Психология безопасности в труде

Усложнение и увеличение масштаба технических и технологических систем обостряет проблему надежности человеческого звена. Охрана труда - это комплекс мероприятий, обеспечивающих снижение производственного травматизма и контроль за вредными факторами. Можно выделить два аспекта, требующих психологического анализа:

.Научно-психологическое обоснование мероприятий по технике безопасности.

.Психические особенности и состояния человека, влияющие на безопасность его работы.

Соответственно этому выделяются и два основных фактора, обуславливающих возникновение опасности в трудовой деятельности:особенности производственной среды;человеческий фактор.

Необходимо различать три вида опасностей:те, которые неизвестны;те, которые известны, и которых можно избежать;те, которые известны и неизбежны.

В зависимости от типа опасной ситуации работник использует различные стратегии поведения. В первом случае он пытается расширить свое знание о ситуации и перевести ее в категорию известной. Во втором - организует свое поведение для выхода из данной ситуации. Третья ситуация самая сложная. Для ее решения работник должен определить степень риска. Ситуация может считаться относительно безопасной, если информированный работник считает сопряженную с ситуацией опасность приемлемой для себя. Нередко мы просто не знаем, как избежать опасности, но получив соответствующую информацию и приложив усилия, можем это сделать.

Основные причины аварийности и травматизма распределяются по следующим группам. 1.Напряженность труда, нетипичность ситуации, особенности технического обеспечения. 2.Отрицательное воздействие санитарно-гигиенических условий.

3. Социально-психологические условия.

Психологический анализ направлен на изучение причин, связанных с человеческим фактором. Это совокупность причин, которые сами по себе не провоцируют аварийной ситуации, но влияют на поведение работника таким образом, что он сам создает аварийные ситуации. Например, плохая организация работы, плохое освещение, противоречивость инструкций, введение новых обозначений сигналов, шум от скопления народа в помещении и т.п. могут вызвать ошибки в работе человека и спровоцировать аварийную ситуацию.

Современный подход выделил глобальные причины человеческого фактора.

.В ходе эволюции некоторые качества человека ухудшились. У него снизилась способность противостоять опасностям. Однако с развитием техники опасность растет быстрее, чем человеческое противодействие ей. Человек настолько привык к технике, что забывает о ее опасности. Нередко из-за текущих мелких выгод человек пренебрегает техникой безопасности и повышает вероятность аварийной ситуации. Стремясь быстрее добраться до места, водитель превышает скорость, идет на обгон, когда это запрещено. В результате вероятность аварии возрастает.

Основы проф.обучения

Главная прагматическая цель профессионального обучен ния направлена на усвоение определенной совокупности на­выков, умений и алгоритмов профессионального поведе ния. Организация системы профессиональной подготовку включает поиск возможностей управления процессом учения.

Основные факторы, влияющие на профессиональную под^ готовку:

• возраст обучаемых;

• специфика профессии;

• обучаемость (способность к обучению, т. е. легкость,
с которой усваиваются знания, умения и навыки);

• мотивация.

В итоге профессиональной подготовки должна сформиро­ваться личность профессионала. Процесс обучения обеспе­чивает человеку повышение продуктивности в определенной деятельности. Обнаружена взаимосвязь профессиональной продуктивности и возраста.

Методы: вербальный, демонстрационный, имитационный

При осуществлении учебной деятельности активизирую ся вся личность учащегося, поэтому организовать обучен] необходимо с учетом поведения личности в целом. Для это] разработан ряд нетрадиционных форм обучения

Психологический аспект аттестации кадров

В общем смысле аттестацию понимают как всю систему оценки персонала. В более узком смысле — как часть систе­мы оценки персонала, предусматривающую какие-либо кон­кретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включа­ющий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.

Аттестация— специальный вид оценивания работника
и реально выполненных им работ, направленный на выяв­
ление уровня квалификации в целях определения степени
эффективности.                                                                                                                                                                                 v

Содержание аттестации. Общая модель системы показа­телей оценивания персонала включает оценку:

• реальных или необходимых личных качеств работника
(знания, умения, навыки, личностные особенности);

• труда (временные затраты, сложность);

• реальных или нормативных результатов труда (индивиду­
ал ьные результаты работника, вклад в управленческие пока­
затели, вклад в производственные показатели предприятия).

Цели аттестации. С помощью аттестации может решать­ся несколько самостоятельных задач, связанных с управ лет нием персоналом в организации:

• изучение работника в целях продвижения по службе;

• выяснение возможностей продвижения на другие виды
работ;

• определение уровня заработной платы и премий;

• установление оснований при понижении в должности;

• решение вопроса о прекращении трудового договора;
в связи с увольнением или выходом на пенсию;

• принятие решения о зачислении в штат.

Функции аттестации. Выделяют три взаимосвязанных функции аттестации:

• административную — служит принятию администра­
тивных решений по управлению персоналом;

• информационную — информирование сотрудников об от­
носительном уровне их работы, сильных и слабых .сторонах
деятельности, направлениях возможного совершенствова­
ния; удовлетворяет ли соответствующие социальные потреб­
ности личности и коллектива;

• мотивационную — оценка результатов деятельности
представляет собой важное средство мотивации поведения
людей. Систематическое положительное подкрепление по­
ведения, ассоциирующегося с высокой производительнос­
тью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит
условием стимулирования повышения квалификации.

Методы:экпертирование, временное назначение на должность,деловые игры,групповые дискуссии,собеседование и др.