Локальні нормативно-правові акти як джерела трудового права

Останню сходинку в переліку джерел трудового права зай­мають локальні правові акти Це — акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий рівень в Ієрархи правових актів, роль І значення цих джерел останнім часом постійно зростають Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розши­рення сфери локального правового забезпечення

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток цент­ралізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи Іншого підприємства Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при 5-ден-ному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридич­ну силу Однак локально-правові норми Існують не лише для конкретизації їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні пращ І в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нор-мотворчості надається пріоритет Його основний зміст — розши­рення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх пращ

27

Основні принципові положення, які покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих праців­ників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою локального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-правовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися таким, що відповідає дотриманню законності у трудо­вих відносинах. Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визна­ватиметься такою, що не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми відносяться до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність вста­новлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормо-творчості можуть бути роботодавець і профком при встанов­ленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і робо­тодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (наприклад, ви­дання посадових інструкцій). З розширенням прав власника, зокрема у сфері трудових відносин, кількість локальних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку.

Найбільш поширеними актами локального характеру на під­приємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо.

28

Розділ II.

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

Поняття та види соціального партнерства

Соціальне партнерство є системою відносин між роботодав­цями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими праців­никами, профспілковими організаціями і їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співро­бітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне парт­нерство розглядають також як складову предмета трудового права та принцип трудового права, на основі якого здійснюється колек­тивно-договірне регулювання.

Соціальне партнерство спрямоване на: забезпечення соціаль­ного миру в суспільстві, зменшення гостроти соціальних кон­фліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найма­них працівників; забезпечення активної ролі держави у перего­ворному процесі з питань встановлення умов праці, забезпечен­ня взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозу­мінню між ними, забезпечення належних умов праці і достат­нього життєвого рівня працівників.

У науці трудового права виділяють 2 основних види со­ціального партнерства — біпартизм і трипартизм.

У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія та ін.), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів (біпартизм). Колективні переговори ведуться між ро­ботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних кон­фліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співро­бітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, здійснює частково організаційно-технічне забез­печення цих переговорів.

29

Тристороннє співробітництво (трипартизм) здобуло поши­рення у Франції, Німеччині, Австрії та багатьох Інших країнах У цьому виді соціального партнерства, крім об'єднань роботодав­ців І організацій найманих працівників, активну роль при про­веденні колективних переговорів відіграє держава Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як пра­вило, це міністерства пращ чи Інші спеціально створені органи виконавчої влади) При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціаль­них гарантій Крім того держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висування представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів Саме такий вид соціального партнер­ства здобув поширення І в Україні