Использование соционического профиля для анализа профессий и подбора персонала

       В предыдущей главе мы уже немного посмотрели на профессии с соционической точки зрения.

       Очень скоро эту точку зрения начнут исповедовать разнообразные начальники. Ситуация похожа на плотину, переполненную водой, которая трещит. Тысячи людей уже знают о соционических типах, в интернетовских форумах вовсю обсуждаются оптимальные профессии для типов, возможная дискриминация по соционическому принципу и т.п. Бизнес-сообщество относительно невелико и информация в нем распространяется очень быстро. Как только первые управленческие кадры освоят типирование, плотину прорвет.

       Начальники кадровых служб получат команды провести соционическое тестирование всего персонала и обучение топ-менеджеров.

А еще через некоторое время – подбирать персонал с учетом соционического фактора.

Это означает, что кадровые агентства попросят вас указывать в резюме соционический тип. И если он не подходит заказчику – он никогда не увидит ваше резюме.

Вернемся из апокалипсического исступления к практике…

Существует два аспекта, которые необходимо учитывать при соционическом анализе:

· Соответствие соционического типа сотрудника профилю работы

· Интертипные отношения с коллегами

Интертипные отношения в офисе будем рассматривать после главы про причины и сами отношения.

Любое рабочее место, помимо всего прочего, характеризуется перечнем основных обязанностей. Небольшой анализ позволяет составить таблицу требований, которые работа будет выдвигать к сотруднику.

Например:

Кто подходит лучше всех?

Лучше всех - понятно кто, Робеспьер. Также подойдут: Достоевский, Драйзер, Максим, дальше - хуже.

Теперь рассмотрим сложный случай:

Вы скажете, такого не бывает! А в армии? А если война и очень надо?

В нормальной жизни нормальный человек не будет искать человека с таким странным набором свойств, а разделит требования на две позиции. Получится:

Программист – Робеспьер, затейник – Наполеон.

Вот, например, серьезный случай:

Рациональные пожарные требуются для поддержания дисциплины и при подготовке. А иррациональные производительнее во время самого пожара.

Полезно составлять пожарные команды из тех и из других.

       Но иногда бывает так, что человек уже есть и другого не будет. Прислали бойца в помощь - воюй с тем, который есть (или начальник привел любовницу). Переделать тип невозможно, но можно прикинуть производительность по отношению к оптимальной и учесть при планировании времени и ресурсов.

       Отклонение по нальности: снижение производительности в 3 раза

       По остальным дихотомиям: снижение производительности в 2 раза

       Повторю таблицу:

Это все относится к интеллектуальной составляющей. Потому как, если необходимо «просто копать» - тип особого значения не имеет.

Соционические типы и бизнес-планирование

       Несколько раз я видел людей, которые не просто что-то начинают «как придется», а заранее пишут хороший план и потом его успешно притворяют в жизнь.

       Эти талантливые ребята вполне могут заранее спроектировать соционически правильную команду.

       Первый шаг – определение соционического профиля бизнес-структуры. Он соответствует основной деятельности.

Например:

Теперь выбираем начальника по принципу максимального соответствия профилю. 

Из примера видно, что бывают и не простые случаи. Тут, например, требуется гибрид Джека и Робеспьера. Анализ дополнительных факторов поможет выявить решение. Предположим, разработка ПО будет производиться внутри научного холдинга со 100% обеспеченностью заказами. Этот нюанс уменьшает потребность в экстраверсии первого лица и упрощает выбор. Догадались, почему?

       Далее берем составленное обычным образом штатное расписание и определяем профили специалистов.

       Последний шаг рассмотрим чуть позже, для него необходимо изучить еще один большой кусок теории….

Вопросы для самопроверки:

• Какой профиль Вашего основного занятия/работы?
• Какой профиль Вашего образования?
• Какие виды деятельности совпадают с Вашим личным профилем в наибольшей степени?
• Какие отличаются на одну дихотомию?

• Составьте список Вашего коллектива
• Определите соционические типы членов
• Определите соционический профиль для работы каждого

Соционические университеты 2.

Интертипные отношения.

Мы просто одиноки одинаково

И это -  все, что связывает нас…

А. Щербаков

Лирическое отступление

Способность видеть в себе и окружающих соционический каркас личности обладает отличным психотерапевтическим эффектом. Эта способность автоматически отвечает на вопросы: «А чего енто у мене так все хреново?» и «Какого хрена он (она) это делает?» Незаменимая штука.

Про это стоит, наверное, написать поподробнее.

До знакомства с соционикой, т.е. до тридцатилетнего возраста, у меня были классические стереотипы по поводу личных качеств, которыми может обладать отдельный человек и я в том числе.

Я был уверен, что где-то есть мегагерои, которые обладают всеми лучшими человеческими качествами одновременно. Именно из них формируют отряд космонавтов, пилотов и берут в институт. А я не демонстрирую этих качеств по причине того, что слабо стараюсь и вообще… Эту идею во мне старательно культивировали педагоги в школе и родители дома. Кроме того, многие из моих одноклассников и друзей демонстрировали отдельные личные качества, явно превосходящие мои способности и, хотя среди них не было идеала по всем параметрам сразу, но и это отдельное превосходство капало мне на мозги.

В общем, поводов для развития комплекса неполноценности было достаточно. От полного разрушения личности меня спасло только увлечение компьютерами, в котором я был экстремально одинок в школе, да и в городе немного было школьников, спаявших самостоятельно хрень-компьютер под названием «Радио-86РК».

В моей картине мира присутствовали: светлый образ, примеры в чем-то более успешных товарищей, товарищи, близкие к моему уровню успешности и те, кого я считал полными неудачниками, не достигшими даже моего посредственного уровня.

Себя я ощущал нераскрывшимся талантом и более всего боялся, что вместо раскрытия обнаружится то, что ничего кроме демонстрируемой на данный момент посредственности и нет.

Классика жанра.

Система оценок продержалась весьма долго. Пока не произошел настоящий прорыв.

В какой-то момент я стал очень ярко воспринимать типные признаки и типное поведение. Наработался опыт.

Более всего впечатляет, когда человек попадает в тему по всем четырем сильным аспектам. Это может быть и в работе, и в обычном разговоре, вскользь затронутой теме. Талант начинает сиять всеми гранями, нестерпимо режет глаза. Становится не важно то, чего человек достиг к этому моменту, косвенные признаки более не имеют значения, потому как видна сама суть.

Ценность человека неизмеримо вырастает.

Еще немного опыта - и все остальное поведение человека начинает сочиться типными сигналами. И даже если поведение не оптимально, оно понятно. И понятно, что оборотная сторона неуклюжести «тут» – талант и гениальность в дополняющей области («там»).  

Про себя я уже вообще не говорю…

Все это - первый уровень понимания.

Второй уровень дает доступ к более скрытому знанию:

Отношения между людьми предопределены их соционическими свойствами!

Это следует воспринимать не совсем буквально. Конечно, полной определенности не существует и в жизни всякое случается.

Зависимость отношений от соционических признаков не 100-процентная, но очень, очень сильная.

Она такая сильная, что, когда рассматриваешь историю успеха, практически всегда находишь благоприятные соционические отношения. А когда слышишь очередной кошмар – завсегда что-то соционически неудачное.