Характеристика затрат на персонал

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Кадровая работа в органах ГМУ»

На тему «Оценка эффективности системы управления персоналом

(работы HR подразделения)»

Выполнила студентка гр.з137434/0101

ДонгакАйыраа Леонидовна

Проверил доцент,к.э.н.

Е.Б.Мудрова

Санкт-Петербург

2017

Содержание

Введение

1.Издержки на трудовые ресурсы.. 2

1.1 Классификация затрат на трудовые ресурсы.. 2

1.2 Характеристика затрат на персонал. 2

2. Оценка эффективности управления персоналом.. 6

2.1 Понятие эффекта от управления персоналом.. 6

2.2 Показатели оценки экономической эффективности управления персонала. 7

2.3. Западные методики оценки эффективности управления персоналом.. 9

2.4. Формула оценки эффективности управления персоналом в организации. 10

3. HR подразделение организации. 12

3.1 Общее понимание HR подразделения. 12

3.2 Методы оценки работы HR подразделения. 13

3.2 Показатели эффективности HR-функций: 14

Заключение. 17

Список использованных источников. 18

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. [3, с. 234]

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей представляет собой центральную проблему управления персоналом. [2, с. 124]

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» - подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению.

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления.

Издержки на трудовые ресурсы

Классификация затрат на трудовые ресурсы

Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой та кое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Управление персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли целесообразно их классифицировать по различным признакам, представленным на рисунке 1. [2, 229-314]

Рис. 1. Основные классификационные признаки затрат на трудовые ресурсы

Характеристика затрат на персонал

1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы. Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на следующие подразеления:

-производство рабочей силы, (приобретение, обучение, развитие собственного персонала);

-распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы - перевод собственных работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)

-потребление (использование) рабочей силы определяется фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами, связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.

2. Степень активность (способность приносить в будущем доход).Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить прибыль в будущем производится по 2 группам затрат [1, с. 275-299]:

1.Первоначальные (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. (см. рис. 2).

Рис.2Состав первоначальных затрат

2.Восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом работающего. (см. рис. 3).

Рис. 3 Первоначальные затраты

3. Уровень подходапредполагает оценку затрат на рабочую силу:

-с позиций государства сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.

-с позиций организациипри анализе используют усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства;

-с позиций работникаследует учитывать затраты самого работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы и т.д.

4. Целевое назначениепредполагает учетрасходов по двум видам (см.рис4):

-основные, к которым относится оплата по результатам труда;

-дополнительные - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.

Рис. 4. Состав расходов организации на персонал по целевому назначению

5. Источники финансированияподразделяются на следующие виды:

-фонды общественных организаций;

-государственное финансирование из госбюджета и внебюджетных источников;

-финансирование за счет организации из прибыли и других источников;

-работник, который несет затраты на свое трудоустройство, повышение квалификации и т.д.

6. Характер затратсвязан с первоначальными и восстановительными затратами и подразделяется на:

-прямые затраты;

-косвенные затраты.

7. Время возмещениясвязано с двумя видами затрат:

-текущими, которые включаются в себестоимость выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

-долговременными,представляющими собой капиталовложения.

8. Обязательность затратпредполагает их деление на два вида: обязательные и необязательные (социальные).При этом такое деление затрат на персонал предполагает определить приоритеты. Здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

9. Целесообразность сокращения затратсвязана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовку персонала и т.д.

10. Место возникновения затрат. Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения (подразделения организации) очень важно, т.к. с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.