Современные теории мотивации

В современных условиях люди стали гораздо образованнее и обеспеченнее, чем в прошлом. Поэтому их мотивы деятельности более сложны и трудны для воздействия, что необходимо учитывать в целях эффективного достижения конечных результатов деятельности организации. К сожалению, некоторые руководители все еще испытывают сильное влияние первоначальных концепций мотивации, что приводит весьма к плачевным результатам.

Первые модели теории мотивации были опубликованы в 50-х годах ХХ века.

     В содержательных теориях мотивации выявлены основные виды потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Мадсена, К. Альдерфера.

     Американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.) являлся одним из ведущих ученых в области мотивации и психологии. Он создал в 1940-х годах теорию потребностей, основные предпосылки которой состоят в следующем:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют действия людей;

если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая;

обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» (рис. 6.15), требуют первостепенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

потребности более высоко уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Согласно теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, состоящей из пяти групп (рис. 6.15). При этом первичные потребности или потребности низших уровней (физиологические, в безопасности и защищенности) заложены генетически, а вторичные - более высоких уровней (социальные, уважения, самовыражения) вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

       А. Маслоу считал, что потребности низших уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности,  которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня. Однако такая иерархическая структура потребностей не является абсолютно жесткой и строгой.

     Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

   Социальные потребности (иногда называемые потребностями в причастности) – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, а также чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     Потребности в признании и уважении подразумевают потребности в самоуважении, а также признании со стороны окружающих.

     Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте личных качеств человека. 

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Она дала весьма полезное описание процесса мотивации. Однако последующие экспериментальные исследования подтвердили данную теорию далеко не полностью. Очевидно, что четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Кроме того, в этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера предполагает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует только три:

потребности существования включают две группы потребностей А. Маслоу: безопасности и физиологические;

потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе потребностей можно отнести полностью потребности в принадлежности к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью;

потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и уважения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Альдерфер полагает, что движение потребностей в человеке идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи (повышенное стремление стать членом семьи).

     Полагая, что классификация высших потребностей, предложенная А. Маслоу, не полна, Д. МакКлелланд разработал собственную теорию приобретённых потребностей, дополнив её, понятиями потребностей власти, успеха и причастности.

     При этом потребность власти, по МакКлелланду, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и выражается, как желание воздействовать на других людей. Лица с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои первоначальные позиции. Эти люди очень часто становятся востребованы обществом в качестве управленцев, хотя они не всегда обоснованно считаются рвущимися к власти карьеристами в негативном и наиболее часто употребляемом значении этого слова.

     Потребность успеха (достижения) обусловлена желанием доведения начатой работы до логического и успешного ее завершения. Мотивация людей с потребностью успеха обеспечивается, по МакКлелланду,постановкой перед ними задач с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегированием им достаточных полномочий для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности (соучастия), поМакКлелланду,схожа с мотивацией социальной потребности по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, возможностью социального общения.

       Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории существующие потребности подразделяются на гигиенические факторы и мотивации.

      Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и влияют лишь на то, чтобы у людей не возникало чувство неудовлетворенности этой работой. К таким факторам относятся: физические условия и безопасность труда; морально-психологический климат в коллективе; отношение с руководством и методы управления; информированность работников о делах организации; социальная политика, проводимая руководством в организации, и гарантии занятости; заработная плата и премии. 

     Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как содержание труда (творческий характер, его соответствие интересам, склонностям работника), ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, профессиональный рост и т.д.

       Согласно теории Герцберга, наличие только гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить еще и наличие мотивирующих факторов.

       Данная теория оказала огромное влияние на выбор направлений совершенствования кадрового менеджмента. Однако ряд принципиальных положений теории требует критического анализа, в частности, вопросы взаимосвязи между гигиеническими факторами, удовлетворенностью трудом и эффективной работой (спокойная обстановка на работе не всегда является стимулом к труду).

      Основным недостатком содержательных теорий мотивации являлось отсутствие учета индивидуальных особенностей людей. Не получила полного подтверждения и концепция наивысших потребностей.

      Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

      Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации,в которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает конкретный вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

      Наибольшее признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости (равенства) и модель Портера-Лоулера.

К процессуальным теориям мотивации также относятся теория партисипативного управления (если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно) и теория постановки целей.

      Теория ожиданий, часто ассоциируется с работами Виктора Врума и основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. 

Модель мотивации В. Врума описывается логическим выражением:

Мотивация = (З – Р) х  (Р – В) х Валентность,

где З – затраты труда;

   Р – результаты труда;

   (З–Р) – ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;

  В – вознаграждение;

   (Р–В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – удовлетворенность вознаграждением (ожидаемая ценность вознаграждения).

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. Поэтому задача руководителя должна сводиться к разработке количественно обоснованной системы мотивации качества или роста производительности труда исполнителей.

     В рамках теории справедливости (С. Адамс) предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Поэтому руководитель может стимулировать деятельность подчиненных путем изменения затрат труда или размера вознаграждения.

    Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера (Лейман Портер и Эдвард Лоулер), основывается на теориях ожиданий и справедливости. В данной модели фигурирует пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от приложенных им усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой адекватный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

    Очевидно, что система мотивации или стимулирования труда должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий.