Тема 6. Стимулирование персонала.

Задания для контрольной работы

По дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 1.

Тема 1 Кадровое планирование.

Задание: Определить необходимую численность табельщиков, если норма обслуживания для 1 табельщика составляет 465 человек, а среднесписочная численность работников на заводе составляет 2 750 человек.

Тема 2. Кадровые стратегии и методы управления персоналом

Задание: Сформулировать и дать характеристику основных элементов стратегии управления персоналом(кадровое планирование, наём, адаптация, оценка, обучение, социальное развитие, формирование организационной культуры, высвобождение).

При выполнении задания можно воспользоваться ниже приведенной таблицей «Взаимосвязь стратегий организации и управления персоналом» и заполнить правый столбец таблицы:

Таблица

«Взаимосвязь стратегий организации и управления персоналом»

Тема 3. Наём персонала.

Задание:  Определить эффективность каналов поиска персонала.

Описание ситуации.На предприятии по выпуску детских велосипедов открывается новое производство. Службе управления персоналом необходимо набрать 285 человек новых сотрудников. Для решения задачи использованы следующие каналы поиска персонала: объявления в газетах, на радио и телевидении, в Интернет, объявлен конкурс на замещение новых вакансий внутри предприятия; источники набора персонала – частное кадровое агентство, ярмарки вакансий, службу занятости, ротацию кадров. На объявления в СМИ откликнулись 75 человек, из которых было отобрано 25; через Интернет набрано 55 человек, из которых отобрано 20 работников; на ярмарках вакансий набрано 75 человек, из которых прошли отбор 30 человек, в службе занятости набрано 130 человек, их которых прошли отбор 75 человек; во внутреннем конкурсе приняли участие 90 человек, из которых отобрано 60; через частное агентство набрано 90 человек, из них отобрано 60; для ротации предложено 20 человек, из них отобрано 15.

Методические указания. Эффективность источников, каналов поиска персонала определяется путем расчета так называемого коэффициента отбора (Ко). Он рассчитывается путем деления числа отобранных кандидатов на число желающих, из которых производился отбор.

Но при определении эффективности немаловажную роль играет величина затрат на каждый из перечисленных каналов и источников.

Тема 4. Профессиональная адаптация и обучение персонала организации.

Задание:Определить, какой из методов, приведенных в ниже следующей таблице может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:

1. приобретения знаний,

2. развитие способностей,

3. изменения отношения

Методические указания. Проанализировать методы обучения, определить, какой из них может быть наилучшим для решения каждой из поставленных задач. При этом необходимо привести аргументы в пользу своего выбора и ответить на следующие вопросы:

- может ли этот метод подойти для (наименование одной из задач)?

- если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?

При заполнении таблицы можно использовать знак вопроса, чтобы отмечать случаи сомнения или случаи «при некоторых обстоятельствах».

Таблица

«Использование методов обучения»

Тема 5. Оценка персонала организации.

Задание:  Что из перечисленного не является целью аттестации персонала:

- определение и улучшение качественного состава персонала,

- более эффективное использование работников,

- совершенствование нормирования труда,

- повышение ответственности за порученное дело,

- повышение деловой и общественной активности персонала.

Тема 6. Стимулирование персонала.

    Задание: Оценить правомерность решения администрации ресторана об установлении величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу.

Предложить решение ситуации.

Описание ситуации. Выпускник вуза временно устроился в ресторан на должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внимание на то, что другой молодой человек примерно того же возраста, выполняющий ту же работу на аналогичной должности, получает за те же часы почти в 1,5 раза большую зарплату. Когда он обратился за разъяснением к руководству, ему ответили, что тот работник имеет больший стаж и больший опыт и что он является не временным, а постоянным , т.е. штатным работником. Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо.

Методические указания. При анализе данной ситуации следует исходить из того, что, во-первых, небольшая оплата труда сама по себе не является основанием для предъявления претензий работника к администрации, во-вторых, величина оплаты труда на каждой должности определяется штатным расписанием и не зависит от продолжительности стажа в данной должности. То есть, в соответствии с трудовым законодательством в течение испытательного срока организация обязана платить работнику, зачисленному на должность столько, сколько предусмотрено для этой должности штатным расписанием, которое является обязательным документом для любой организации.

Исходные данные. Из баланса численности работников организации известно, что:

Методические указания. Коэффициент текучести кадров ( Кт), % определяется по формуле: