Специфические законы (закономерности) управления

Специфические законы (закономерности) менеджмента отражают устойчивые структурные и функциональные связи, проявляющиеся внутри элементов системы и процессов управления. К ним следует отнести (рис. 3.1):

закон соответствия потребного и располагаемого времён при решении задач управления;

зависимость эффективности решения задач управления от объема используемой информации;

законы и закономерности поведения людей в аспекте управления и др.

Сущность и механизм проявления этих законов (закономерностей) рассмотрена ниже.

Закон соответствия потребного и располагаемого времён при решении задач управления. Этот закон отражает одно из важнейших требований к управлению – оперативность. Вряд ли можно утверждать об успешном выполнении поставленных задач, если они решены несвоевременно.

В целях определения соответствия потребного и располагаемого времён при решении задач управления необходимо вести тщательный учёт баланса этих времён.

Потребное время (Т_п) – время, необходимое для решения конкретной задачи или совокупности задач управления. Оно зависит от возможностей субъекта (органа) управления по выработке управляющего воздействия и доведения его до подчинённых инстанций в конкретно сложившихся условиях.

Располагаемое время (Т_р) – время, которым располагает орган управления для реализации функций управления. Оно определяется в виде заданного (директивного) срока вышестоящим субъектом управления или в виде «отводимого» конкурентами либо потребителями времени, в которое нужно уложиться органу управления, чтобы обеспечить своевременное выполнение задач подчиненными инстанциями.

Благоприятный баланс времени обеспечивается лишь в том случае, когда потребное время не превышает располагаемое:

Т_п ≤ Т_р.                                                                                     (3.5)

При этом, чем больше разность между располагаемым и потребным временами, тем больше создаётся резерва времени, необходимого подчинённым для успешного выполнения ими поставленных задач. И наоборот, если потребное время оказывается больше располагаемого, образуется дефицит времени, который не позволяет в полном объёме и своевременно выполнить то, что запланировано, дает возможность конкурентам опередить нашу организацию в действиях. Результатом недостаточной оперативности действий органов управления могут быть потеря прибыли, темпов производства продукции или доли рынка и т.п.

Зависимость эффективности решения задач управления от объема используемой информации. Данная закономерность выражает устойчивые связи, которые объективно существуют в процессах управления организацией.

Не вызывает сомнений, что для эффективного решения задач управления требуется определенный объем информации. Казалось бы, что чем больше сведений имеется для их последующего анализа и принятия управленческих решений, тем лучше. Это обусловлено ещё и тем, что в последние годы сложилось устойчивое мнение об информации, как о стратегическом ресурсе. Однако наличие большого объема информации ещё не свидетельствует о её исключительной полезности, а в некоторых случаях и достоверности, то есть, в общем случае, ценности информации как таковой.

Кроме того, увеличение или уменьшение количества необходимых сведений, не приводит к однозначным изменениям эффективности принимаемых решений и расходуемых при этом временных, людских и иных ресурсов.  

Так, недостаток информации не позволяет в полном объеме проанализировать все факторы, влияющие на эффективность решения задач управления, и принять на этой основе приемлемый вариант решения.

Избыток информации увеличивает материальные и временные затраты на её сбор и обработку, и тем самым сокращает время, отводимое на выработку рационального решения.

На практике многие решения принимается в условиях дефицита времени и отсутствия полных данных сложившейся обстановки. Поэтому эффективное решение задач управления требует использования строго определенного объема и содержания информации, а также необходимости дальнейшего совершенствования техники и технологии управления.

     Изучение и практическое применение этой закономерности позволяет путем проведения экспериментов и расчетов упорядочивать движение информационных потоков внутри организации, структурировать информацию по степени её важности (полезности) и достоверности, устанавливать необходимый объем и содержание информации, используемой для эффективного решения задач управления в установленные сроки.

     Закономерная зависимость эффективности решения задач управления от объема используемой информации отражает важнейшее условие эффективного взаимодействия субъектов и объектов управления.

Законы и закономерности поведения людей в аспекте управления. Особый интерес, на наш взгляд, представляют законы и закономерности поведения людей в аспекте управления, которые были детально рассмотрены Ю.И. Мухиным в своей книге «Наука управлять людьми». Эти и другие закономерности поведения людей в несколько изменённой интерпретации представлены ниже.

Для того чтобы эффективно управлять людьми, надо знать закономерности их поведения, реакцию людей на те или иные воздействия. Даже для того, чтобы управлять автомобилем, необходимо изучить законы его поведения, знать, что он сдвинется с места только в случае соединения двигателя с коробкой передач, знать, что попытка двинуться с места на пятой передаче заглушит двигатель, знать, как будет реагировать автомобиль на большой или малый поворот руля.

     А как можно управлять людьми, не зная закономерностей их поведения?

        Строго говоря, каждый из нас эти закономерности использует точно так же, как мы используем законы всемирного тяготения, хотя мало кто из нас в состоянии вспомнить его формулировку. Однако, не помня, как звучит закон всемирного тяготения, никто из нас не выпрыгнет из окна в надежде перелететь сотни метров и залететь в окно следующего здания. То есть мы пользуемся законом, не заботясь о его знании. Наш опыт подменяет нам это знание.

Точно также мы поступаем с законами (закономерности) поведения людей. Возможно, что психологи и социологи давно их сформулировали, проанализировали все вероятные ситуации, но, тем не менее, в практике управления они мало известны. Поэтому законы и закономерности используются не в полной мере, однобоко. Ведь если знать закон всемирного тяготения, то можно не только предотвратить падение, но и летать. Зная закономерности поведения людей ими можно управлять осмысленно, а не только на основе своего или чужого опыта.

     Рассмотрим суть и механизм проявления этих законов (закономерностей).

     1. Закон учета системы потребностей, который гласит:«Деятельность человека порождена потребностью, подчинена мотивам и направлена на достижение определенного результата».

При этом деятельностью принято называть специфическую форму активного отношения человека к окружающему миру, которое он проявляет в целесообразном преобразовании этого мира.

     Толчком к началу деятельности обычно служат возникающие у человека потребности – нужда в чем-то необходимом для его существования. Человеку свойственны различные потребности: жить, познавать, занимать определенное положение в обществе и др. Большинство из них он удовлетворяет посредством труда.

Появление у человека потребностей само по себе еще не порождает деятельности, возникает лишь общее «неопредмеченное» влечение его к чему-то, что может эти потребности удовлетворить. Деятельность же возникает только тогда, когда в сознании человека актуализируется конкретный предмет, который способен удовлетворить возникшие потребности и который становится целью этой деятельности. Однако далеко не каждый подобный предмет превращается в цель деятельности.

Человеку свойственно выбирать цель, исходя, при этом, не только из его способности удовлетворить потребность, но и в значительно большей степени из того, насколько эта цель будет соответствовать тем вещественным или идеальным факторам, ради которых он станет действовать. Подобные факторы, определяющие при данных потребностях выбор цели, а, следовательно, и направление деятельности, называют её мотивами. 

Таким образом, потребности можно рассматривать как начальный побудитель к деятельности, а мотивы – как его основную направляющую силу. Данное обстоятельство очень важно при рассмотрении взаимосвязей функций управления.

     С выбором цели у человека, вместо общего влечения, возникает уже конкретное желание достичь этой цели, добиться конкретного результата.

     В условиях разделения труда человеку приходится выполнять такие функции, которые сами по себе непосредственно не удовлетворяют его потребности. В подобных случаях потребность человека удовлетворяется тем вознаграждением, которое он получает за долю своего участия в коллективном труде. Побуждением же к такой деятельности у отдельного человека являются мотивы общего коллективного труда, которые заключают в себе и личные мотивы его деятельности.

    Игнорирование данной закономерности со стороны руководящего состава может привести к чувству неудовлетворенности у отдельных подчиненных, снижению их интереса к трудовой деятельности и эффективности функционирования организации в целом.

    2. Закономерность минимизации затрат ресурсов: «Человек стремится достичь результатов своей деятельности с минимальными затратами для себя».

   Действительно, для человека его труд, его физические и материальные затраты, да и просто его время являются реальными ценностями, поэтому человек в своей деятельности объективно стремится сберечь эти ресурсы, так как они небезграничны и требуют, в свою очередь, определенных затрат на их восстановление.

     3. Закономерность оптимальности поведениягласит: «Человек действует так, чтобы в результате получить максимально необходимое ему поощрение и минимальное наказание».

     Формально нам необходимо и доказательство этой закономерности. Оно простое. Попытайтесь доказать, что это не так, что есть люди в здравом уме, которые будут действовать с целью получения максимального наказания. Зачем им это?

