УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Кадровый резерв— это специально сформированная на основе управлен­ческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных спе­циалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную под­готовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования.

Основная цель формирования кадрового резерва — создание специалис­тов, подготовленных к управлению в изменяющихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертика­ли и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции организации. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должност­ных позиций менеджеров различного уровня.

Кадровый резерв организации формируется для решения трех главных за­дач. Первая — это потребность в ротации кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодые. Возможно, дан­ная проблема на сегодня неактуальна, но в перспективе она может стать бо­лее значимой. В любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым положительным образом сказывается на эффективности веде­ния бизнеса.

Вторая задача — создание кадрового резерва на случай неожиданной от­ставки ключевых работников. Если не подготовить заранее надлежащую за­мену, неожиданный уход топ-менеджеров с многолетним опытом (особенно занимающих руководящие посты) может создать кризисную ситуацию. К то­му же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового работника затянется на очень долгий период времени.

И третья — обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации за счет планирования кадрового резерва, т. е. возможности зара­нее просчитывать карьерный рост ключевых работников. Это также помога­ет избежать хаотичности в работе с персоналом.

Основные принципы организации подготовки резерва:

• принцип плановости — учитывает объективную потребность опережаю­щего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологичес­кими и социально-экономическими характеристиками производства;

• принцип единства — имеет задачей обеспечение одинаково качественной подготовки руководителей всех уровней управления;

• принцип общности — выражает необходимость соответствия квалифика­ции руководителей на всех уровнях системы управления современным тре­бованиям;

• принцип дифференциации и индивидуализации подготовки — выражает необходимость соответствия содержания подготовки потребности руководи­телей системы управления актуальным требованиям и перспективам разви­тия отрасли.

Теоретическая подготовка предусматривает как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включает:

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и прак­тики управления организацией;

• повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эф­фективности управления.

Понятно, что работа с представителями каждой группы резерва происхо­дит неодинаково. Так, для сотрудников с лидерским потенциалом она не яв­ляется целевой, а в основном решает задачи формирования общей культуры, корпоративного духа, управленческих знаний, необходимых для занятия лю­бой руководящей должности.

Подготовку следует проводить по планам индивидуальной подготовки, составляемым на два года.

Для подготовки резерва администрация разрабатывает и утверждает сле­дующие виды программ.

1.Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дис­циплинам, необходимым для повышения эффективности управления произ­водством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

2.Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляет­ся по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специ­альным проблемам; решение конкретных производственных задач по специ­альностям. Форма контроля — разработка.конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3.Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повыше­нию уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачислен­ного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на ре­зервной должности.

Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами сов­местно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой уп­равления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Напри­мер, индивидуальный план работника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.

В индивидуальный план целесообразно включать следующие формы под­готовки:

1) назначение во главе коллектива, выполняющего единую задачу вре­менного характера;

2) временное исполнение обязанностей руководителя подразделения в период его отпуска или отсутствия по другим причинам.

Примерное содержание плана подготовки резерваможет быть следую­щим:

1) теоретическая учеба в системе повышения квалификации;

3) привлечение к проверкам и оказанию помощи другим подразделениям;

4) изучение причин образования узких мест и выработка рекомендаций по их устранению;

5) стажировка и обмен опытом в других организациях;

6) преподавание;

7) временное замещение и горизонтальное перемещение;

8) замещение руководителя в период отсутствия;

9) формирование навыков общения.

Во время такой подготовки работник, зачисленный в резерв, должен быть привлечен к разработке или проведению:

- графика работы структурного подразделения и к его корректировке в случае возникновения непредвиденных обстоятельств;

- производственного инструктажа на уровне определенного руководителя;

- положений о подразделениях и должностных инструкций.

Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осу­ществляется руководителями подразделений и работником службы персона­ла, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки.

Изменения состава кадрового резерваосуществляются по причинам:

выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;

- выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки либо его этапов;

- пересмотра численности и структуры кадрового резерва.

При необходимости проводится ежеквартальная корректировка состава кад­рового резерва либо тематического плана обучения и развития резервистов.

Порядок пересмотра резерва.При анализе результатов деятельности каждого специалиста оцениваются деловые, личные качества, уровень подго­товки в составе резерва и принимается решение о его дальнейшем использо­вании.

Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на 1 де­кабря.

При пересмотре резерва кадров проводится всесторонний анализ его со­става с последующим принятием решения об оставлении работника в соста­ве резерва или его исключении.

Причинами исключения из состава резерва кадров могут быть:

- неудовлетворительная работа;

- отрицательная оценка при аттестации;

- отказ от повышения квалификации или переподготовки;

- состояние здоровья;

- возраст и др.

