Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.

Сумарні методи:

Метод ранжирування робіт – робичий процес розглядається як єдине ціле, а для порівняння робіт різних видів вик-ся назви посад або посадові інс-ї

Метод рядів – передбачає попарне порівняння робіт між собою, у результаті чого встановлюється, яка з них складніша.

Метод класифікації – розв’язується питання про кількість кла-х груп та будується кл-на система за низкої критеріїв.

Аналітичні методи:

Метод порівняння факторів – полягає у виділенні основних квал-х факторів (квал-я, вимогои інтел х-ру, фіз. вимоги, відпов., умови праці)

Баловий метод – передбачає аналіз різних робіт через диференційований розгляд ознак, загальних для всіх видів праці, та оцінку їхніх значень у балах.
Балово-факторний – аналіз робіт за встановленою системою факторів.

Метод визначення провідного графічного профілю Хея – дає можливість оцінити робочі місця за кількома параметрами, об’єднані у групи: знання, творчий потенціал, відповідальність.

Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці.

Інтенсивність праці – це концентрація зусиль людини у процесі трудової діяльності, яка залежить від її фізіологічного, психічного, емоційного та розумового потенціалу, обмежена технологічними можливостями виробничої системи та виражена кількістю стандартних для певного виду праці операцій в одиницю часу.

Інтенсивність праці х-ся величиною продуктивних затрат робочої сили в одиницю робочого часу, тобто праці визначається кількістю затрат праці в одиницю часу. ІП = ЗП/ЗЧ

де ІП - інтенсивність праці; ЗП - кількість витраченої праці; ЗЧ - робочий час.

Методи оцінювання інтенсивності праці. Усі методи оцінювання інтенсивності праці можна об'єднати в три гру кожна з яких охоплює тільки один вид методів, що базуються на психофізіологічних або конкретно-соціальних дослідженнях.

 Найбільш поширеним є калометричний. Його перевагою є те, що він дозволяє визначити межі мінімальних і максимальних затрат праці в певних організаційно-технічних умовах виробництва.

Часто для оцінювання інтенсивності праці застосовуються методи, розроблені психофізіологами для оцінювання втоми і працездатності.

Поряд з методами, що базуються на психофізіологічних дослідженнях, інтенсивність праці оцінюється і методами, в основу яких покладено конкретні соціальні дослідження чи дослідження суб'єктивного стану працівників. Сутність таких методів полягає в одержанні інформації про втому і працездатність виконавців за допомогою їх опитування.

Методи визначення інтенсивності праці.

Усі методи можна обєднати в три групи, кожна з яких охоплює тільки один вид методів, що базується на психофізіологічних дослідженнях, на конкретно-соціальних дослідження або на дослідженнях роботи й оцінюванні результатів

Методи на психофізіологічних дослідженнях:

Найбільш пошиерним є Калориметричний метод – дозволяє визначити межі мінімальних і максимальних затрат праці в певних орг.-тех умовах ви-ва.

Різні методики, хара-чи той самий процес за той самий час, дають різні результати. Ці результати свідчать про наявність неточностей у вимірюванні ІП.

Методи на конкретно-соціальних дослідження:

Їх сутність полягає в одержанні інформації про втому і працездатність виконавців за допомогою їх опитування.

Найбільш популярним є метод Г.М.Черкасова – він пропонує використовувати загальний коеф важкості праці (ЗКВ) і коеф відновлення працездатності (КВП). Відношення першого до другого визначає третій – за яким хар-ть ІП. Оптимальною величиною є +1. Якщо більше-то ІП більше за оптимальну.

Методи на на дослідженнях роботи й оцінюванні результатів:

До них належать: виробіток, продукції за певну од. часу, темп і обсяг роботи, коеф вик-ння роб часу, темп роботи.

Найбільш точним є метод Пригарінмого, який рекомендує оцінювати інтенсивність праці як добуток коеф темпу роботи, зусиль на вик-ння одного руху і коефіцієнта затрат людської енергії у неспр умовах праці.

Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.

Якісні параметри роботи для розрахунку ефективності праці визначаються за

допомогою оцінки якості праці. Оцінка якості праці на підприємстві – процес досить

суб’єктивний, але він дозволяє цілком об’єктивно оцінити якісні характеристики

працівників.

Оцінка якості праці сприяє розвитку як професійних, так і особистих якостей

працівника, які необхідні для досягнення трудових завдань (спрямувань) суб’єкта

господарювання в цілому.

В умовах розвитку технологій зростають вимоги до якості робочої сили,

особливо щодо питань наукової організації праці.

Вимоги до якості робочої сили стосуються професійних, кваліфікаційних і

ділових якостей, які визначають ступінь придатності працівника до певного виду

праці. Таким чином, оцінка якості праці припускає систематичне та ретельне

вивчення якісного складу робочої сили з метою його постійного розвитку шляхом

оновлення, переміщення й підвищення кваліфікації. Тому в економічно розвинених

країнах оцінці якості праці приділяється значна увага на підприємствах.

Така робота розглядається як складова частина процесу вдосконалення організації

праці і управління. Оцінка якості праці використовується:

– для вивчення професійної придатності працівників і розробки заходів щодо

її раціональнішого використання;

– як основний засіб преміювання працівників.

Оцінка якості праці почала застосовуватися на підприємствах США як

“оцінка за заслугами”. Пізніше її застосування поширилося і на інші країни. У нашій

країні також накопичений певний досвід її застосування [2, с. 58].

В Росії оцінка якості праці застосовується в основному як засіб стимулювання

праці, в ході розподілу колективної премії між працівниками.

Кожне підприємство і його підрозділи розробляють відповідні показники

якості праці з урахуванням особливостей трудової діяльності. Кожен показник має

кількісну оцінку, виражену в балах або коефіцієнтах. За одиницю приймається

нормальне значення якості праці.

Показники системи оцінки якості праці (критерії) повинні легко визначатися і

бути універсальними, тобто властивими більшості працівників. Як правило, при

розробці системи оцінки якості праці використовується невелика кількість

показників – від 4 до 15. Застосування більшого числа показників ускладнює їх

облік і сприйняття. Однак також важливо, щоб показники були характерні для

даного виду робіт.

Згідно з Європейською концепцією виділ.3 рівні якості праці:сусп..,корпаратив,індивід.