Виды конфликтов на предприятии, пути их предупреждения и разрешения.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов…

Причины конфликтов

В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

· по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

· по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

· по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

· по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

· по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

· по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

· по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;

· личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития:

· потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;

· перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

· конфликтных действий;

· снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Стратегии поведения

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

на предприятии существует своя специфика конфликтов. Например: между руководителями, между руководителем и подчиненным, между и подчиненным и подчиненным.

Бывают также межгрупповые конфликты:

между линейными руководителями

топ-менеджер и собственник

конфликты, вызванные функциональными разделениями (логистика с поставкой, все с бухгалтерией).

Конфликты в организации - это ошибка управления организацией.

Пути предупреждения конфликтов:

1. сильная корпоративная культура

2. оптимальная система управления - выстроенный функционал сотрудников каждого подразделения

3. командообразование (выстраивание групповой сплоченности)

4. часто причиной конфликтов в организации являются личностные особенностей персонала. Есть типы конфликтных личностей, для которых конфликтное существование комфортно - снайперы, бульдозеры и т.п.

Способы разрешения конфликтов. Они зависят от того, кто будет это делать .

1. Процедура Арбитраж. Когда конфликтующие стороны просят третьего (часто руководителя) разрешить конфликт

2. Способ согласования интересов (компромисс).

3. Авторитарное решение (целесообразно использовать при цейтноте во времени или угрозе сохранности предприятия)

Вывод о том, что психологу в организации нужно обязательно заниматься профилактикой конфликтов. С этой целью проводить конфликтологические тренинге с руководителями, информирование сотрудников о сложных типах клиентов и способах работы с ними, работать с активными конфликтантами (консультативная работа). 

37. Понятие кризисных состояний. Виды кризисов. Патологические реакции на кризис. Принципы оказания психологической помощи.

Кризисное состояние – сост. чел., внезапно пережившего субъективно значимую и тяжело переносимую психич. травму, или находящегося под угрозой возникновения психотравмирующей ситуации. Характеризуется чувством беспокойства, тревоги различной интенсивности; фиксацией на психотравмирующей ситуации; переживаниями собств. несостоятельности, беспомощности, безнадежности, пессимистической оценкой собств. личности, актуальной ситуации и будущего; выраженными затруднениями в планировании деят-ти.

Типы кризиса: 1. Травматический: а) целостности, б) пересадки корней, в) лишения, г) ситуационный. 2. Становления. 3. Развития и жизни: а) половое созревания, б) Супружество, в) материнство, г) болезнь, д) аборт. В качестве стрессора выступают травматич. события - экстремальные кризисные ситуации, обладающие мощным негативным последствием, ситуации угрозы жизни для самого себя или значимых близких. Причины возникновения криз. сост. многообразны. Они определяются, с одной стороны, социальными и ситуационными факторами, а с другой - индивидуально–типологическими и биологическими особ. личности. Предрасположенность к криз. сост. велика у детей, подростков и пожилых. Большое значение имеет характер и интенсивность стресс. ситуаций. Стресс. факторы могут быть острыми, внезапновозникающими, опасными для жизни (природные и техногенные катастрофы, войны) и хроническими, постоянными, растянутыми во времени (соц.–экономические трудности, конфликтная ситуация в семье или на работе). Стрессы подразделяют также на единичные, множественные и периодические. Выделяют также ятрогенные (острое или хронич. заболевание, хирургическое или нехирург. вмешательство, болезнь) и неятрогенные (межличностные кризисы, супружеские ссоры, разводы, трудности в работе, денежные затруднения, трудность в учебе). Кроме того, каждому этапу чел. жизни присущи специфические стрессогенные ситуации (начало учебы в школе, специализированном уч. заведении, служба в армии, брак, выход на пенсию). Как правило, острые, жизнеопасные стрессы потенцируют развитие реакций на тяжелый стресс (острых и ПТСР). Важен возрастной фактор: преодоление экстремальных ситуаций труднее дается молодым и старым людям. Велика роль своевременно оказанной помощи, реакции членов семьи, кот. могут поощрять некоторые болезненные проявления. В последнее время все большее значение придается псих. аспектам стресса, в частности, жизн. значимости события, включая отношение личности к угрожающей ситуации с учетом моральных ценностей, религиозных ценностей и идеологии. Предрасполагающим фактором может оказаться физиолог. сост. в момент получения травмы.