Школа человеческих отношений в управлении

По мере интенсификации производственного труда усиливался антагонизм между управленцами и рабочими. Не случайно, поэтому на рубеже 1920-1930гг. в США идет интенсивный поиск новых форм и методов управления, базирующихся на достижениях социологии и психологии. Это движение в дальнейшем получило название школы человеческих отношений.

У ее истоков стоял известный американский психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо (1880-1949гг.), который родился в Аделанде (Австралия). Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1911г. он получает университетский диплом, а с 1926г. становится профессором индустриальной психологии в Гарварде и занимается вопросами, связанными с производственными конфликтами.

Э. Мэйо отказался от принципов Ф. Тейлора. Он предлагал развивать неформальную структуру управления с целью положительного воздействия на результаты деятельности организации.

Впервые его положения теории производственных конфликтов были апробированы на персонале суконной фабрики в Филадельфии, куда в 1923-1924гг. он был приглашен для выработки программы действий по снижению текучести кадров и повышению производительности труда. В целом на фабрике она составляла 50-60% в год, однако в прядильном цехе она подскочила до 250%. Руководство предприятия первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту», которые не достигли успеха, так как главную причину видели в плохих условиях труда. Это действительно было так, но плохая освещенность, запыленность и шум являлись не самыми важными факторами пессимизма рабочих. Их то и предстояло выявить Мэйо после того, как руководство фабрики обратилось в Гарвардский университет.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Он установил основные причины снижения производительности на фабрике (невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии) и предложил ввести два десятиминутных перерыва, позволяющих рабочим расслабиться в специальной комнате отдыха. В результате этого значительно улучшился психологический климат, текучесть кадров снизилась до среднего уровня, а производительность труда возросла на 15%. Люди стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными. Тем не менее, Мэйо до конца так и не осознал в то время, какие именно факторы определяли текучесть кадров, а затем привели к её сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо обнаружил действительную причину пессимизма рабочих.

В 1927-1932гг. в компании Вестерн электрик близ Чикаго проходят знаменитые Хоторнские эксперименты с участием Мэйо, которые проводятся в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения, в результате чего было выяснено, что между освещением и производительностью нет прямой причинной связи, существуют и другие, неконтролируемые факторы, определяющие рост производительности.

На втором этапе исследовались сами «неконтролируемые факторы». В результате этого исследователи было выявлено 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований было установлено, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

На третьем этапе была разработана широкая научная программа, потребовавшая широкого интервьюирования коллектива компании. В результате этого выяснилась следующая закономерность: норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого её члена.

Четвертый этап Хоторнских экспериментов проводился с целью более глубокого изучения выявленной на третьем этапе закономерности. Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду, исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений. В результате исследований установлено, что социальное поведение людей являлось лишь функцией тех или иных групповых норм, проявляющихся, например, в защите медленно работающих индивидов и классовой солидарности.

Главным итогом исследований явилось доказательство того, что важными условиями эффективной работы являются внимание и уважение со стороны руководства, ощущение сопричастности к принятию решений, наличие атмосферы социального партнерства и др.

В ходе экспериментов Мэйо были сделаны и другие выводы, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого (бихевиористского) подхода в индустриальной социологии.

Следует отметить, что в конце 1970-х годов появились публикации, критически оценивающие достижения Э. Мэйо, в частности, в них отмечалось излишнее преувеличение роли «человеческих отношений» (групповая сплоченность и психологический климат). Жесткой критике подверглись методическая база исследований, техническое оформление итогов экспериментов, но всё это не умаляет роли Э. Мэйо в формировании нового движения в сфере человеческих отношений.

Главный теоретический вывод Мэйо гласит: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Лишь спустя 15-20 лет после Хоторнских экспериментов в США появляются теории, сопоставимые с ними по своему значению и фундаментальности.

Мери Паркер Фоллет(1868-1933гг.), доктор социологии, считается вторым наиболее ярким представителем школы человеческих отношений. Она была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Ею была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. При этом управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры.

 Фоллет считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликты в трудовых коллективах при некоторых условиях могут быть конструктивными.

По мнению Фоллет, основная проблема любой организации – это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. 

Гуманистические идеи Фоллет оказали сильное воздействие на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, власти и полномочий.

Яркими представителями школы человеческих отношений являлись немецкий психолог Г. Мюнстербергер, создавший первую в мире школу промышленных психологов, а также Ф. Ротлисбергер, утверждавший о необходимости достижения равновесия между технической и социальной сторонами в деятельности организаций.

К основным достижениям школы человеческих отношений можно отнести следующие [27]:

1. Впервые был поднят вопрос о необходимости внимания администрации к социальным и групповым потребностям работников;

2. Предложен ряд методик изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы организации;

3. Обосновывалось значение психологических факторов производительности труда, отмечались негативные факторы конвейерного производства;

4. Важность участия работника в выработке решений, как инструмента управления трудовым поведением. Предложены формы «менеджмента участия», ситуационный подход к их выбору;

5. Важность неформальной стороны функционирования организации. В качестве инструмента управления были предложены следующие: производственный климат, организация социального взаимодействия, формирование социальной ответственности персонала.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в исследованиях профессиональных психологов, сосредоточивших свое внимание на изучении поведения человека в процессе труда. В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм (поведение).

