Классические школы в управлении

Классические школы в управлении представлены в основном двумя школами: школой научного управления; классической или административной школой управления.

Обе эти школы не противопоставлялись друг другу, а взаимно дополняли менеджмент как науку, раскрывая различные аспекты управления.

Родиной школы научного управления является Северная Америка. Самыми яркими её представителями были Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, Генри Гантт, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет (иногда эта фамилия пишется как Джилбретт), которые рассматривали различные аспекты менеджмента «снизу», то есть на уровне цехового управления, а также сами производственные процессы с точки зрения повышения их эффективности.

Классическая или административная школа управления зародилась в Западной Европе. Её основателем по праву считается Анри Файоль. Данная школа рассматривала вопросы организации управленческого труда на высших её ступенях (управление «сверху»).

Следует отметить, что у родоначальников классических школ были и свои последователи. В частности, Джмеймс Муни, Аллен Рейли, Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик обобщили все предыдущие концепции классиков менеджмента, разработав и обосновав, так называемый «синтетический» подход к  управлению.

Школа научного управления

Школа научного управлениясвое становление и развитие получила благодаря ее родоначальнику Фредерику Уинслоу Тейлору (1856-1915гг.), который создал первую концепцию научного управления.

Ф. Тейлорродился в американском городе Филадельфия, в семье юриста. Родители Тейлора стремились дать сыну разностороннее образование и для этого отправили его обучаться в Европе. В 1972г. Тейлор поступает в академию Ф. Экзетера в Нью-Гемшире. Несмотря на блестящие перспективы, открывавшиеся перед ним благодаря происхождению и социальному статусу семьи, пойти по стопам отца ему не удалось из-за частичной потери зрения.

В 1875г. Тейлор начал трудовой путь учеником лекальщика и механика в маленькой гидравлической мастерской в Филадельфии, принадлежащей другу его отца. В возрасте 22-х лет Тейлор поступает на работу в качестве разнорабочего в Мидвейльскую сталелитейную компанию. Постепенно продвигаясь по служебной лестнице, Тейлор становится главным инженером предприятия. В 1883г. он заочно заканчивает инженерный факультет Стивенсовского технологического института и получает степень магистра по специальности инженер-механик.

Первый управленческий опыт Тейлор приобретает в качестве бригадира сталелитейной компании. Пытаясь оптимизировать процесс труда на предприятии, он приходит к мысли, что организуя работу персонала, руководитель, прежде всего, должен обратить внимание на обоснование нормативов затрат рабочего времени. Это положение стало краеугольным камнем научной системы Тейлора. Для решения проблемы нормирования рабочего времени он предлагает хронометрировать простейшие операции и выводить средние значения.

В 1886г. Тейлор вступает в Американское общество инженеров-механиков и присутствует на историческом его заседании. Доклад Г. Тауна производит на него огромное впечатление, определив направление его исследовательской деятельности на долгие годы.

В 1891г. Тейлор увольняется из компании (частично по здоровью) и занимается исследовательской деятельностью, проводит консультирование крупных компаний по вопросам организации труда, читает лекции в Гарвардской школе бизнеса.

В 1903г. выходит его книга «Цеховой менеджмент», а в 1911г. – «Принципы и методы научного менеджмента».

В 1906г. Тейлор был избран президентом Американского общества инженеров-механиков.

Широкая известность пришла Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета Палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента [19]. Удивительно, но факт, что Ф. Тейлор является также чемпионом США по теннису в парных соревнованиях в 1881г.

Ф. Тейлор объяснял недостаточную эффективность промышленных предприятий низким уровнем менеджмента. В то время не существовало точных инструкций, определяющих обязанности персонала организации. Руководители принимали решения на основе собственных догадок и интуиции. Менеджеры и исполнители фактически всё время находились в состоянии конфликта.

Цель системы Тейлора – обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил, не допуская антагонизма в системе отношений «предприниматель – работник».

Основными принципами, заложенными в основу его системы, являются:

принцип разделения труда;

принцип измерения труда;

принцип инструктирования;

принцип стимулирования.

Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:

нормализация приемов и условий работы;

специализация функций в производстве, то есть выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

точные инструкции каждому работнику;

специальная подготовка работника;

отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

учет и контроль всех видов работ;

обеспечение сотрудничества администрации и работников.

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна была обогатить как хозяев, так и рабочих.

На сталелитейном заводе в Бетлехеме Тейлор на основе анализа установил средний вес угля, захватываемого лопатой, который должен составлять 21-22 фунта (около 10кг). При этом рабочий за смену может «перекидать» значительно больше угля, чем в иных условиях.

Разработав для различных материалов 15 типов лопат и инструкции по их применению, Тейлор добился того, что через три года 140 рабочих выполняли объем работ 600 человек.

В 1898-1901 годах Тейлор провел серию экспериментов по исследованию процесса подрезки чугунных чушек. Разделив операции на отдельные элементы, он определял продолжительность каждой, и в итоге выводил средние нормы. В результате производительность труда выросла в 3,5–4 раза, а зарплата – на 60%.

Широкую известность получили его эксперименты по оптимизации переноски чугуна в болванках.

Тейлор был также выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более ста патентов. Вместе с К. Бартом он сконструировал специальную линейку, с помощью которой можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными. При этом могли решаться задачи, которые были не под силу ни одному прикладному математику того времени.

Историками менеджмента отмечается, что ложные посылки теории Тейлора состоят, прежде всего, в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.

Умер Тейлор в 1915 году в Филадельфии после тяжелого и скоротечного заболевания пневмонией. При этом на его могиле начертано: «отец научного менеджмента».

