Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.

У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують описання роботи. та слугує основою вирішення низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу .

Опис роботи— це письмове повідомлення про виконання якоїсь роботи. Матеріал опису роботи охоплює точно визначений період часу.

Якщо опис роботи дуже великий за обсягом, частини його матимуть заголовки, які повинні бути короткими й відповідати змістові.

Список вимог до описання роботи згідно міжнародної практики: Елементи описання роботи (Завдання роботи: коротке описання,вхід, вихід (результат роботи), засоби праці, вплив навколишнього середовища, інші впливи, процес роботи, окремі завдання); Умови описання роботи(

Організаційні відносини, керівництво, отримуєдодаткові розпорядження від…, хто контролює, підлеглі, передає додаткові розпорядження, хто може замінити,з аміщує, інші обов’язки, зауваження);Аналіз вимог до виконавця; Оцінка вимог.

Опис роботи допомагає вивчити, перевірити й узагальнити чиюсь роботу, знайти в ній позитивне та негативне, зробити висновки, намітити перспективи.

Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.

Трудові показники –це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу).

До основних трудових показників відносять: продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, чисельність персоналу, заробітна плата, фонд оплати праці, фонд споживання.

Аналіз трудових показників – це вид економічних досліджень для визначення рівня результативності виконання виробничих, управлінських функцій трудовим колективом, а також для розробки заходів щодо підвищення ефективності праці на підприємстві.

Основні задачі аналізу трудових показників:

Ø об’єктивна оцінка використання ресурсів праці: робочої сили, продуктивності праці;

Ø визначення факторів та їх впливовість (кількісно) на зміну трудових показників;

Ø усунення недоліків в організації, нормуванні праці;

Ø пошук шляхів використання резервів щодо підвищення продуктивності праці.

Аналіз роботи в управлінні трудовими показниками не повинен стати самоціллю підприємства. Він має виконувати головні функції в системі управління підприємством: удосконалення планування, регулювання, керівництва.

Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею

Управління працею-система соц-ек та організаційних інструментів,що забезпечують умови для становлення та розвитку індивідуальності працівників.,можливості їх самовираження у праці,узгодженості інтересів учасників трудового колективу з метою активізації трудової поведінки,підвищення результативності праці та задоволення потреб працівників.Управління працею має бути спрямоване на розвиток трудової активності та якісне відтворення робочої сили,ата на забезпечення незалежних результатів праці.

Мета управлуння працею- створення у працівника позитивного,максимально зацікавленого ставлення до праці,що приводить до поліпшення її результатів.

Об’єкт управління- людина у процесі праці,яка має статус найманого працівника,володіє трудовим ресурсом і здійснює роль виконавця роботи як комплесу завдань та конкретних функцій.

Суб’єкт- це підрозділи економічної та адміністративної служб під-ва, лінійне керівництво.

Основним завданням слід уважати знання спонукальних мотивів поведінки працівників та відповідне відображення їх в управлінні працею,що дозволить зацікавити працівників у більш високій продуктивності праці. Головні завдання:

*регулювання соц-труд відносин

*формув та ефектив використання труд потенціалу та людського капіталу

*розробка та запровадження політики доходів від трудової діяльності

*організація заробітної плати

*організація праці

*нормування праці

*аналіз та планування трудових показників

*звітність,аудит і консалтинг у сфері праці

*визначення кількісних та якісних хар-к праці.

9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.

Сторонами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в систему за певним принципом. У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (працедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб’єкта СТВ світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу.

Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава. Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем чи керівником підприємства. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ.

Роботодавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Тобто, це юридична особа,яка використовує працю найманих працівників,про що укладає відповідні трудові договори.

Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: гарант захисник прав, регулювальник,роботодавець(створення роб місць), арбітраж і регулювання, примирення сторін і забезпечення злагоди.