Школа поведенческих наук

Возникновение и бурное развитие в 50-х годах ХХ века школы поведенческих наук или бихевиористской школы, которая значительно отошла от школы человеческих отношений, обусловлено значительными достижениями в области психологии и социологии. В этот период психологи и социологи проводят эмпирические исследования мотивации и поведения людей.

Автором одной из самых распространенных теорий мотивации является американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), опубликовавший свою концепцию в 1943 году. Мотивами поступков людей Маслоу считал различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то менеджеру будет легче учитывать то, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных. Руководитель не достигнет успеха в изменении поведения подчиненных, взывая только к их сознательности, необходимы ещё материальные и моральные стимулы.

Основываясь на концепции А. Маслоу, исследователи школы поведенческих наук изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникации в организациях, качества трудовой жизни и т.п., которые будут рассмотрены в последующих главах данного пособия.

Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являлись Фредерик Герцберг, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Крис Арджирис.

Фредерик Герцбергжестко критиковал устаревшие методы управления, основанные на экономическом принуждении и администрировании. Он утверждал, что метод «кнута и пряника» может заставить человека выполнять работу, но этот метод действует кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, по мнению Герцберга, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор, так как люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает личное представление о «хорошей работе».

Действительно, хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизируют текучесть кадров, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Гигиенические факторы являются, в основном, коллективными условиями деятельности. Но для повышения производительности труда и удовлетворенности самой работой необходимы ещё и иные мотивационные факторы, касающиеся каждого в отдельности работника, которые непосредственно воздействуют на самолюбие индивида. К числу таких мотивационных факторов, согласно концепции Герцберга, относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к её содержанию, возможность творческого роста, ответственность, самостоятельность.

Основную задачу Ф. Герцберг видел в изменении практики менеджмента, улучшении стиля руководства и реорганизации рабочих мест. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать человеку больше свободы, и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение работы. Основные его идеи легли в основу программы «обогащения труда» и внедрены в сотнях компаний.

Программа «обогащение труда» представляет собой совокупность разработанных методов, призванных сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда. К ним относятся [10]:

автономные группы – бригадный метод работы;

расширение должностных обязанностей, ответственности;

партисипативный менеджмент – участие рабочих в принятии управленческих решений;

ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели;

расширение объёма выполняемых операций и принятие более напряженных заданий;

гибкий график рабочего времени – свободный выбор начала и конца рабочего дня;

периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях);

совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях);

разделение должности – деление одной должности на двоих, например, на супругов;

удлинение отпусков – альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение;

неполный рабочий день – форма частичной занятости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей;

сокращенная рабочая неделя – форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для повышения образования или отпуска;

совместительство – работа одного человека в нескольких местах.

Дуглас МакГрегор получил широкую известность, благодаря разработанной им в 1957 году двухфакторной теории «Х» и «Y», ориентирующей сосредоточенность лидера на работу (достижение конечного результата, рост производительности труда и т.д.) или на человека (создание человеческих отношений, помощь в профессиональном росте и т.п.).

Согласно теории «Х», когда люди изначально не любят трудиться, идеальным руководителем является автократ, способный оказать психологическое воздействие на подчиненных.

В соответствии с теорией «Y», для людей стремящихся хорошо работать, идеальным является демократичный руководитель, применяющий теорию человеческих отношений.

Концепция МакГрегора достаточно проста и логична, характеризуется четкостью мотивации. Вместе с тем, данная теория имеет ограниченные возможности применения, прежде всего, из-за того, что рассмотренная противоположность групп людей в коллективе составляет меньшинство. Большинство людей сочетают качества «Х» и «Y», что требует сочетания авторитарного и демократического стилей руководства.

Ренсис Лайкерт известен, как разработчик четырех стилей лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, демократический. Эти стили используются в зависимости от доверия лидера к своим подчиненным и его уверенности в них, характера используемой мотивации людей (наказания и вознаграждения), степени влияния лидера на подчиненных т характера взаимодействия с ними.

Четыре стиля лидерства, по Лайкерту, являются более гибкими и адаптируемыми к конкретным группам людей, чем два стиля Д. МакГрегора. Однако «система Лайкерта» применима далеко не ко всем управленческим ситуациям. Кроме того, она не раскрывает механизм использования вознаграждения и наказания за количество и качество труда.

Таким образом, вклад представителей школы поведенческих наук в развитие научного менеджмента связан, в основном, с теоретическими разработками в области социального взаимодействия: мотивации, межличностных коммуникаций, власти, лидерства.

Главным постулатом представителей школы является следующий: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности ее человеческих ресурсов.

Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем, стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей в построении и управлении организациями.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы ХХ века.

Следует также отметить, что бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в чрезвычайных и нестандартных ситуациях.

Таким образом, краткий анализ рассмотренных подходов показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, а это способствовало зарождению новых идей об эффективном управлении организацией.

Представители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и прак­тика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результаты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, прак­тика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнооб­разнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Время от времени исследователи открывали новые, ранее неведомые сто­роны процесса управления и ниспровергали с пьедестала истины, которые казались незыблемыми. Несмотря на это, следует при­знать, что представители каждого подхода или школы внесли свой, неоценимый вклад в развитие науки управления.

Следует также отметить, что наличие значительного коли­чества научных школ и подходов, каждый из которых предлагает свои принципы и модели, составляет важную особенность ме­неджмента и его отличие от других наук.