Специальные основания – часть 4 ТК РФ (ст.ст. 278, 288, 336, 341 и др.)

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника. Здесь обязательно применение статьи 193 ТК РФ. Все эти основания могут быть разделены на общие и специальные. Общие – ст. 81 ТК РФ. Специальные касаются отдельных категорий работников. Среди общих оснований следует выделить основания, применимые к любому работнику и основания, применимые к отдельным субъектам. К любому работнику применяются п.п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Остальные (с 7-го) – к отдельным субъектам.

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Доказыванию подлежат:

· Неоднократность – повторность. Проступок не должен быть аналогичным, он может быть любым. Важно, что речь идет о повторном совершении проступка, а не систематическом.

· Надо иметь в виду, что лицо должно иметь неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

· Должно иметь место нарушение дисциплины (трудовой, производственной или технологической). Как подтвердить факт ненадлежащего исполнения? Для этого помимо объяснений работника, следует иметь заключение отдела, осуществляющего контроль за деятельностью работника, служебные записки, отзывы руководителя и другие документальные доказательства, причем они могут иметь характер, вытекающий из имущественных отношений.

Необходимо учитывать обстоятельства, которые могут влиять на противоправность или виновность – «уважительные причины». Это такие причины, которые имеют объективный для данного работника и данной ситуации характер.

2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

· Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). По существу здесь заложено 2 деяния: 1) прогул – полное отсутствие в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности смены; 2) отсутствие более 4-ех часов подряд. Доказательства – журналы учета, показания технических средств (индивидуальные карты работников). Отсутствие уважительных причин.

· Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Доказательства – не обязательно медицинское освидетельствование, но и видео- или фотосъемка, показания свидетелей. Имеет значение место, которое определяется правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, приказом, самое главное, что это не обязательно рабочее место, это любое место, куда работник должен был прибыть в связи со своими обязанностями. Вопрос появления, а не употребления. Такое появление должно быть в рабочее время. Разные виды опьянения нуждаются в разных средствах доказывания.

· Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Разглашением будет доведение такой информации любым способом до сведения третьего лица, которое не имеет доступа к такой информации.

· Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Уволить можно только после вступления законную силу приговора или постановления административного органа. Иные формы, кроме хищения, не являются основаниями для прекращения трудового правоотношения. Это может быть любое имущество, в том числе третьих лиц.

· Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Данный факт устанавливается службой по охране труда или комиссией по охране труда.

27.11.12

3. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По сути, здесь 2 основания: дисциплинарный проступок и случай отсутствия проступка, но предполагающий возможность увольнения работника в соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ. Это специальный субъект - материально ответственные лица – те, кому в соответствии с законодательством или договором, может быть вверено имущество работодателя. Перечень таких работников вытекает изПостановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". Эти субъекты помимо увольнения могут быть привлечены к материальной ответственности. Не любой работник, а только тот, который относится к категории, включенной в перечень Минтруда, может быть субъектом такого основания. Субъективная сторона – виновные действия, форма вины не определена. Последствия – работодатель должен утратить доверие к работнику в связи с совершением неправомерных действий или бездействия. Вопрос о том, насколько грубым должно быть нарушение, зависит от конкретной ситуации. Должно учитываться предыдущее трудовое поведение. Как и во всех других дисциплинарных проступках, объектом является порядок поведения – дисциплина, но не только имущественные вопросы, поэтому защита в данном случае обеспечивается нормами о дисциплине труда. Если речь идет о совершении соответствующего деяния в отношении имущества работодателя на рабочем месте и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то речь идет о дисциплинарном правонарушении и о взыскании. Однако поскольку материально ответственные лица могут осуществить те или иные действия и вне связи с трудовыми обязанностями и в нерабочее время, законодатель предусмотрел ч. 5 ст. 81 ТК РФ. Объект защиты здесь не связан с порядком поведения, а связан с исключительно с имущественными интересами работодателя, поэтому он имеет право расторгнуть договор с таким субъектом, если последний совершил указанные виновные действия не на рабочем месте и не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

4. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Опять же, здесь 2 основания: в чистом виде и с ч. 5 ст. 81 ТК РФ. И здесь тоже специальный субъект – лица, осуществляющие воспитательные функции. Это не обязательно педагог, это и иные лица, которые осуществляют указанные функции. Для данного субъекта такая деятельность является основной. Следовательно, административный персонал того учреждения, который осуществляет воспитание, сюда не относится. Субъективная сторона – виновное поведение. Объективная сторона – аморальный проступок. Это оценочная категория, которую нельзя четко определить. Предполагается, что здесь имеются в виду общепринятые для данного общества в данной местности (в пределах РФ) нормы человеческого поведения, нравственности, этические правила. Речь идет о культуре поведения данного лица. Если деяние совершено в связи с исполнением своих обязанностей и на рабочем месте, то это «чистый» п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если не в связи с исполнением обязанностей или за пределами рабочего времени, то п. 8 применяется с учетом ч. 5 ст. 81 ТК РФ. Никакого расследования в первом случае не требуется.

5. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Здесь речь идет о специальном субъекте – руководитель, заместитель и главный бухгалтер. Субъективная сторона в принципе должна выражаться в виновном поведении. Объективная сторона выражается в принятии необоснованного решения со стороны любого из этих субъектов, которое может иметь формальные или материальные последствия. Формальный результат – угроза утраты и повреждение имущества. Материальный результат – собственно утрата или повреждение. Этот пункт в отдельных случаях достаточно широко толкуется. Есть такое основание освобождения от материальной ответственности как «нормальный хозяйственный риск». Такие лица освобождаются от материальной ответственности, но не освобождаются от дисциплинарной.

6. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Специальный субъект – руководитель организации, его заместитель. Это как и всегда виновное поведение, объективная сторона – нарушение обязанностей, вытекающих из трудового договора. Например, работодатель не выполнил те показатели, которые были установлены для него.

Иные случаи: специальные основания (п.п. 11-14).

Гарантии работникам при расторжении договора по инициативе работодателя

Общие – ст. 81 ТК РФ – распространяются на все случаи расторжения договора по инициативе работодателя:

1. Нельзя увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период нахождения в отпуске (любом).

2. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, а также сохранения заработной платы на второй месяц, а в случаях, предусмотренных законом, на 3, 4, 5 и 6 месяцы. Выходное пособие не зависит от того, устроился бывший работник на работу или нет, а за остальные месяцы (дни при неполных месяцах) – зависит.

3. Особенности для отдельных категорий работников. Несовершеннолетний работник при увольнении по инициативе работодателя помимо общих гарантий также имеет право на согласование данного увольнения со стороны работодателя в Рострудинспекции и Инспекции по делам несовершеннолетних. Ст. 261 предусматривает специальные гарантии для беременных женщин и женщин детьми, не достигшими возраста 3 лет. Для отдельных категорий работников необходимо соблюдение определенных процедур (педагогические работники, государственные гражданские или муниципальные служащие): необходимо расследование. Ст. 181:В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (применяется в связи с применением п. 4 ст. 81, п. 2 ст. 288 ТК РФ и иных случаев досрочного прекращения полномочий, но не по вине работника). Ст. 39 и 405 ТК РФ: гарантии при участие в коллективном процессе. Такие работники не могут быть уволены без согласия уполномочивших их органов. Гарантии профсоюзным работника – ст.ст. 374-376 ТК РФ.

