Этапы профессиональной карьеры

По времени осуществления, должностную карьеру можно подразделить на: нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствие с развивающимся профессиональным опытом.

Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера - характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 -3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной – от 1 до 3 лет.

Десантная карьера - представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, созданием или ликвидацией организации и др.

Наиболее часто две последние разновидности карьеры встречаются в кризисные периоды общественного развития или в военное время.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребывание на одной должности: примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причинами такого продвижения чаще всего являются профессиональные и личностные характеристики служащего, его взаимоотношения с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство – нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и сточки зрения характера её осуществления (карьерной стратегии).

В таком случае она может иметь ряд форм:

- типичную: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека;

- устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении;

- прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной смены формы и профиля деятельности, работой в многочисленных организация и т.д. Эта карьерная стратегия ведёт к распылению усилий человека.

В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностей и профессиональной службы человека.

Рис. 4. Классификация карьеры

Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителей на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с персоналом конкретной организации. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека.

Такими условиями являются:

- осознание ценности профессионального опыта человека как ценнейшего капитала любой организации;

- высокий статус кадровых служб. В настоящее время возможности кадровых служб весьма ограничены. Их статус принижен, они слабо влияют на качественный состав служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала. В служебном продвижении служащих в организации доминируют не результаты конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестаций, мнение руководителей кадровой службы, а рекомендации руководителей.

- создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры – необходимое условие реализации технологии управления персоналом.

Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима и карьерная среда.

Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.

К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, т.е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста – мотивационной среды.

Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций организации. Карьерная среда в большей степени является продуктом уровня общей, профессиональной и управленческой культуры, традиций, организованности, уважения к интересам человека.

Важным условием управления карьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

В результате применения технологии карьерой персонала можно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах организации.

Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой.

Рис. 5. Структура социальных инструментов управления карьерой

Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления.

Рис. 6. Основные элементы системы управления карьерой персонала

Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с нижних должностей, а также с момента поступления в организацию.

Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления персоналом. Ключевыми элементами механизма управления карьерой являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка, обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и т.п.

Механизм управления карьерой как элемент системы управлений карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, организации и использования кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.

Представим основные элементы управления карьерой.

Рис. 7. Основные элементы механизма управления карьерой

В настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления карьерой персонала. Но говорить о самом механизме, тем более о его эффективном функционировании, не представляется возможным.

Рис. 8. Схема управления карьерой персонала

Одной из сложных проблем реализации карьерной стратегии персонала – процесс управления карьерой, т.е. логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых формируется требуемое воздействие.