Решение об исключении из резерва принимает руководитель предприя­тия. Факт исключения и его причины сообщаются работнику.

ГЛОССАРИЙ

Адаптационный потенциал– степень открытых возможностей индивида включаться в новые, меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.

Адаптация работника– процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. А.р. может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая.

Адаптация работника профессиональная– приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ееструктуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действий в общестандартных производственных ситуациях. На А.р.п. влияют факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т.д.): факторы индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностямисамого работника; факторы управления процессом адаптации.

Адаптация работника психофизиологическая– приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). А.р.п. во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешнихфакторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).

Адаптация работника социально-организационная – приспособление работника к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

Адаптация работника социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность работника. А.р.с.-п. связана с вхождением (включением) нового работника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями корпоративной культуры.

Занятое население – граждане, работающие по найму, выполняющие работу в течение полного или неполного рабочего дня, а также имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную соответствующим договором (контрактом, соглашением); граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, членов производственных кооперативов, фермеров и членов их семей, участвующих в производстве; граждане, избранные или назначенные на оплачиваемую должность; военнослужащие, проходящие службу. В.н. – это активная часть трудовых ресурсов, задействованная в общественном производстве. К нему относятся: работающие то найму; предприниматели; ученики, получающие жалованье; частично занятые студенты и домохозяйки; лица свободных профессий; военнослужащие; помогающие члены семей.

Занятость – степень участия трудоспособного населения [в деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей доход в денежной или иной форме в виде заработной платы, содержания, дополнительных пособий и выплат натурой. Принципы (государственной политики обеспечения З.:

а) обеспечение равных возможностей всем гражданам в выборе вида деятельности, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, политических убеждений, отношений к религии;

б) содействие обеспечению эффективной З., предотвращение безработицы, создание новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства;

в) координация всех направлений экономической и социальной политики на основе разрабатываемых программ З.;

г) сотрудничество профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей, собственников предприятий с органами государственного управления в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению 3. населения;

д) международное сотрудничество в решении проблем З., в т.ч. включая труд граждан России за границей и иностранных граждан в России.

Для реализации политики занятости в России создан служба З., выполняющая следующие функции:

а) изучает рынок труда и информирует о его состоянии всех заинтересованных в получении или предоставлении места работы (граждан и предприятия);

б) консультирует по всем вопросам о возможности получить работу или обеспечить человеческими ресурсами;

в) ведет учет свободных рабочих мест и граждан, нуждающихся в получении места работы;

г)  оказывает посредническую помощь в подборе подходящего места работы или необходимых сотрудников для пpедприятия;

д) организует профессиональную подготовку и переподготовку граждан в системе службы З. или др. местах образования;

е)  оказывает услуги в трудоустройстве незанятого населения;

ж) регистрирует безработных и оказывает им помощь в пределах своей компетенции;

з) участвует в разработке программ З. граждан России и мер по социальной защите населения от безработицы.

З. может быть описана системой показателей, отражающих: полноту включения в общественное производство активной части населения, т.е. степень удовлетворения населении в рабочих местах; уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов как важнейшего элемента рациональной З.; соответствие занятости социально-экономическим запросам населения. Вопросы 3. неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема 3. решается как проблема – безработицы.

Гибкие формы 3.: временная работа; работа с различными режимами неполного рабочего времени; работа за «комиссионные» со свободным рабочим графиком; надомный труд; работа по договорам.

Временная работа– положительные моменты: способ проверить правильность своего профессионального выбора, возможность «просунуть ногу в дверь» для человека, не имеющего определенного стажа и опыта работы, но принятого временно на вакантную должность; шанс расширить свои профессиональные связи. Отрицательные моменты: отсутствие стабильности работы, меньшая оплата и непредставление льгот, предусмотренных для постоянных сотрудников, больший спрос и меньшая, чем постоянным работникам помощь. Предубеждения против временной работы: в прежних условиях постоянная работа была гарантом пожизненной 3.; для увольнения работника нужны были веские доказательства его профнепригодности: не существовало такого понятия, как банкротство, а персонал, попадавший под сокращение, практически никогда не оставался без работы.

Занятость полная – состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать; соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. На 83-ей сессии МОТ (4-20 июня 1996 г.) дано следующее определение З.п.: это уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, которые могут трудиться и активно ищут работу, могут получить ее*. При этом необходимо учитывать происходящие структурные сдвиги и изменения в характере занятости в сторону более быстрой сменяемости рабочих мест, тенденцию к сокращению рабочего времени и более гибкому графику работы. Необходимое условие З.п. – благоприятная экономическая среда, для которой характерны «экономическая и финансовая стабильность, отсутствие чрезмерной инфляции и резких перемен обменного курса валют». К мерам, призванным повысить гарантии занятости (найма), следует отнести развитие системы обучения и переобучения, постоянное повышение квалификации, приведение в соответствие предложения и спроса на рынке труда. Государство для содействия полной и свободно избранной занятости принимает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленной на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, создание новых технологий и др. меры, способствующие сохранению и увеличению количества рабочих мест. Понятие «3 в условиях рынка» связано с государственным регулированием рынка труда.

Занятость эффективная– сэкономической точки зрения – наиболее рациональное использование человеческого ресурса; с социальной точки зрения – наиболее полное соответствие интересам человека труда. Полная занятость отражает занятость с количественной стороны, тогда как З.э. – качественной.

Занятые– согласно международному определению занятости все лица старше возраста, установленного для измерения экономически активного населения, которые в течение определенного краткого периода (одна неделя или один день) относились к следующим категориям:

– 3. по найму– (1) «работающие»: лица, которые в течение отчетного периода выполняли определенную работу за заработную плату или жалование, деньгами или натурой, «имеющие рабочее место, но не работающие»: лица, которые уже работали на своем нынешнем рабочем месте, но временно не работают в отчетном периоде, хотя формально сохраняют свое рабочее место;

– 3. на собственном предприятии– (1)«работающие» лица, которые в течение отчетного периода выполняли определенную работу для получения прибыли или семейного дохода деньгами или натурой; (2) «имеющие предприятие, но не работающие»: лица, имеющие предприятие, будь то фирма, ферма или предприятие обслуживания, которые временно в течение отчетного периода не работали по той или иной причине.

В международных стандартах уточняется, что для рабочих целей под понятие «определенная работа» подпадает работа в течение не менее одного часа. Разграничение работы по найму и работы на собственном предприятии призвано подчеркнуть, что занятость – это не только работа за заработную плату или жалованье, но также работа для получения прибыли или семейного дохода, включая производство для собственного потребления. Это разграничение не позволяет судить о статусе занятого.

Коллектив– организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. К.–- сложное явление; в нем воспроизводятся и реализуются экономические, политические, идеологические, правовые, нравственные, этические и др. общественные отношения. Но К. – это не просто собранные вместе люди, а своего рода социальная организация, обладающая рядом взаимосвязанных признаков. Наиболее важные из них: совместная деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единая организация и управление; относительная устойчивость и длительность функционирования. Вместе с тем К. – это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. лицо, одновременно испытывая его влияние. К. бывают: трудовые, общественно-политические, учебные, воинские, спортивные, культурные, бытовые и др. Центральное место в этой системе принадлежит трудовым К., через которые основная масса населения трудоспособного возраста включается в процессы труда. К. подразделяются также на К. предприятий, организаций и учреждений. К. могут быть небольшими (3–5 чел. на уровне отдельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В любом случае К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности. Главнейшие функции К.:

– продуктивная или производственно-экономическая;

– социально-интегративная, обеспечивающая осуществление принципов социальной справедливости;

– управленческая, осуществляющая организацию деятельности К., расширение и углубление демократических начал;

– воспитательная, обеспечивающая единство прав и обязанностей членов К., развитие их активности, инициативы и предприимчивости.

Функции К. реализуются через соответствующие его структуры:

– социотехническую;

– экономическую;

– социальную;

– административно-управленческую;

– общественно-политическую.

К. – это организм с определенной системой внутренних и внешних социально-экономических связей. Если посмотреть на систему внутренних связей трудового К. с точки зрения его структуры, то можно выделить: бригаду, участок, смену, цех, весь К. Внутренние связи идут и по линии функциональной зависимости, обусловленной самим процессом производства. Здесь выделяются: рабочий К., звено ИТР, обслуживающий персонал и руководители. В каждом трудовом К. есть кадровые работники и молодые, только что пришедшие на производство, есть добросовестные работники, равнодушные и просто лодыри. Различаются работники и по уровню образования и общей культуре, по семейному положению, по характеру, национальности, наконец, по своим интересам. Если интересы какой-либо группы не находят отражения в решениях К., то она не будет активно участвовать в его деятельности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных социальных потребностей – сопринадлежность к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. Другой функцией К. является создание для личности социальной среды еесуществования. Кроме того, в К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний.

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) наперсонал (как на работников, так и на трудовой коллективв целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. М.у.п. делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

К организационно-распорядительным (административным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

В состав социально-психологических методов входят: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерноих соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методыносят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма; социально-психологические – на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Мотив– внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий. Мотивированное поведение личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы. М. трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а следовательно, воздействовать на них. Для руководителей это означает, что стимулы необходимо использовать не схематично, а в соответствии с индивидуальными потребностями работников.

Мотиваторы – побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения.

