Режим рабочего времени может устанавливаться как по волеизъявлению работодателя (как правило, с учетом мнения представительного органа работников) так и по обоюдному волеизъявлению работодателя и трудового коллектива преимущественно через коллективно-договорное регулирование. Так, например, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом представительного органа работников. Они регламентируют режим рабочего времени и принимаются работодателем на основе коллективного договора, который также может непосредственно регламентировать режим рабочего времени. Кроме того, в соответствии со ст. 90 ТК правила могут являться (как правило являются) приложением к коллективному договору.

Графики сменности, определяющие количество, продолжительность, начало и окончание смен, внутрисменные и междусменные перерывы при работе организации более чем в одну смену составляет работодатель с учетом мнения представительного органа работников и согласно ч.3 ст. 103 ТК графики сменности также, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Режим рабочего времени может непосредственно устанавливаются трудовым договором для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Согласно ч.2 ст. 100 ТК особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта связи и других, имеющих особый характер работы определяется в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Как уже отмечалось, ст. 103 ТК определяет некоторые правила установления режимов рабочего времени при сменной работе т.е. когда работодателю не возможно определить время начала и окончания работы для всех работников и работодатель вынужден устанавливать различное время начала и окончания работы для лиц, работающих в разных сменах. В этой связи следует различать режим работы организации работодателя, допустим работа организации в 4 смены, и режим рабочего времени работника, его работа, допустим, в первую смену с возможностью дальнейшей работы по определенным правилам во вторую смену, третью смену (т.е с переходом из одной смены в другую). В соответствии с ч.1 ст. 103 ТК сменная работа может вводиться в двух случаях:

1) Когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы

2) А также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг

Таким образом, подобная редакции ст. 103 позволяет практически в любой организации при необходимости вводить сменную работу.

В соответствии с ч.2 ст. 103 ТК при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Основным вопросом при таком режиме рабочего времени является переход работника из одной смены в другую с соблюдением норм рабочего времени как в течение суток, так и в течение недели или за большие периоды, с соблюдением продолжительности междусменного перерыва, еженедельного отдыха, правил перехода работника из одной смены в другую. В этом отношении основными правилами являются следующие:

1) Продолжительность междусменного отдыха (перерыва) вместе со временем обеденного перерыва не должна быть меньше двойной продолжительности работы в предыдущую смену, включая время обеденного перерыва. Это правило установлено п. 11 Постановления Совета народных комиссаров СССР от 24 сентября 1920г. (Очевидно, что авторы нового кодекса забыли продублировать его в новом кодексе)

2) Согласно ч.5 ст. 103 ТК назначение работника в течение двух смен подряд запрещается. На практике указанное правило приводит к тому, что переход из одной смены в другую при многосменном режиме работы осуществляется не в течение рабочей недели, а после еженедельного отдыха.

Раньше организации – работодатели использовали типовые графики сменности разрабатываемые госкомтруда РСФСР и секретариата ВСПС??? в настоящее время их разработка также не исключается в РФ, в тоже время следует подчеркнуть, что такие графики разработанные не на локальном уровне органами исполнительной власти будут иметь лишь рекомендательное значение за исключением категории работников, особенности режимов рабочего времени, для которых устанавливаются в соответствии с ч.2 ст. 100 ТК т.е. в централизованном порядке.

Как уже отмечалось согласно ч.3 ст. 103 ТК графики сменности составляются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Особым режимом рабочего времени, достаточно часто используемом на практике в различных организациях, следует рассматривать выполнение работником трудовой функции в условиях ненормированного рабочего времени.

В этой связи следует подчеркнуть, что ст. 99 ТК разрешает сверхурочную работу т.е. работу производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Такую работу ст. 99 ТК разрешает с письменного согласия работника лишь в определенных, предусмотренных данной статьей случаях, либо в иных случаях с письменного согласия работников и учета мнения выбранного профсоюзного органа. Кроме того, данная статья допускает привлечение работника к сверхурочной работе и без его согласия в трех оговоренных данной статьей случаях (изучить самостоятельно ст. 99 и ст 100?? !!! )

Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой либо по выбору работников предоставлением дополнительного времени отдыха, но если работник работает в условиях ненормированного рабочего времени, он при необходимости обязан задерживаться на своем рабочем месте и исполнять свои обязанности. Время переработки в этом случае не будет рассматриваться как сверхурочное и правила, регламентирующие сверхурочные работы к ненормированному рабочему времени не применимы.

Согласно ст. 101 ТК ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, для того чтобы работник был правомерно привлечен к работе за пределами установленными для него продолжительности рабочего времени (в рамках режима ненормированного рабочего времени) требуется соблюдение трех условий:

1. Отнесение должности работника к соответствующему перечню, принятому в установленном порядке в организации

2. Распоряжение работодателя

3. даже при наличии распоряжения работодателя и отнесении должности работника к соответствующему перечню, такое привлечение работника должно носить исключительный характер (эпизодический) такое привлечение к работе не может становиться системой.

К сожалению ст. 101 ТК регламентирует ненормированное рабочее время достаточно кратко. Необходимо учитывать традиционные подходы к ненормированному рабочему времени, которые сложились в юридической литературе и на практике.

В качестве общего основания для введения режима ненормированного рабочего времени традиционно рассматривалась невозможность очного учета труда работника во времени, а также специфика его работы, определяющая эпизодическую необходимость для организации выполнения им работы за пределами обычного (нормального) рабочего времени, установленного для большинства иных работников.

Термин «эпизодический» означает, что переработка работника не должна носить заранее запланированного систематического характера. В этом отношении сохраняет определенное методическое значение постановление совета министров СССР от 22 августа 1953г. и комментариях к нему. В комментариях отмечается – администрация не обладает правом обязывать работников с ненормированным рабочим днем работать по особому распорядку и может привлекать их к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях. Такую норму в интересах трудовых коллективов вносить в коллективные договоры дл того чтобы исключить случаи постоянного привлечения работодателем к работе за пределами нормального рабочего времени лиц, работающих в условиях ненормированного рабочего времени.

Согласно ч.1 ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Примечание. Следует подчеркнуть, что ч.1 ст. 119 ТК в редакции до 30 июня 2006г. допускала также компенсацию переработки сверхнормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника как сверхурочные работы без предоставления дополнительного отпуска. Сейчас такой возможности выбора вида компенсации ч.1 ст. 119 ТК не предоставляет. Т.е. указанная норма в ее современной редакции носит более императивный характер и компенсация переработки предусмотренная данной нормой обязательна для работодателя.

Кроме того, следует также подчеркнуть то, что согласно ч.2 ст. 119 ТК порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых с федерального бюджета устанавливаются Правительством РФ. А в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ и местного бюджета соответственно органами власти субъекта РФ и органами местного самоуправления.

Существуют более сложные режимы рабочего времени. Они основаны на распределении нормы рабочего времени за более длительное, чем в течение суток, периоды. Для того, чтобы изучить их необходимо детально охарактеризовать различные виды учета рабочего времени. Обязанность работодателя вести учет времени фактически отработанного каждым работником предусмотрена ч.3 ст. 91 ТК.

В трудовых отношениях используются три основных вида учетов рабочего времени: подённый, недельный, суммированный.