Сущность стратегического управления персоналом

Особенностью современного подхода к управлению персоналом является рассмотрение его не как издержек предприятия, а как ресурса. Этим ресурсом предприятия надо грамотно управлять, создавать условия для его развития.

Система управления персоналом состоит их двух подсистем: тактической и стратегической. На тактическую подсистему возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов), подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выработка рекомендаций по их дальнейшей карьере; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема управления персоналом ориентирована на разработку кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости, стратегии фирмы.

Стратегическое управление персоналом или персонал-стратегия означает:

1) изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом фирмы;

2) внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы.

Стратегическое управление - это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, что позволяет организации выживать и достигать долгосрочных целей.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) представляет собой специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

* цель деятельности предприятия;

* система планирования в предприятии;

* отношения высших управленческих кадров;

* организационная структура служб управления персоналом;

* критерии эффективности системы управления персоналом;

* ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

* доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

* образование менеджеров;

* взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

1. Отбор персонала.

2. Оценка деятельности.

3. Вознаграждение.

4. Развитие персонала.

Модель стратегического управления персоналом по Голферу представлена на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Стратегическое управление персоналом

Основными составляющими модели являются:

* вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли организации;

* структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;

* компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);

* прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

Рассмотрим более подробно взаимосвязь и взаимозависимость стратегий развития фирмы и управления персоналом.