     Другое дело, что нельзя узко трактовать понятия "поощрение" и "наказание". Возьмем крайние случаи: то, что в обыденной жизни воспринимается как страшнейшее наказание, в экстремальной ситуации может оцениваться как поощрение или как то, к чему человек стремится.

       Скажем, у человека сильные, непереносимые физические боли, от которых он не в состоянии избавиться. Тогда для него собственная смерть может быть некоего рода поощрением. Сильнейшую боль человек может испытать из-за потери чести, совести, а сильнейшим поощрением для него послужит слава от служения обществу, от самосознания пользы своей смерти для общества. И в этом случае смерть можно сравнить с поощрением.

    На Древнем Востоке бойцов специального назначения учили способам самоубийства даже в связанном состоянии (если это кому-то интересно, путем сворачивания себе шеи резким поворотом головы, а если и это невозможно, то, откусывая язык и отсасывая собственную кровь). Боец, зная, что жестокой пыткой его заставят заговорить, во имя общества и чести выбирал себе смерть, смерть Человека, как поощрение. Но это, конечно, весьма крайние случаи.

    В обыденной жизни поощрения, которыми можно задать поведение людей, проще. Обычно это деньги, а если в обществе ценится честь и слава, то и они. Поощрением может быть также отсутствие наказания. Иными словами, поощрение – это приобретение чего-то ценного, значимого для данного человека, а наказание – потеря или недополучение этой ценности.

    У третьей закономерности поведения людей есть следствие: «Человек в процессе своей деятельности стремится уйти от ответственности».

    Ответственность – это наказание. Человек не любит, когда его наказывают, поэтому уход от наказания становится его одной из главных задач.

        Работа любого человека всегда состоит из нескольких стадий: уяснение задачи и оценка обстановки, принятие решения и собственно действия. Это не трудно понять, если вдуматься в то, что и как вы делаете лично. Однако в цепочке этого процесса действием, влекущим за собой ответственность человека в виде наказания, является принятие решения. От того, правильно или неправильно оно принято, зависит то, что будет: наказание или поощрение.

     Часто возникает заблуждение, что более важными являются стадии оценки обстановки или самого действия по исполнению решения, но это не так.

     Довольно часто человек совершенно не ориентируясь в обстановке, будучи не в состоянии её оценить (проанализировать), решение принимает случайное, наобум, которое в силу благоприятного стечения обстоятельств может оказаться правильным и наказания не будет. Кроме того, чем более высокую ступень лестницы управления занимает человек, тем меньше его личное участие в оценке обстановки, поэтому он уже не в состоянии оценить её сам. Это делают специальные люди – должностные лица органа управления (штаб), а начальнику поступают только итоги их работы и варианты решений.

    Что касается действий человека – руководителя, то их часто производят другие люди, так как итогом решения руководителя является  приказ исполнителям, как руководство к действию.

     4. Закон власти, который гласит: «Человек делает только то, что указывает ему инстанция, которая поощряет или наказывает его. Он этой инстанции подчиняется, она имеет над ним власть».

    Основа власти в подчинённом, и возникает она только тогда, когда подчиненный начинает исполнять команды начальника. Пока вы не подчиняетесь никому, никто не имеет над вами власть, она отсутствует, её нет. Таким образом, в создании власти главное лицо – подчиненный. Каким образом руководящий орган заставит подчиниться – это с точки зрения управления второй вопрос, но для власти главная составляющая – воля подчинённого.

Здесь нельзя суживать понятия. Властной инстанцией могут быть не только руководители (начальники), но и обычное любопытство, желание узнать новое, творить и получать от этого удовлетворение.

Учёт действия закона власти весьма важен с точки зрения эффективного управления любыми коллективами.

5. Закон оптимальной загрузкигласит: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, темпераментом и здоровьем. Кто-то работает достаточно быстро, кто-то – очень медленно. Время и качество выполняемых работ зависит, как от их объёма и сложности, так и от личностных особенностей человека.

Очень большой объём работы может сразу напугать работника и вместо мобилизующего фактора выступит как тормозящий, сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идёт на пользу компании и самому человеку.

Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

а) по упреждению – с помощью различных методов тестирования;

б) по результатам (опытным путем) – за счет использования методики «мелких шагов».

Методика «мелких шагов» заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение, например, недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10% и т.д. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

Многие руководители не знают законов и закономерностей менеджмента и руководствуются здравым смыслом, который часто приводит их к правильным результатам. Однако этот путь требует больших временных, нервных и ресурсных затрат. В ряде случаев здравый смысл приводит к центробежным движениям в деятельности компаний в сторону неустойчивых состояний, а профессиональное использование законов и закономерностей управления обеспечивает их устойчивость и эффективное развитие.

Законы и закономерности поведения людей являются важной составной частью знаний в области управления, поэтому их дальнейшее выявление и вскрытие характера проявления в деятельности организации можно считать одной из главных задач теории управления.

Принципы менеджмента

Принципы менеджмента – это общие, основополагающие правила, рекомендации, нормы поведения, которые целесообразно учитывать и соблюдать должностными лицами в процессе управленческой деятельности. Они являются продуктом научного обобщения длительного опыта управления и отражают тот идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться.

Отличие принципов от законов и закономерностей состоит в том, что законы (закономерности) существуют и действуют объективно, независимо от сознания, воли и желания людей. 

Принципы, вытекая из законов, сознательно формируются в интересах практики и применяются в зависимости от конкретных условий. Таким образом, по своему предназначению принципы управления являются связующим звеном между законами (закономерностями) управления и практической деятельностью.

Принципы менеджмента, будучи правильно познаны и сформулированы, становятся основными правилами, в соответствии с которыми осуществляется управленческая деятельность. Однако свое предназначение принципы управления могут выполнить лишь в том случае, если их содержание соответствует объективным законам и закономерностям управления, а, кроме того, они требуют умелого их применения в соответствии со сложившейся обстановкой.

Впервые термин «принципы управления» ввел Ф. Тейлор, который в 1911 году опубликовал работу под названием «Принципы научного менеджмента». В 1916 году 

А. Файоль в своей книге «Общее и промышленное управление» сформулировал 14 принципов управленческой науки, которые до сих пор сохранили свою актуальность. К ним относятся:

1. Принцип разделения труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству при тех же условиях. Благодаря разделению труда достигается синергический эффект в организации. Реализация данного принципа обеспечивается путём сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия руководителей;

2. Принцип власти и ответственности. Власть – это право командовать и возможность заставлять других подчиняться себе. Наибольшими правами наделены руководители высшего звена. А. Файоль считал справедливым, что чем больше власти, тем больше и ответственности. Однако в действительности поведение менеджеров бывает совсем иным: они стремятся к большей власти, но избегать ответственности;

3. Принцип дисциплины. Дисциплина предполагает повиновение, усердие, умение держать себя в определённых рамках. Отсутствие дисциплины чаще всего кроется в бездарности руководителей. Дисциплина также предполагает справедливое применение санкций к её нарушителям;

4. Принцип единоначалия. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

5. Принцип единства руководства предполагает, что для реализации одной цели должна быть создана одна группа, объединенная единым планом и руководимая одним начальником (единым руководящим органом);

6. Принцип подчинения личных (частных) интересов общим. Интересы отдельных работников или группы работников не должны ставиться выше интересов организации. Часто человеческие слабости и страсти толкают людей на нарушение этого принципа. Файоль видит выход из такой ситуации в приложении совместных усилий, направленных на согласование различных интересов;

7. Принцип справедливости вознаграждения касается материальной стороны вознаграждения персонала за выполненную работу. Работники должны получать заслуженное вознаграждение, учитывающее индивидуальный вклад в результаты деятельности организации. Вознаграждение должно приносить удовлетворение самому работнику и обеспечивать достижение целей организации;

8. Принцип централизации предполагает оптимальное соотношение централизации и децентрализации управления путём делегирования соответствующих полномочий должностным лицам с учётом сложившихся условий функционирования организации;

9. Принцип иерархии (скалярная цепь), обеспечивающий в организации  иерархическую расстановку руководящего состава по служебной лестнице от высшего   до  низшего звена управления. В рамках соблюдения указанного принципа, в случае крайней необходимости, А. Файоль рекомендует также использовать горизонтальные связи, обеспечивающие ускоренную управленческую реакцию на происходящие изменении;

10. Принцип порядка сводится к простой формулировке: «место для каждого и каждому своё место». Этот принцип касается как материального, так и социального порядка;

