Статья 33. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профессиональных союзов

1. Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).

2. Работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

3. Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации, принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

4. В случаях, порядке и размерах, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной (объединенной) организации профсоюза на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу, но не менее 0,3% фонда оплаты труда, с отнесением этих затрат на валовые расходы.

5. При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

6. Работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

7. Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

57. Защитная функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность по защите трудовых прав и законных интересов трудящихся, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высокого уровня условий труда и быта. Потребность защиты прав и интересов трудящихся особенно актуальна в современный период, когда обнажились социально-экономические противоречия. Эта функция проявляется в соответствии с установленными законами. Она проявляется и при создании норм трудового права, при восстановлении нарушенных прав работника, при привлечении руководителей к ответственности за нарушение трудового законодательства. Эта функция направлена также и на защиту прав профсоюзов. Потому что, только имея права профсоюзы способны защищать трудящихся. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового партнёрства – цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, работодателями и правительственными органами. Профсоюзы взаимодействуют со сторонами коллективных договоров, соглашений на всех уровнях. Профсоюзы, для выполнения защитной функции, вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией, независимо от форм собственности. Переход к рыночной экономике затрагивает интересы трудящихся. Профсоюзы должны контролировать соблюдение трудового законодательства, а также содействовать трудоустройству высвобождаемых работников. Для реализации защитной функции профсоюзам законодательно установлены права и гарантии этих прав.

Специфика защитной функции профсоюзов заключается в том, что:

- во-первых, профсоюзы призваны защищать права и интересы трудящихся, связанные, главным образом с их общественно-трудовыми отношениями;

- во-вторых, основная задача профсоюзов при этом заключается в предупреждении возможных нарушений этих прав и интересов;

- в-третьих, профсоюзы используют при защите прав и интересов трудящихся такие пути и средства, которые недоступны для государственного аппарата. Специфика путей и средств, применяемых профсоюзами при реализации защитной функции тесно связана с условиями их защитной деятельности, а также теми целями, на которые она направлена.

58. Представительская функция заключается в том, что профсоюзам законодательно предоставлено право выступать от имени и по поручению различных профессиональных групп работников, трудовых коллективов, работников, занятых в одной или нескольких отраслях, работников, проживающих на одной территории, выражать и отстаивать их интересы.

59. Профсоюзный представитель — это профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением соответствующего профсоюзного органа.

Профсоюзные представители имеют по закону определенные представительские права. Они вправе: беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены его профсоюза для реализации профсоюзных задач и прав; участвовать в работе различных представительных органов работников; непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.

Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются их уставами и другими актами профсоюзов. Все это не правовые, а внутрипрофсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую очередь с работодателями, их администрацией по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом на всех уровнях социально-партнерских отношений. Здесь профсоюзы выступают и как представители работников, и как органы, наделенные определенными правами по защите интересов трудящихся. Эти отношения профсоюзов (как указывалось в гл. 1 учебника) являются по их характеру организационно-управленческими.

Основными направлениями деятельности профсоюзов являются функции представительства работников, и ее они осуществляют на всех уровнях своих органов, и защитная — по защите социально-трудовых прав и интересов работников и повышению их уровня.

60. Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;

3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

61. Охранительные отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда между государственными трудовыми инспекциями, профсоюзными органами с одной стороны и администрацией (ее должностными лицами), работодателем – с другой. Эти отношения возникают одновременно с основными трудовыми отношениями работника.

Отношения связанные с материальной ответственностьюработодателей и работников в сфере труда, которые являются охранительными по своему характеру, являются особыми отношениями, потому, что возникают только в случае противоправных действий сторон и наступления вредных последствий. Сторонами этих отношения являются работник и работодатель, заключившие трудовое соглашение. Эти отношения носят двойственный характер: во-первых, отношения ответственности работодателя перед работником за причинение вреда его здоровью на производстве, за нарушение трудового договора и трудовых прав работника и др., во-вторых, отношения ответственности работника перед работодателем за причинение ущерба имуществу работодателя.

62. Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержание правоотношений в сфере трудового права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.

63. В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ТД).

Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению ТД предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается ТД и возникают трудовые отношения.

Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании ТД в результате:

1. избрания на должность – если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными НПА, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными органами

5. судебного решения о заключении ТД (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении ТД и судом принято решение обязать работодателя заключить ТД с данным работником.)

К исключение из общего правила:

• также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда ТД не был надлежащим образом оформлен;

• ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;

• в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Изменениеможет происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем).

Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы).

Прекращаетсяфактом прекращения ТД. Основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение - заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.

64. Прекращаются ТО только в случаях и по основаниям, указанным в зак-ве (ст.77,81,83,84 ТК). В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Основания возникновения трудовых правоотношений указаны в ст. 16 ТК РФ:

1) трудовой договор, заключаемый в соответствии с ТК РФ;

2) трудовой договор и наличие другого юридического факта (сложный юридический состав), к которому могут относиться факты:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

3) фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовое правоотношение возникает из такого юридическо­го факта (акта), как правомерное действие, т.е. свободное волеизъ­явление работника и работодателя, направленное на установление указанного правоотношения. Этот юридический акт — тру­довой договор, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений.

Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недоста­точно, и трудовые правоотношения возникают при наличии трудо­вого договора и других юридических актов. Это обусловлено специ­фикой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их вы­полнение и др. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

-избрания на должность;

-избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-назначения на должность или утверждения в должности;

-направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

-судебного решения о заключении трудового договора.

Эти акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заклю­ченным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, су­дебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с тру­довым договором представляет собой сложный юридический состав, являющийся основанием возникновения соответствующих трудо­вых правоотношений.

Юридические акты, яв­ляющиеся основаниями изменения трудовых правоотношений, быва­ют обычно двусторонними. Трудовые отношения могут быть изменены:

-вследствие перевода работника (постоянного или временного);

-изменения существенных условий трудового договора, определенных сторонами трудового договора, по причинам, связанным с -изменением организационных или технологических условий труда в порядке, установленном трудовым законодательством.

65. Организационно-управленческие отношения (социально-партнерские)

Трех видов:

1).П. ТК с работодателем (его администрацией) в конкретной организации

2).П. ПФ на производстве с работодателем (т.е. органом управления предприятием).

3).Социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем предприятие (на региональном, отраслевом, общегосударственносм).

Объектом этих правоотношения являются социально-эк. интересы по вопросам организации и оплаты труда, его охраны, т.е. материальные интересы коллектива работников предприятия, отрасли, региона и каждого отдельного работника

Содержание – права и обязанности социальных партнеров (работодателя и коллектива работников) по процессу ведения коллективных переговоров и заключению социально-партнерских соглашений., установлению условий применения наемного труда.

Основание возникновение организационно-управленческих правоотношений (на уровне предприятия) – приобретение лицом работодательской правосубъектности и использование им наемного труда. Основание прекращения - ликвидация предприятия.

Правоотношения длящиеся. Эти правоотношения сопутствуют трудовому правоотношению и существуют одновременно (параллельно) с ним.

М.б. трех видов:

1). П. по ученическому договору для получения специальности – предшествуют трудовому правоотношению. Основание возникновения – заключение ученического договора; основание прекращения – сдача квалификационных экзаменов по специальности. Содержание – обязанность ученика приобрести специальность, обязанность работодателя – обеспечить ему эту возможность, создать необходимые условия, принять квалификационные экзамены. Это правоотношение эпизодическое.

2.П. по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве – возникает дополнительно к трудовому правоотношению, существует одновременно с ним (т.е. сопутствует трудовому правоотношению). Основание возникновения – направление работника по согласованию с работодателем на данную форму обучения на определенный срок; основание прекращения - завершение этого обучения, сдача квалификационных экзаменов. Содержание – обязанность работника получить оговоренную квалификацию (специальность); обязанность работодателя – создать условия для этого и принять квалификационные экзамены. Правоотношение эпизодическое.

3.П. по руководству производственным обучением – возникает м/у обучающим лицом (высококвалифицированным работником, «наставником») и работодателем дополнительно к трудовому правоотношению (сопутствует ему). Возникает с момента прикрепления ученика (учеников) к «наставнику», заканчивается - сдачей учеником квалификационных экзаменов. Содержание – обязанность обучающего лица произвести обучение ученика определенной профессии или навыкам, обязанность работодателя вознаградить эту деятельность. Правоотношение эпизодическое.