Прекращение трудового правоотношения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Есть общие и специальные основания. Общие – п. 2 ст. 77 ТК РФ и ст. 83 ТК РФ. К специальным основаниям относятся те, которые предусмотрены ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По общему правилу, трудовой договор прекращается в день, который в нем указан. Во всяком случае у работодателя всегда есть обязанность уведомить работника об истечении срока договора не менее, чем за 3 дня, за исключением случаев замещения временно отсутствующего работника и работ, окончание которых не может быть определено конкретной датой. Что касается последствий нарушения процедуры уведомления, то ВС РФ признает это существенным нарушением трудового договора и работник может быть восстановлен на работе. Ответственности какой-либо за нарушение такого срока нет, кроме ответственности по КоАП. На самом деле это несущественное нарушение, поскольку если срок договора истекает, даже когда работник не предупрежден, работодатель, не желающий продлевать трудовое правоотношение, должен формально это подтвердить. В таком случае договор прекращается в день, который определен в соответствии с договором. Если ни одна из сторон по истечении срока договора не заявила о необходимости прекращения правоотношения или не совершила конклюдентных действий, то трудовое правоотношение продлевается, а договор преобразуется в договор на неопределенный срок – фактическое продолжение трудового правоотношения.трудовой договор с работником, временно замещающим отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом последнего на работу. Причем последний день отпуска будет считаться последним днем работы. Если срочный трудовой договор истекает, а работник временно нетрудоспособен или находится в отпуске, то работник может быть уволен в последний день срока в общем порядке. Это не инициатива работодателя, поэтому гарантии работнику в данном случае не применяются. Существуют исключения из общих правил, связаны они с беременными женщинами. Если срочный договор был заключен на общих основаниях, то по заявлению беременной женщины при наличии у нее справки о состоянии беременности, трудовой договор с ней продлевается до окончания беременности. При этом по требованию работодателя женщина должна предоставлять сведения о своей беременности в течение всего периода беременности. При этом работодатель, которому стало известно о прекращении беременности, имеет право расторгнуть трудовой договор по истечении недели со дня, когда ему стало известно. Днем увольнения должен быть день прекращения беременности. Если женщина заключила договор в целях замещения временно отсутствующего работника, то работодатель должен предложить ей другую имеющуюся работу, а если ее нет, то в день, когда замещаемое лицо вышло на работу.

Обстоятельства ст. 83 ТК РФ можно разделить на группы:

1. События. Сюда относится только п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – смерть работника или работодателя физического лица.

2. Действия. Все остальные пункты. Основанием увольнения по п. 1 является Указ Президента РФ о призыве и решение призывной комиссии. Что касается п. 2, то работодатель обязан предоставить ему другую работу. Что касается п. 7, то здесь основанием будет являться решение Правительства или органа исполнительной власти субъекта РФ.

Порядок оформления увольнения

Это ст. 84.1 ТК РФ. Оформление увольнения – это распорядительная деятельность работодателя, направленная на подтверждение, документальное оформление прекращения трудового правоотношения. Прекращение трудового правоотношения оформляется приказом работодателя, который объявляется под роспись работнику. Днем увольнения по общему правилу считается последний день работы, но есть исключения. Например, при длящемся прогуле. Работнику должны быть выданы трудовая книжка, копия приказа об увольнения и иные необходимые документы. Если работодатель не имеет возможность вручить работнику трудовую книжку непосредственно, то он обязан отправить работнику уведомление по почте. В день увольнения с работника должен быть произведен окончательный расчет. Это, во-первых, конкретные денежные суммы, которые должен получить работник, во-вторых, это эпизодическое или элементарное обязательство в рамках трудового правоотношения, по которому каждая сторона обязана передать денежные средства или иное имущество контрагенту. Работодатель обязан выплатить работнику не оспариваемую сумму заработной платы, гарантийные выплаты (выходное пособие), компенсации (за использование имущества работника, например), в свою очередь работник может быть обязан вернуть работодателю средства для найма жилого помещения, приобретения горючего (и др.), средства, которые он должен возвратить в рамках материальной ответственности, кроме того, он должен передать работодателю имущество, которое было передано ему в рамках трудового обязательства. После завершения расчета, работник должен получить трудовую книжку и расписаться в журнале учета. Если работника нет в данной местности, а работодатель направил ему уведомление о необходимости забрать документы и получить окончательный расчет, работник в любое время может потребовать предоставить ему документы и денежные средства, но работодатель не несет ответственности по ст.ст. 234 и 236. При этом если работник обращается с просьбой о направлении документов по почте, то работодатель вправе использовать любую почтовую службу.

04.12.12

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Понятие индивидуального трудового спора

Определение индивидуального трудового спора содержится в ст. 381 ТК РФ: Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здесь нужно выделить 4 признака:

· Стороны. Это стороны трудового правоотношения – работник и работодатель. Важно подчеркнуть, что множественность работников в силу тождественности их требований не превращает данный спор в коллективный. Трудовое законодательство исходит из индивидуализации требований, которые возникают из применения права. При этом процессуальное положение не меняет существа спора. Как известно, существует процессуальная множественность на стороне истца, ответчика, но это не значит, что речь идет о едином требовании: каждое требование рассматривается индивидуально и в суде, а не в порядке социального партнерства. Количество работников автоматически не преобразуется в коллектив. То же самое на стороне работодателя: требования должны предъявляться к конкретному работодателю, но не могут предъявляться к объединениям работодателей, кроме случаев разрешения коллективных споров. Надо понимать, что это могут быть не только субъекты трудового правоотношения, но и субъекты отношений по трудоустройству, это могут быть бывший работник и бывший работодатель. Все стадии, которые проходят субъекты трудовых правоотношений, являются «подходящими» для индивидуального трудового спора. Говоря о сторонах, следует обратить внимание на их процессуальную правосубъектность, которая определяется нормами процессуального права, не материального. Дело в том, что мы можем видеть раздвоение стороны. Работник, независимо от того, какой у него возраст, может выполнять трудовую функцию, но с точки зрения процессуального права он не всегда может выступать в суде.

· Предмет. Предметом выступают либо конкретные материальные блага, либо права и обязанности в отношении этих материальных благ или поведения. По существу, это конкретное требование, которое предъявляется одной стороной, и не удовлетворяется другой. Это вопрос материального права, никакие процессуальные вопросы не могут являться предметом такого спора.

· Содержание. Это разногласия. Спора не будет, если оценки предмета у сторон будут одинаковыми. Действующий закон определяет спор как неурегулированное разногласие между сторонами. Это ошибка. Урегулированных разногласий не существует. Если разногласие удовлетворено, то его нет, если не удовлетворено, то оно есть. Различные оценки должны вытекать из правильного понимания особого положения. Юристы должны разъяснить содержание закона.

· Момент возникновения. Это понятие процессуальное. Многие считают, что институт индивидуального трудового спора - это процессуальный институт. Момент возникновения в законе определен следующим образом: спор возникает с момента обращения в юрисдикционный орган. Если стороны решают разногласия между собой самостоятельно, путем переговоров, то это не спор, он не подлежит разрешению.

Исходя из этих признаков мы можем дать определение трудового спора. Индивидуальный трудовой спор – это разногласие между сторонами трудового правоотношения (а в случаях, установленных законом, тесно связанного с трудовым), не урегулированное в процессе непосредственных переговоров по вопросам применения норм трудового права либо об изменении или установлении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры в первую очередь связаны с применением норм права, когда речь идет об изменении условий труда, то это уже изменение условий трудового договора, но это никак не касается изменения локальных актов (это коллективные трудовые споры).

Что касается предпосылок индивидуальных трудовых споров, то их можно поделить на 2 группы:

· Субъективные. Это, например, инертность мышления, традиции в общественном сознании, разрыв в доходах работников и населения в целом, незнание трудового законодательства, намеренное злоупотребление работодателем пробелами в законодательстве.

· Объективные. Сложность и противоречивость законодательства, наличие в нем пробелов, неопределенность пределов применения закона по аналогии, уровень экономического развития общества, уровень развития технологий производства.

Трудовое право должно осуществлять определенную регламентацию данных отношений, но до настоящего времени нет единого понимания относительно природы данных общественных отношений. Некоторые авторы считают, что это процессуальные отношения, которые имеют вторичный характер. Другие авторы считают, что это отношения материальной природы, поэтому они должны находиться в ТК РФ в качестве процессуального права. Исходя из существующей ситуации, трудовое право сочетает как материальные, так и процессуальные нормы. Надо исходить из того, что нормы трудового права являются специальными по отношению к ГПК РФ и приоритетными.

Классификация индивидуальных трудовых споров

Цель классификации – правильное применение норм права (как материальных, так и процессуальных).

С точки зрения предмета все индивидуальные трудовые споры делятся по существу требований (о компенсации морального вреда, о восстановлении на работе), но здесь надо иметь в виду, что сходные требования могут быть у одних и тех же лиц (одной стороны) в рамках разных правоотношений.

По характеру споры делятся на:

· Споры искового характера.

· Споры неискового характера. Это, например, жалоба в инспекцию труда.

Нельзя путать индивидуальные трудовые споры с делами, вытекающими из трудовых правоотношений.

В зависимости от порядка рассмотрения:

· Споры, рассматриваемые в общем судебном порядке.

· Споры, рассматриваемые в специальном судебном порядке (Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").

· Споры, рассматриваемые в административном порядке.

· Споры, рассматриваемые во внесудебном порядке.

· Споры, рассматриваемые в порядке подчиненности.

Индивидуальные трудовые споры - это еще и система правовых норм, которая имеет свою структуру, хотя в ТК РФ ее нет. Однако в данном институте есть субинституты. Данный институт включает в себя следующие субинституты:

· Принципы разрешения споров. Трудовое законодательство в сфере индивидуальных трудовых споров использует так же положения Гражданского кодекса, но заключает в себе и некоторые специальные правила. Общие принципы:

o Гласность разбирательства

o Принцип объективности и полноты исследования обстоятельств дела. Здесь очевидно, что данный принцип не всегда соблюдается. Принцип полноты не связан с достижением истины, речь идет о том, что достаточно достижения того объема, когда доказательство становится очевидным для органа, чье требование соответствует закону. Никакие доказательства не имеют заранее установленной силы. Это связано с тем, что они хранятся у работодателя, и он всегда может их «наделать». Орган не должен относиться к таким доказательствам с предубеждением, что так все и было.

o Принцип оперативности рассмотрения трудовых споров. Трудовое законодательство никаких особенностей не устанавливает.

o Такой принцип, как принцип доступности и бесплатности рассмотрения споров для работника. Доступность обеспечивается альтернативной подсудностью. Работник освобожден от уплаты государственной пошлины и судебных издержек при обращении по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений. Здесь встает вопрос о злоупотреблении работником своими правами в связи с таким освобождением.

o Принцип обеспечения реального исполнения решений с использованием способа немедленного исполнения. Не для всех трудовых споров характерно использование такого способа.

· Подведомственность и подсудность. Органами рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам в пределах работодателя, комиссия по трудовым спорам вышестоящего органа, медиатор, федеральные суды общей юрисдикции и в качестве исключения – арбитражные суды. Все, что не отнесено к подведомственности судов может рассматриваться иными органами. Исключительная подведомственность судов установлена ст. 391 ТК РФ. Это требования действующих работников к работодателю банкроту в рамках конкурсного производства о задержке выплаты заработной платы и других приравненных к ней платежей. Здесь у работника есть варианты:

o Либо обратиться в суд общей юрисдикции. Такое дело будет «заморожено» из-за конкурсного производства.

o Либо обратиться в арбитражный суд. Существует процедура признания сделок недействительными из-за их «подозрительности» (для вывода имущества). К таким сделкам законодатель относит выплаты заработной платы, что неправильно, поскольку это не сделка по своей сущности. Выплата – это исполнение обязанности. Такое требование тоже может рассматриваться арбитражным судом.

Вопрос подсудности решается довольно просто. Такие споры рассматривают только районные или городские суды общей юрисдикции (в первой инстанции). Нельзя путать рассмотрение индивидуальных трудовых споров с участием судов в разрешении коллективных споров. Споры, связанные с государственной тайной рассматриваются областными, краевыми (и т. д.) судами.

· Правосубъектность сторон спора.

· Институт сроков, связанных с рассмотрением спора.

· Институт особенностей доказательств и доказывания.

· Институт вынесения и исполнения решений.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Комиссия по трудовым спорам рассматривает только требования работника, работодатель не имеет права обращаться в комиссию. Работодатель исполняет решения комиссии. Существуют сроки для обращения за защитой права – ст. 392 ТК РФ, а также ст. 395 ТК РФ. Это материальные сроки – альтернатива сроков исковой давности. Такие сроки могут быть применены только по заявлению стороны спора, но не судом. Срок можно восстановить при наличии уважительной причины. При использовании разных форм защиты пропущенный срок не восстанавливается, например, когда работник вместо суда обращается в инспекцию труда.

Общий срок для обращения работника – 3 месяца со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении права. Если речь идет о споре о восстановлении на работе, то это 1 месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки. Работодатель вправе в течение 1 года обратиться в суд с требованием о возмещении ущерба со дня его причинения. Денежные требования работников: здесь нужно различать обнаружение нарушения права и период, когда его можно взыскивать. Если взыскание было предъявлено в пределах 3 месяцев, то взыскивать можно за неограниченный период времени.

Порядок рассмотрения спора в комиссии по разрешению индивидуальных трудовых споров

Самостоятельно.

Особенности доказательств и доказывания по индивидуальным трудовым спорам