11. Принцип справедливости требует от руководства в обращении с персоналом проявлять объективность во взаимоотношениях, относиться к подчинённым без предвзятостей;

12. Принцип постоянства состава персонала(стабильности рабочего места). А. Файоль  одной из причин и следствием плохого состояния дел в организации называет текучесть кадров. Новому работнику необходимо определённое время для того, чтобы адаптироваться к новому месту и методам работы. Частая смена работы приводит к непроизводительным затратам времени, снижает эффективность труда персонала;

13. Принцип инициативы предполагает, по мнению Файоля, разработку плана и обеспечение его реализации. Поощрение инициативы персонала позволяет существенно расширить возможности организации, особенно в трудные для неё моменты;

14. Принцип единения персонала (корпоративный дух) предполагает единство усилий («в единении – сила») и установление гармоничных отношений между отдельными работниками и в организации в целом.

     В современных условиях на формирование принципов управления оказывает влияние дальнейшее развитие научно-технического прогресса, внедрение более совершенных методов управления и др.

     По своему предназначению современные принципы управления можно классифицировать на общие и частные (специфические).

     Общие принципы управления характеризуются универсальным характером, т.е. распространяются на все системы управления.

     К широко известным общим принципам управления в современных условиях относятся:

принцип объективности (научности), который предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на ее отдельные звенья, на основе познания и использования объективных закономерностей в интересах обеспечения оптимального функционирования системы;

принцип системности основывается на том, что управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять препятствия на пути к цели, ассимилировать или нейтрализовывать возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне нее. Этот принцип предполагает тесную увязку решений экономических, социально-политических и культурных проблем в процессе управления;

принцип устойчивости системы управления к воздействиям факторов внешней среды предполагает оперативное и гибкое реагирование органов управления на любые изменения внешней среды организации;

принцип эффективности, предполагающий достижение поставленной цели в возможно более короткие сроки и при меньших затратах материальных и трудовых ресурсов;

принцип конкретности предполагает конкретный анализ конкретной ситуации. Управлять конкретно – значит, прежде всего, управлять на основе добротной научной и проверенной информации;

принцип главного звена предполагает сосредоточение основных усилий на решении главной проблемы (задачи). Распыление сил и средств приводит к неэффективным действиям всей организации;

принцип рационального сочетания централизма и децентрализма обусловлен необходимостью оптимального соотношения управленческих действий руководителя и творческой активности масс;

принцип ответственности как условие успешного менеджмента;

принцип экономичности управления. При выборе способов и средств для осуществления управления и достижении целей организации необходимо ограничивать затраты ресурсов;

принцип рационального сочетания единоначалия и коллегиальности, предполагающий, с одной стороны, установление строжайшей персональной ответственности за исполнение управленческих функций и выполнение поставленных задач, с другой – широкое обсуждение, проведение дискуссий при принятии важных для организации решений.

К частным принципам относятся принципы управления конкретной фирмой (компанией) или конкретной управленческой деятельностью. Они носят локальный характер и, как правило, регулируют лишь отдельные управленческие процессы и аспекты управления в организации.

Например, американская фирма компьютеров IBMв управлении придерживается трех принципов: уважения к личности, пожизненной занятости равных возможностей для всех.

К частным принципам управления также можно отнести:

принцип гуманности управления;

ориентация деятельности предприятия на потребителя;

ориентация менеджмента на конечные результаты работы;

своевременность реакции управления на изменения в окружающей среде;

принцип партисипативности в управлении;

использование методов работы с людьми, обеспечивающих удовлетворённость работой;

умелая опора на подчинённых;

принцип динамизма формирования и развития инноваций;

создание атмосферы, направленной на развитие способностей каждого члена организации;

долевое участие каждого работника в результатах фирмы;

принцип постоянного совершенствования качества личной работы и др.

Принципы, как и закономерности управления, носят исторический характер. Они могут изменяться в соответствии с изменениями условий и характера решаемых задач, объективных связей и отношений между различными аспектами управления. В зависимости от этого некоторые принципы могут наполняться новым содержанием или теряют свое значение, другие приходят им на смену.