Мотивация – использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления М. трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать М. как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления. М. – это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

Мотивы трудовой деятельности– причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда,социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

–ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

–смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

– опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;

– мобилизующая, состоящая в том, что мотив «заставляет» работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

– оправдательная, отражающая в мотиве поведенияотношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Планирование персонала – 1) набор решений по размещению развитию персонала и направления его (персонала) пользования для достижения целей организации; 2) часть системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на опал. Планирование потребности в персонале осуществляется в трех основных направлениях:

1) потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с имеющейся численности работающих;

2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

3) покрытие внепланового выбытия персонала.

Стиль руководства – 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения; 2) совокупность своеобразных приемов управления. Существует три С.р.:

1. Директивный (волевой, авторитарный, автократический) – характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию.

2. Демократический (коллективный, товарищеский) – основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя.

3. Либеральный – характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

С.р. определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития. Тот С.р., который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться совершенно неприемлемым в др. Никакой С.р. не выступает в «чистом виде». Директивные, демократические, либеральные С.р. могут использоваться в различных сочетаниях в зависимости от об стоятельств. Эффективность избранного менеджером Ср. оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.

Стиль руководства мягкий – стиль руководства, при котором подчиненным разрешается принимать решения, относящиеся к существу работы, и поощрение их к этому.

Стиль управления – вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между начальником и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято говорить о патриархальном, харизматическом, бюрократическом и кооперационном С.у., а также об ориентированном на сотрудников и ориентированном на задачу о типах поведения руководителя. Многочисленные, в первую очередь, эмпирические, исследования С.у. не позволяют выделить какой-либо стиль, который всегда гарантировал бы успех. Иными словами, степень успешности того или иного С.у. зависит от конкретной ситуации, от поставленной задачи и от личностных особенностей конкретных участников процесса управления.

Стимул – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. С. становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. С. предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие С., иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные С. неодинакова у различных людей, поэтому С. должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

Стимулирование– создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект С в определенном поведении. В числе внешних побудителей к трудувыделяют материальные и моральные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной форме(путевки отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав приобретение дефицитных благ, дотации предприятия и др.). С. – это использование интересов в управлениии фактор формирования системы интересов. С. – процесс и результат систематического воздействия субъекта управления (хозяйствования) на индивида, коллектив, социальную общность с помощью разнообразных стимулов для активизации поведения, деятельности (трудовой, профессиональной, экономикой, гражданской), адекватных задачам учреждения, организации, социальной системы, государства, общества в целом.

Стимулирование деятельности – процесс формирования использования стимулов при выработке и реализации цели. Суть стимулирования: при помощи внешних объективных явлений, которые должны найти свое отражение в психике субъекта, побудить его к деятельности. Процесс стимулирования человеческой деятельности представляет собой сочетание материальных и духовных, объективных и субъективных элементов и сторон, факторов и условий. К ним следует отнести:

– во-первых, внешние объективные явления, т.е. ту реально существующую среду, которая определяет как источник стимулов, так и способы самого процесса стимулирования;

– во-вторых, внутреннее освоение субъектом побуждений к деятельности, т.е. осознание им соответствия внешних явлений его индивидуальным или социальным потребностям и интересам;

– в-третьих, результат производственной деятельности: качество и себестоимость продукции, производительность труда, удовлетворенность деятельностью, вознаграждение и поощрение за труд и т.д.

Стимулирование труда – разновидность стимулирования, метод воздействия на трудовое поведение работника че рез его мотивацию. Применяется в управлении наряду с прямыми методами воздействия – через приказ, задание, когда результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение (задания или приказа) превышают его «затраты» на выполнение. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что выступает как вознаграждение за трудовые усилия. Воздействие с помощью стимулов обычно оказывается эффективнее приказных методов прямого действия, но по своей организации сложнее последнего (см. Стимул).

Управление персоналом – 1) система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и в организации в целом. У.п. – особая область управления в силу специфики его объекта – человека. У.п. – это особый вид управленческой деятельности, требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. Чтобы успешно развиваться,организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы управления этими процессами. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему У.п. Традиционно выделяют четыре системы, соответствующие основным функциям У.п. – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их взаимозависимости; 2) целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. У.п. заключается: в формировании системы управления предприятием в целом и системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы на предприятии; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале; учете и нормировании численности персонала предприятия.

Философия предприятия– объяснение существования и деятельности предприятия; дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться. Ф.п. описывает: хозяйственную систему предприятия (кто мы?), цель предприятия (чего мы хотим?), сферу деятельности (что мы делаем?). В Ф.п. конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром их деятельности.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К НАПИСАНИЮ