НА СЕМИНАР. Комментарий к ст. 80 и ст.81

Как устанавливает ч.4 ст.80 ТК, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными ФЗ не может быть отказано в заключении ТД (речь идет именно о приглашении в письменной форме, а не о принятии на работу).

Отличием от прежней редакции КЗоТ является обязательная письменная форма приглашения работника, случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении ТД, должны быть определены Кодексом и иными ФЗ (традиционный случай, при котором такой отказ не возможен, приглашение на работу в порядке перевода).

Прежняя судебная практика приравнивала к отзыву заявления пропуск работодателем даты, указанной работником в заявлении, т.е. работник в этом случае сохраняет свое право на увольнение в течение 2 недель со дня подачи заявления, поскольку он выразил свою волю на прекращение ТД по собственному желанию независимо от того, удалось ли ему согласовать с работодателем конкретную дату увольнения по собственному желанию. НО в случае пропуска работодателем даты, указанной в заявлении и не подтверждении работником своего прежнего желания, работодатель теряет право на увольнение работника.

Ч.3 ст. 80 ТК содержит примерный перечень уважительных причин увольнения, на основании которых работник имеет право, а работодатель обязанность расторгнуть ТД в срок, о котором просит работник.

Как устанавливает ч.3 ст. 80 ТК в случаях,

1. когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, и др.случаи),

2. а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения, ТД,

работодатель обязан расторгнуть ТД в срок, указанный в заявлении работника.

Примечание. Категорию уважительных причин увольнения по собственному желанию ч.3 ст. 80 в отличие от прежнего законодательства о труде (КЗоТ) не содержит. В то же время в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года в комментарии к ч.3 ст. 80 используется категория уважительных причин. Поэтому, по отношению к случаям, указанным в ч.3 ст. 80 ТК в юридической литературе, в выступлениях в судебных процессах по-прежнему можно использовать традиционную для российского трудового права категорию «уважительных причин» при расторжении ТД по инициативе работников. Юридическое значение уважительных причин увольнения по собственному желанию для работника и работодателя чрезвычайно важно, т.е. если причина увольнения по собственному желанию рассматривается как уважительная, работодатель обязан прекратить ТД с работником в срок, о котором он просит (допустим на следующий день после подачи заявления), если работник указал это в заявлении.

По-видимому (по мнению лектора), принятие нового ТК не устраняет на сегодняшний дс ГосКом труда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19 июля 1980 года.

Кроме того, следует подчеркнуть, что п. 5, 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденный Постановлением Министерства труда РФ от 10.10. 2003 года предусматривает при расторжении ТД по инициативе работнику по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении) вносится в трудовую книжку в указанием этих причин.

п.1 ч.1 ст. 81 ТК предусматривает расторжение ТД по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП.

п.2 ч.1 ст.81 ТК предусматривает расторжение ТД по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации ИП.

Порядок увольнения по данным основаниям регламентируется ст. 180

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не меньше чем за два месяца до увольнения (особое правило также существует для массовых увольнений).

ТК РФ вносит юридическую новацию по сравнению с прежним КЗоТом РФ, согласно которой работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним ТД до истечения указанного срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организаций (но не при ее ликвидации) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как следует из современной редакции ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства все вакантные штатные единицы, соответствующие квалификации работника. Так, и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вакансии в других местностях работодатель должен предлагать лишь в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, ТД.

ст. 179 ТК выделяет две группы факторов, определяющих преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право законодатель в первую очередь признает за работниками , обладающими более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации учитываются другие факторы, а именно предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно подчеркнуть, что в перечень соответствующих категорий работников, установленном ст. 179 ТК, в отличие от ст. 34 прежнего КЗоТа не включены работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации.

Важно подчеркнуть, что при реализации ст.179 ТК на практике иногда возникает весьма распространенная ошибка. Она заключается в том, что работник обладающий более высокой квалификацией ошибочно предполагает, что при сокращении штата он обладает преимуществом по отношению к любому иному работнику, занимающему должность меньшей квалификации, даже если сокращается не эта «низшая» должность, а именно должность, которую занимает работник с большей квалификацией. Эта позиция не верная, не основана на содержании ст.179 ТК.

Ст. 179 ТК не возлагает на работодателя обязанность сокращать обязательно нижестоящие должности (т.е. должности работников, обладающих более высокой квалификацией), т.е. при сокращении штата работодатель вправе по своему усмотрению оставить нижестоящие должности и сократить вышестоящие должности. В этом случае преимущественное право оставления на работе по признакам, предусмотренным ст. 179 ТК не означает невозможность сокращения вышестоящей должности при наличии в штатном расписании нижестоящей должности. Преимущественное право оставления на работе может возникнуть лишь при сокращении одной из двух аналогичных должностей.

Примечание. В одной из редакций в Постановлении Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 года лишь упоминалось о праве, но не об обязанности работодателя при сокращении вышестоящей должности уволить работника не с этой, а с нижестоящей должности с последующим переводом на нижестоящую должность работника, должность которого (вышестоящая) сокращена. При этом следует учитывать, что:

1. это рассматривалось как право, как свободное усмотрение, а не обязанность работодателя

2. из последующей редакции Постановления Пленума такая возможность вообще была убрана

3. это постановление уже не действует.