Методы управления

Методы управления занимают особое место в менеджменте организации, так как на их основе происходит взаимное обогащение теории и практики управления. Совокупность данных методов позволяет сформировать систему правил, приёмов и подходов, позволяющих повысить эффективность менеджмента, существенно сократить затраты временных, людских и иных ресурсов, развивать творческую инициативу и заинтересованность работников в результатах своего труда, и в конечном итоге обеспечить успешное достижение целей организации.

Методы управления – это способы воздействия управляющей подсистемы (субъекта управления) на управляемую подсистему – объект управления для достижения поставленных целей. Они включают совокупность способов, правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Основу системы методов, используемых в менеджменте, составляют общенаучные методы, современные научные подходы к управлению (в частности, системный, процессный и ситуационный подходы), а также законы (закономерности) и принципы управления.

Так, например, если принципы указывают на то, как и какие правила целесообразно использовать в той или иной ситуации, то методы управления предусматривают использование необходимых приёмов и конкретных процедур реализации соответствующих принципов управления.

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность, эффективную организацию построения и функционирования системы управления организацией в целом.

Методы управления достаточно многообразны, поэтому в настоящее время единой их классификации пока не существует. Это, прежде всего, касается различий в классификации общих и частных (специфических) методов управления.

Для методов управления наиболее характерными являются следующие признаки [19]:

они органически связаны с целевым назначением управленческой деятельности как особого вида практической реализации единой системы менеджмента;

выражают управляющее воздействие субъектов управления на соответствующие объекты;

используются субъектами менеджмента в качестве средств реализации закреплённой за ними компетенции;

имеют своим адресатом соответствующий объект;

зависят не только от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от формы собственности, индивидуального или коллективного характера и т.д.

Всю совокупность методов управления целесообразно классифицировать по следующей общности признаков:

1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия.

Методы прямого воздействия являются адресными, непосредственно воздействующими, предполагают обязательность исполнения, его однозначность и, как правило, не допускают инициативы со стороны исполнителя.

Методы косвенного воздействия направлены на достижение определенных целей, но за исполнителем сохраняется свобода выбора поведения. Однако используемые при этом рычаги воздействия формируют заинтересованность исполнителя действовать в интересах руководителя;

2. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Их соотношение определяется внешними и внутренними условиями, в которых функционирует организация;

3. По продолжительности воздействия различают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные (оперативные) методы управления. Однако такое деление весьма условно и может варьироваться в широких пределах;

4. По форме воздействия: формальные или узаконенные методы воздействия на подчиненных (регламентирование, инструктирование, стимулирование, дисциплинарное воздействие и т.п.) и неформальные методы (убеждение, харизма, опора на традиции и т.п.). Однако это не означает, что роль неформальных методов менее важна по сравнению с формальными методами управления;

5. По поведенческим особенностям воздействия выделяют профилактические (направленные на предупреждение нежелательных действий), пресекающие (направленные на исправление результатов) и поощрительные (формирующие заинтересованность работника в сохранении определенного типа трудового поведения);

6. По масштабу управленческой деятельности методы подразделяются на общие и частные (рис.3.2).

Общие методы управления направлены на решение главных задач деятельности организации и обеспечивают функционирование системы управления в целом. К ним относятся:

организационно-распорядительные (административные) методы управления – базируются на властной мотивации, основанной на неукоснительном подчинении закону, правопорядку, установленным правилам поведения и т.п.;

экономические методы управления – направлены на обеспечение взаимных интересов субъекта и объектов управления, и предполагают использование приёмов, обеспечивающих материальное стимулирование труда персонала;

социально-психологические методы управления – воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и реализуются посредством морального стимулирования их трудовой деятельности.

Частные (специфические) методы управления отражают специфику определённой сферы управленческой деятельности организации и направлены на обеспечение функционирования отдельных элементов системы и процессов управления. Эти методы условно можно сгруппировать по трем основным направлениям:

а) методы реализации общих функций управления, к которым относятся такие функции как прогнозирование, планирование, мотивация, организация, коммуникация, принятие решений, координация и контроль. Некоторые из них детально будут рассмотрены в последующих главах данного учебного пособия; 

б) методы управления функциональными подсистемами (инновации, персонал, производство, финансы, маркетинг, сервисное обслуживание и т.п.). Эти методы подробно рассматриваются специальными научными дисциплинами, например: «Инновационный менеджмент», «Управление персоналом», «Финансовый менеджмент» и др.;

в) методы исследования систем управления, которые по своему содержанию могут подразделяться на математические, статистические, экономические, экономико-статистические, технико-экономические, параметрические, экспертные, логико-интуитивные, социологические, рефлексивные и иные методы исследования. Постоянно возрастающее количество данной группы методов в современных условиях привело к появлению специальной научной дисциплины «Исследование систем управления».

