Карьера и карьерный рост в процессе профессиональной деятельности

Начиная с середины девяностых годов 20 века в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления и кадрового менеджмента, появляется целый ряд определений карьеры, различных по своему содержанию. Одни авторы рассматривают карьеру, как последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации [33]. Другие исследователи приводят понятие карьеры более полно, рассматривая ее как продвижения человека по ступеням производственной, социальной и административной или иной иерархии [35].

Карьера – закономерный результат успешной профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жизненных ценностей [32].

Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения человека по слу­жебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей, ква­лификационных возможностей работника [33].

Не случайно в ряду английских эквивалентов понятия карьера стоят рядом собственно «career» (карьера) и «promotion» – продвижение по службе, повыше­ние в звании, производство в чин. С другой стороны, исследователи рассматривают карьеру не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире [цит. по 17].

Трактовка карьеры в ряде работ отечественных авторов также выходит за рам­ки собственно профессиональной деятельности. Современное понимание карьеры, приводимое Н. С. Пряжниковым – «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». «Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью».

По мнению А. К. Марковой, человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру, как в профессиональном, так и в должностном плане. Причем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

Современное и актуальное толкование термина карьера, отражающее психолого – акмеологический подход, приводит И. Д. Ладанов определяющий сущностную характеристику карьеры не только (и не столько) как продвижение по должностным ступенькам, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Как считает Л. И. Божович, изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Для начальных этапов исследования управленческой карьеры характерны: пристальное внимание к ее внешней стороне, к механическим законам перемещения, обобщения на базе статистических данных, разработка в компаниях схем должностного продвижения. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях.

В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Управленческий возраст, или, как его иногда называют, коэффициент успеха, позволяет соотнести степень продвижения по уровням иерархии системы управления и возраст руководителя [36].

Е. А. Могилёвкиным предложена классификация скорости служебного продвижения:

· стремительный взлет;

· медленный, но постоянный служебный рост;

· медленное продвижение и другие.

По этому признаку выделены группы руководителей: абсолютно стабильные, стабильные, мобильные.

Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей, модели движения управленческого персонала, системы текущего учета и управления карьерой.

Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй - в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Вторым подходом к исследованию управленческой карьеры является организационный. Рассматриваются связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии .

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития и др.

С точки зрения экономического подхода карьера означает поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанного с деятельностью работника, а в контексте социально- психологического подхода карьера рассматривается с двух сторон – социальной и индивидуальной: как самореализация индивида, проявляющаяся в продвижении или достижении престижного (перспективного) уровня в социуме; как социальная технология, направленная на решение индивидуальных и организационных проблем в современных условиях [4].

Основные карьерные теории:

· турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;

· теории организационной социализации;

· статистико-ресурсные теории;

· теории взаимодействия с менторами;

· теория неформальных социальных сетей;

· теории лидерских черт;

· теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей [3].

Традиционный подход к описанию профессионального развития сотрудника в организации предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Современный подход к характеристике этапов карьеры позволяет выделить периоды, которые можно рассматривать как фазы становления профессионала [5]. Фазы представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Периоды становления профессионала Е. А. Могилевкина

Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном выделено восемь основных карьерных стратегий ("якорей"), с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.

Карьерный путь человека в организации можно представить в виде последовательных этапов развития профессионализма: от стадии стажера до достижения пика профессионального мастерства на высшей должности и подготовки преемника. Предлагаемая концепция, представленная в таблице 1.3, охватывает не отдельные этапы профессионального роста, а весь жизненный цикл работника. Деятельность на каждом этапе карьеры является итогом предыдущего периода профессионального развития и одновременно подготовкой к переходу на следующую ступень освоения профессионального мастерства.

Таблица 1.3

Этапы планирования и реализации карьеры Е. А. Могилевкина

Д. Макклеланд считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для данного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции [26].

1. Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - изменения нежелательны.

2. Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание - не стоять на месте.

3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях.

4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано - акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице.

Для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно просто предоставить необходимую информацию. Д. Макклеланд полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает [26].

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии раз­вития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной органи­зации, так и в разных организациях [3].

По мнению Н. Н. Богдана и Е. А. Могилёвкина существуют различные виды карьеры [5]:

· Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.

· Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

· Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.

· Неспециализированная карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполняя какую-то отдельную функцию. Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

· Вертикальная карьера - вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

· Горизонтальная карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы.

· Ступенчатая карьера - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

· Центростремительная или скрытая карьера - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

· Перемещение на прежнее место - относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться па прежнее место, если возникли проблемы на новом.

· Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

· Системная карьера - достижение современного уровня менеджмента [5].

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов карьеры. Наиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. На достижение карьерных целей оказывают влияние история жизни человека, возрастные особенности. Между мужчинами и женщинами существуют отличия в установлении целей карьеры, совершенствовании управленческих навыков, связанных с лидерством, стимулированием, делегированием функций и т. д. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. С целью оптимизации карьеры, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников. Трудности, связанные с достижением карьерных целей, преодолеваются с помощью самомаркетинга, осуществляемого с учетом психологических закономерностей.

По мнению многих авторов, влияние этих факторов на карьеру в современных условиях деятельности ярко выражено.

Как считает Е. А. Могилевкин, мотивация карьеры – комплексная характеристика, свойственная каждому человеку. Она индивидуальна и на нее влияют разные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения.

Мотивация карьерывключает в себя три основных измерения:

1.  Карьерная интуиция (карьерный инсайт) – ведущий компонент мотивации карьеры, определяющий насколько у человека реалистичны ожидания его карьеры и карьерные цели.

2.  Карьерная причастность (идентификация с карьерой) - направляющий компонент мотивации карьеры, включающий в себя степень вовлеченности человека в поиск возможностей для получения признания.

3.  Карьерная устойчивость – содержательный компонент мотивации карьеры, включающий в себя способность каждого человека адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями на работе.

По мнению Е. А. Могилевкина, высокие показатели по вышеперечисленным пунктам способствуют продвижению по карьерной лестнице. А именно для организации уровень внутренней мотивации карьеры сотрудника прямопропорционален уровню их внутренней мотивации. Соответственно для повышения уровня мотивации карьеры необходимо создания программ управления внутренней мотивацией [33].

Карьерный рост – движение и положение (статус) человека, субъекта трудовой деятельности в системе социальных, экономических, деловых, имущественных и других отношений.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в организации; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с командой; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходима, прежде всего, мотивация, а также профессиональные навыки, знания и опыт. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь.

Современное состояние изучения карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

· значительным отставанием теории от практики;

· широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;

· ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;

· преобладанием прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда, изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений.

Индивидуальный стиль профессиональной деятельности