Поняття, види та сторони колективних трудових спорів

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сто­ронами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівни­ків або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на наступні види:

187

• виробничі — на рівні підприємства, установи чи організації,

• галузеві І територіальні — на рівні однієї або кількох
галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо
участь у спорі беруть наймані працівники більшості підпри­
ємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці,

• національні — на рівні держави, якщо участь у спорі бе­
руть наймані працівники більшості регіонів України (областей,
Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя)

Процедура розгляду колективних трудових спорів склада­ється з 2 стадій (етапів) На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями І трудовими арбітражами На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники І представники Національної служби посередництва І примирення Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є про­ведення страйку

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім тех­нічного та обслуговуючого персоналу) Вказаним категоріям працівників заборонено проведення страйку Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення праців­никами роботи створює загрозу життю І здоров'ю людей або може призвести до Інших небезпечних наслідків

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами

• шляхом збору підписів,

• на зборах (конференції) найманих працівників
Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше

половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу Рішення зборів або конференції вважа­ється прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні Інтереси при вирішенні колективного трудового спору

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи на­ціональному рівнях формуються І затверджуються тим органом, який представляє їхні Інтереси

188

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві Копія вимог направляється у відпо­відне регіональне представництво Національної служби посе­редництва І примирення, яке їх реєструє І сприяє у вирішенні колективного трудового спору

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до роз­гляду направлені йому вимоги працівників І повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отри­мання вимог разом Із соціально-економічним обґрунтуванням

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи проф­спілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, до компетенції якого належить вирішення вимог Ро­ботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, вирішення яких належить до його компетенції Строк розгляду вимог кожною Інстанцією не повинен перевищувати 3 днів, І загальний строк розгляду не повинен перевищувати ЗО днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівни­ками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця Рішення роботодавця повинно бути обгрунтованим

Колективний трудовий спір виникає, коли представниць­кий орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог І прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли спли­нув передбачений законом 3-денний або 30-денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представ­ницький орган найманих працівників або профспілки не отримав

Про виникнення колективного спору орган, який представляє Інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у 3-денний термін з моменту його початку письмово проінфор­мувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства І відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва І примирення