66. Среди общественных отношений, регулируемых трудовым пра­вом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные орга­ны — законные представители прав и интересов трудовых коллек­тивов и отдельных работников. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применения трудово­го законодательства. Помимо трудовых коллективов, эти правоот­ношения охватывают связи государственных и профсоюзных ор­ганов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства РФ, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие пра­воотношения в науке трудового права получили название органи­зационно-управленческих '.

Цель организационно-управленческих правоотношений — вы­работка и принятие актов (решений) по совершенствованию орга­низации труда, нормативному установлению и применению дей­ствующих условий труда. В них реализуется правовой статус тру­довых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей.

Особо важное значение в условиях перехода к рыночной эконо­мике имеют организационно-управленческие отношения, склады­вающиеся между трудовыми коллективами и работодателем органи­зации, а также между профкомом и работодателем по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти пра­воотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.

Выступая в двух субъектных разновидностях: работодатель — трудовой коллектив, работодатель — профком организации, орга­низационно-управленческие правоотношения выражают действие либо непосредственной производственной демократии, либо опо­средованной. Вместе с тем, эти правоотношения выражают при­оритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя).

Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта ис­ходит по преимуществу от работодателя, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может ис­ходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ре­дакции от 24 ноября 1995 г.) инициатором коллективных перегово­ров по разработке, заключению и изменению коллективного до­говора, соглашения вправе выступить любая сторона¹.

Юридическим фактом, влекущим прекращение организацион­но-управленческого правоотношения, является отмена ранее при­нятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), на­пример, согласование с профкомом приказа работодателя о введе­нии новых или пересмотре действующих норм труда.

67. Данные правоотношения могут быть трех видов:

– по ученическому договору;

– по повышению квалификации, в том числе обучению смежным профессиям или переквалификации;

– по руководству обучением на производстве. У них разные субъекты, содержание, основания возникновения и прекращения.

Раскроем это различие при помощи следующей таблицы:

68. Субъектами данных правоотношений являются, с одной сторо­ны, Федеральная инспекция труда и специализированные государ­ственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением тру­дового законодательства, а с другой — должностные лица админи­страции, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы ор­ганизации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзо­ру с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зда­ний и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекраща­ются эти правоотношения с ликвидацией данного производства.

Содержанием названных правоотношений является обязан­ность органов надзора и контроля осуществлять надзор и кон­троль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответ­ствующую правовую ответственность за трудовые правонаруше­ния, несоблюдение правил охраны труда.

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих орга­нов надзора и контроля регламентируются положениями о них.

69. Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового дого­вора:

правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;

правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. .,*

Субъекты данных правоотношений — стороны трудового дого­вора, т. е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является проти­воправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Содержанием правоотношений является обязанность винов­ной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия тру­да и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодате­ля от небрежного к нему отношения — с другой.

70. Правоотношения по разрешению трудовых споров — это про­цессуальные правоотношения охранительного характера в отли­чие от иных, материальных. Но в них применяются для реше­ния спора нормы материального трудового права. Между их субъектами (с одной стороны, юрисдикционные органы, разре­шающие трудовые споры, а с другой — каждый участник спо­ра) возникает процессуальная связь, т. е. по процессу разреше­ния индивидуального или коллективного трудового спора. При обращении с трудовым спором в соответствующий юрис-дикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган, примиритель­ную комиссию, к посреднику, трудовой арбитраж) у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из споря­щих сторон, а также с другими возможными участниками разре­шения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений явля­ется поступившее в данный орган заявление о разрешении трудо­вого спора. Прекращаются процессуальные правоотношения выне­сением юрисдикционным органом решения по трудовому спору.

119

Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде — еще и гражданским процессуальным законодатель­ством. При рассмотрении спора вышестоящим органом возникают административно-процессуальные правоотношения. Следовательно, правоотношения по рассмотрению трудовых споров в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируются данные про­цессуальные отношения, возможны трех видов:

трудовые процессуальные правоотношения — в КТС, прими­рительной комиссии, с посредником, в трудовом арбитраже;

гражданские процессуальные правоотношения — в суде;

административно-процессуальные правоотношения — в выше­стоящем органе.

Все они представляют процесс разрешения спора в его дина­мике. Сам процесс — особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом, когда он может к обязанному субъекту, нарушившему свою трудовую обязанность и права другого субъекта трудового права, приме­нять принудительную силу государства для выполнения этой обязанности.