3.2. Классификация методов управления

Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны между собой. Их эффективное использование основывается на оптимальном сочетании и выборе в соответствии с возникшей ситуацией.

Как уже отмечалось, общие методы управления обеспечивают функционирование системы управления организации в целом и подразделяются на организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические методы управления (рис. 3.3).

Организационно-распорядительные (административные) методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, нормативным актам и предполагают прямое целенаправленное воздействие на объект управления, четкое определение прав и обязанностей всего персонала организации. Эти методы направлены на такие мотивы поведения человека, как осознанная необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, культура трудовой деятельности и т.п.

Административные методы подразделяются на:

организационно-стабилизирующие методы направлены на упорядочение деятельности субъекта и объекта управления. Эта группа методов осуществляются в следующих формах:

а) регламентирование – наиболее жесткий тип организационного воздействия, заключается в установлении четких положений, определяющих сферу и порядок действия организации в целом и ее отдельных звеньев. К регламентированию относятся:

 положения общеорганизационного характера (устав предприятия, учредительный договор, законодательные акты, регулирующие деятельность коммерческих предприятий);

структуры, определяющие элементы системы (организационная структура предприятия, штатное расписание);

положения, закрепляющие организационный статус подразделений и порядок их работы (положения о линейных и функциональных подразделениях);

должностное регламентирование, осуществляемое посредством четкого установления требований к деятельности определенного должностного лица (права, обязанности, задачи, функции, показатели оценки труда и т.д.);

правила (внутренний распорядок, правила обслуживания покупателей, графики выхода на работу и т.д.);

рабочие инструкции, разрабатываемые для выполнения определенных рабочих операций (инструкции по найму персонала, по технике безопасности, оформлению взысканий);

б) нормирование заключается в установлении значений показателей (нормативов), используемых для определения и измерения объема и качества выполняемой работы;

в) инструктирование заключается в разъяснении работнику деталей, методов, условий работы при выполнении определенных действий, операций. Оно может осуществляться в устно или письменной формах, посредством использования оргтехники (персональный компьютер, телефон), радио, телевидения, плакатов, схем, рисунков, моделей и т.д., путем личных контактов;

распорядительные методы обеспечивают реализацию текущей организационной работы и связаны, как правило, с решением конкретных задач организации. К средствам выражения распорядительной деятельности  относятся: директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания;

методы организационного стимулирования (перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функций и т.п.);

методы дисциплинарного воздействия представляют собой меры принуждения, применяемые к работникам, не исполнившим свои обязанности должным образом.

Применение методов дисциплинарного воздействия предполагает наличие должностной ответственности за исполнение принятых решений. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику дисциплинарных мер воздействия. Вид взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба.

 К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида. 

Серьезные нарушения наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором. К ним относятся: неоднократные опоздания на работу, прогулы, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами и т.д.

К грубым нарушениям можно отнести: совершение по месту работы хищения товарно-материальных ценностей; наличие серьезных обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания; оскорбительное поведение; процедуры, повлекшие за собой нанесение материальных ценностей и ущерба имиджу организации, нарушение конфиденциальности и этических норм и т.д. При наличии грубых нарушений следует немедленное увольнение.

Как показывает практика, применение только организационно-распорядительных методов не позволяет в полной мере реализовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Экономические методы управления,как способы непрямого (косвенного) воздействия, основаны на экономических отношениях и экономических интересах людей. Они предполагают материальную заинтересованность и экономическую ответственность персонала.

В рамках материальной заинтересованности персонала организации различают экономические методы, осуществляемые:

на уровне коллектива – реализуются посредством планирования распределения прибыли в интересах работников организации, его подразделений и коммерческого расчета (хозрасчет, самофинансирование, самоокупаемость);

на уровне отдельного работника – реализуются путем денежного и не денежного материального стимулирования его труда.

Значимость денежного материального стимулирования обусловлена его ролью в удовлетворении потребности работника.

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы персонала используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты увязывается с результатами работы.