Современником и в значительной мере единомышленником Тейлора был Г. Эмерсон(1853-1931гг.), родившийся в американском городе Трентоне, штат Нью-Джерси. Сын университетского профессора, получивший образование в Мюнхенском политехникуме (Германия). Лингвист по образованию, он в возрасте 23 лет возглавлял отделение лингвистики университета штата Небраска (1876-1882гг.). Однако через 6 лет он оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные расчеты для железной дороги, представляя интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла.

Эмерсон достиг впечатляющих успехов в рационализации управления крупных компаний и философии менеджмента.

В 1900г. издана его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда». С 1901г. началась деятельность Эмерсона как профессионального консультанта по менеджменту.

Выступая в 1910-1911гг. в качестве главного свидетеля на суде по делу о железнодорожных тарифах, Эмерсон говорил, что американские железнодорожные компании могли бы за счет оптимизации системы управления и организации труда ежедневно экономить 1 млн. долларов. Его слова попали в заголовки газет, моментально облетев всю страну, и в одночасье сделали известной идею «научного менеджмента», воспринимавшуюся до этого как непопулярное учение, распространяемого кучкой увлечённых инженеров.

В 1912г. вышла в свет его самая популярная книга «Двенадцать принципов производительности», т.е. эффективности, под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Введение понятия производительности или эффективности труда является одним из важнейших его вкладов в научный менеджмент.

Суть его принципов сводится к следующему:

отчетливо поставленные идеалы и цели;

здравый смысл во всякой работе;

квалифицированный совет;

дисциплина;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, точный и постоянный учет;

хорошо организованная диспетчерская служба;

четкий план работы;

нормирование операций;

нормализация условий труда;

написание стандартных инструкций;

целесообразная система оплаты труда.

Эмерсон считал, что, если вооружить дикаря винтовкой, то он сразу станет сильнее закованных в латы рыцарей. Аналогично, научив даже посредственного директора фабрики применять обоснованные организационные принципы, ему дается возможность добиться такой производительности на предприятии, которой никогда не смогут достигнуть величайшие производственные гении, работающие по старой системе.

Кроме того, Эмерсон впервые предложил линейно-штабную структуру управления, на основе которой существует большинство современных организаций.

Ф. Гилбрет (1868-1924гг.) являлся специалистом в области изучения трудовых методов. Он родился в Фейрфилде, штат Мен (США) и начал свою трудовую деятельность учеником каменщика, несмотря на то, что успешно сдал вступительные экзамены в Массачусетский технологический институт, но решил оставить учебу. В течение 10 лет Гильбрет становится главным инженером-смотрителем. Овладевая этой профессией, Гилбрет усовершенствовал способ кладки кирпичей, сократив число рабочих движений с 18 до 5, тем самым, увеличив производительность работы в несколько раз.

Вместе со своей женой Лилиан, психологом по образованию, Фрэнк Гилбрет посвятил исследованию трудовых движений. Им разработано множество методов и изобретено десятки приборов, до сих пор применяемых при анализе различных работ.

Созданные Гилбретами методы изучения движения рабочих с использованием кинокамеры в сочетании с микрохронометражем, пополнили арсенал научной организации труда.

Г. Форд(1863-1947гг.) родился в семье мичиганского фермера, иммигранта из Ирландии. В 15 лет он оставил занятия в школе и начал работать учеником механика в Детройте. В 1993г. Форд становится главным инженером эдисоновской компании, специализирующейся на освещении Детройта. В 1899-1902гг. – главный инженер Детройтской автомобильной компании. В 1903г. создает собственную компанию «Форд мотор компани».

 Прирожденный механик, предприниматель, был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу на машинную.

Форд, по существу, создал систему организации управления производственными процессами. В основу организации управления им были положены следующие основные принципы:

максимум разделения труда;

специализация;

широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки;

расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

механизация транспортных работ;

регламентированный вид производства продукции.

Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме автомата, а человек стал придатком машины. Отметая всё лишнее, Форд стремился расчленить рабочие операции до самых простых движений и так организовать производство, что эффективность производственного процесса зависела только от производительности машин. Это привело к резкому снижению себестоимости изделий. В период с 1908 по 1927 годы было продано 15млн. автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок.

Форд первым установил на своих предприятиях восьмичасовой рабочий день и минимальный уровень зарплаты, создал социологическую службу, что по тем временам было крупным новаторством. Однако он так и не смог преодолеть социальный антагонизм и добиться гармонии интересов в своей фирме. Об этом свидетельствует конфликт между Фордом и профсоюзами в 1937-1941гг.

Тем не менее, система Форда привела к невиданным масштабам интенсификации производственного процесса.

В целом, наиболее значительный вклад школы научного управления в развитие менеджмента заключается в следующем [27]:

определены роль и функции административного труда;

дано обоснование необходимости выделения управленческого труда в самостоятельный вид профессиональной деятельности в ряду других видов индустриального труда;

предложен функциональный подход к осуществлению управленческой деятельности;

определено значение материального стимулирования для повышения производительности труда рабочего;

разработаны и внедрены в практику работы предприятий системы сдельной оплаты, позволившие в несколько раз увеличить производительность труда;

разработаны и предложены к использованию передовые для того времени методы организации труда;

определены подходы к нормированию труда, разработаны нормативы, стандарты, применение которых способствовало существенному росту производительности труда;

определены роль и функции менеджера, связанные с обучением и развитием работника;

предложен ряд технических усовершенствований, обеспечивающих оптимизацию трудового процесса.

Эти и другие достижения школы научного управления нашли широкое распространение во всём мире.