71. Наука трудового права -определенным образом систематизированная совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и иных тесно связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.

Система науки, учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм ТП, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений сферы трудового права.

Наука изучает не только российское, но и зарубежное ТП и международно-правовое регулирование труда. Следовательно, предмет науки выходит за рамки российского действующего трудового законодательства, а система науки шире системы отрасли российского ТП, в нее включается и учение о правоотношениях сферы трудового права, и история развития трудового законодательства, и зарубежное, и международное трудовое право.

Наукаизучает не только нормы ТП, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях трудового права, их взаимосвязи, тенденции развития. Поэтому системы науки трудового права шире системы отрасли. Наука выделяет (учебный курс делится на) три части: Общую, Особенную и Специальную.

В Общей части науки ТП изучаются проблемы, имеющие сквозной характер для всей отрасли трудового права и его науки: изучение понятия, предмета, метода и системы трудового права, его источников, основных принципов правового регулирования труда, правового статуса субъектов трудового права, соответствующих видов правоотношений, полномочий трудовых коллективов, прав профсоюзов в сфере труда, коллективного договора и соглашения(включаются в Общ. часть, поскольку имеют значение при изучении всех других институтов Особенной части).

В особенной - более узкие проблемы по отдельным институтам этой отрасли. Наука трудового права в Особенной части тоже подразделяется на темы, в целом соответствующие в значительной мере характеру институтов отрасли трудового права.

72. Всякое научное исследование предполагает определение не толь­ко его предмета, но и средств и способов подхода к решению и самого решения той или иной научной задачи. Эти приемы и способы и есть метод научного исследования.

Различают общенаучный (философский) подход к исследуемым явлениям и процессам и так называемые частнонаучные методы ис­следования.

Метод познания только тогда может быть признан действительно научным, когда он отражает объективные законы реальной действи­тельности, т.е. наука должна опираться на материалистическое позна­ние мира, и общественных отношений в частности. При этом явления должны изучаться в конкретной исторической обстановке, во всем их многообразии, с учетом закономерностей и тенденций их развития, а также с обязательным выявлением противоречий в этом развитии.

Вместе с тем в науке трудового права используются и частнонауч­ные методы исследования: метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование одно­типных общественных отношений (у нас и в других странах); метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической теории, граж­данского права и др.); метод конкретных социологических исследо­ваний (судебная практика, так называемый метод экспертных оценок и др.).

73. Системой отрасли трудового права называется структура дан­ной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету от­расли в однородные группы (институты, пединституты) и после­довательно располагаются по динамике возникновения и разви­тия трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система науки, учебного курса тру­дового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управ­ленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и соци­ально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права нахо­дятся в особенной части. Кроме того, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых прин­ципов трудового права, его субъектов, а также истории трудово­го законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также между­народно-правовое регулирование труда, которое составляет тре­тью специальную часть системы науки, учебного курса, то, сле­довательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, рас­пространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нор­мы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулиро­ванию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I «Общие положения» (ст. 1—22) Трудового кодекса и раздел II «Социаль­ное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55).

Особенная часть отрасли трудового права строится по инсти­тутам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, цен-

тральный институт трудового договора, в котором сгруппирова­ны нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его за­ключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и вре­мя отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные вы­платы, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними — инсти­туты, регулирующие производные от трудового, непосредствен­но с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

«Система отрасли трудового права», «система науки учебного курса» и «система трудового законодательства, структура коди­фикационных актов» — взаимосвязанные, но не идентичные по­нятия.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными института­ми (хотя в науке есть и иные мнения).

Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполага­ет отбор в него важнейших актов и при этом — отмену устарев­ших норм.

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с разви­тием общества, трудовых отношений.

74. Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Отношения социального партнерства:

а) двусторонние – между представителями работников и работодателей); б) трехсторонние – с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Система социального партнерства – совокупность мер организационного, правового, экономического характера, которые должны функционировать на всех уровнях экономики, от общефедерального уровня до уровня отдельно взятой организации в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Система социального партнерства включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровень и уровень организации.

Основные принципы социального партнерства:

1. равноправие сторон;

2. уважение и учет интересов сторон;

3. заинтересованность сторон в участии вдоговорных отношениях;

4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5. соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6. полномочность представителей сторон;

7. свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8. добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9. реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11. контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.