В акционерных обществах все большее применение получает практика распространения акций среди работников предприятия. При рентабельной работе фирмы работники получают дополнительные дивиденды по имеющимся у них акциям.

Кроме того, в организациях могут начисляться бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок, предоставляться работникам льготные кредиты, обеспечиваться льготное страхование жизни работника.

Формами не денежного материального стимулирования являются:

выплаты натурального характера (товары, скидки на приобретение товаров);

оплата услуг и различного рода льгот (оплата питания, жилья, путевок, учебы, транспорты, медицинских услуг);

вознаграждения и подарки (праздничные продуктовые наборы, небольшие подарки и сувениры, билеты в театр и т.д.);

совместное проведение досуга, организуемое руководством (юбилеи, экскурсии, вечеринки);

оплата медицинских страховок.

Экономическая ответственность персонала осуществляется путём воздействия на конкретного работника с помощью денежных санкций (штрафы, начеты и т.д.) за ущерб, причиненный организации в результате его нежелательных действий. Виды и формы экономической ответственности обычно устанавливаются нормативно-правовыми документами и актами, действующими в организации. При этом различают индивидуальную и коллективную ответственность за проступки.

Отрицательная в некоторых случаях мотивационная направленность экономических методов требует от руководителей принятия продуманных и обоснованных решений, так как неграмотные действия руководства могут привести к негативным последствиям.

Социально-психологические методы управления представляют собой приемы и способы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Их механизм ориентирован на мотивы трудового поведения, определяемые условиями и характером труда.

Целями использования социально-психологических методов являются всесторонне развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологического климата, обеспечение социальных потребностей персонала.

По способу воздействия эти методы можно разделить на:

методы, учитывающие психологию поведения личности;

     методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива;

      методы формирования социальных факторов труда, социально-психологического воздействия, направленные на обеспечение условий труда, быта и отдыха работников.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

К основным способам социально-психологического воздействия можно отнести: убеждение, как метод воспитания и формирования личности; внушение; принуждение; запрещение; требование; намек, комплимент; похвалу; порицание; просьбу; совет; обсуждение; вовлечение; критику и самокритику; соревнование в коллективе и др.

Существенное значение для повышения сплочённости коллектива имеет создание и поддержание в нём благоприятного психологического климата. Важнейшими его признаками в организации являются:

позитивное настроение в коллективе;

творческая атмосфера;

отсутствие «показухи» и формализма в работе;

отсутствие давления на подчинённых со стороны руководителя;

взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение мнений;

высокая степень взаимопомощи;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

удовлетворённость принадлежностью к коллективу и др.

Для решения практических задач на крупных предприятиях создают социально-психологические службы, деятельность которых обычно протекает по трём направлениям:

исследование коллективов и отдельных групп различными методами (наблюдение, тестирование, опрос, эксперимент и т.д.);

социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллектива;

консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала и др.

Социально-психологические методы широко применяются менеджерами при формировании персонала предприятия, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций.

Контрольные вопросы к главе 3

1. Назовите общие законы и закономерности менеджмента.

2. Охарактеризуйте закон синергии.

3. В чем сущность закона сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления?

4. К каким последствиям может привести несоблюдение закона соответствия целей и задач управления реальным возможностям организации и подчиненных инстанций?

5. В чём заключается суть цикличности управления?

6. Перечислите специфические законы (закономерности) менеджмента.

7. Какое из важнейших требований к управлению отражает закон соответствия потребного и располагаемого времён при решении задач управления?

8. Как влияет объем информации на эффективность решения задач управления?

9. Перечислите законы и закономерности поведения людей в аспекте управления.

10. Каким образом в практической деятельности можно обеспечить реализацию закона оптимальной загрузки?

11. Вспомните и назовите принципы управления, сформулированные А. Файолем.

12. Перечислите и охарактеризуйте современные принципы управления.

13. Какие методы относятся к общим методам управления?

14. Дайте характеристику административных методов управления.

15. К каким последствиям могут привести нарушения трудовой дисциплины?

16. В чём сущность экономических методов управления?

17. Назовите основные виды и формы материального стимулирования.

18. Какие приёмы можно отнести к способам социально-психологического воздействия?

19. Для каких целей на предприятиях создаются социально-психологические службы?

20. Кратко охарактеризуйте специфические методы управления.