Правовое положение работника

Права:

1. Право на безопасное рабочее место, защищенное от воздействия вредных опасных производственных факторов, приводящих к утрате трудоспособности вследствие травм или заболеваний. Термин «рабочее место» многое не раскрывает. Работнику должна быть обеспечена безопасность на каждом рабочем месте. Иногда невозможно установить такие условия, при которых отсутствуют вредные или опасные производственные факторы. Безопасным считается и то рабочее место, где имеется воздействия неблагоприятных производственных факторов, но нормативы не превышены. Что такое опасный производственный фактор или вредный? В соответствии со ст. 209 ТК РФ это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме или заболеванию, если уровень опасности или вредности превышает установленные нормативы. Травму и заболевание нужно отличать. Травма всегда имеет ряд признаков:

· Вредное воздействие на организм.

· Воздействие стороннего объекта.

· И это воздействие связанно с нарушением целостности органов и тканей.

2. Право работника на достоверную информацию относительно своего рабочего места с точки зрения условий труда, а также право на аттестацию рабочих мест. Такое право реализуется через открытость условий договора, извещение о действующих локальных актах, в том числе технологического характера. Также это проведение медосмотра.

3. Право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты. Это технические средства (не юридические), направленные на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов или на их устранение. В юридическом смысле средство защиты – это иск. Самое главное, что средства защиты бесплатны для работника. Работодатель приобретает их за собственный счет, причем все эти средства должны быть сертифицированы.

4. Право на обучение безопасным приемам и способам труда за счет работодателя. Это обязательно условие.

5. Право на возмещение вреда, причиненного в связи с трудовой деятельностью, а также право на обеспечение по обязательному социальному страхованию. Причем, это две разные системы, которые не зависят друг от друга.

6. Право на проведение инспектирования условий труда, а также право на обращение с жалобами в органы, осуществляющие контроль за охраной труда.

7. Право на безусловный, односторонний отказ от выполнения работы в случае угрозы жизни и здоровью. По существу речь идет об оперативной мере воздействия, связанной с влиянием неблагоприятных факторов на жизнь и здоровье.

Обязанности работника:

1. Соблюдение норм, правил и инструкций в сфере охраны труда, а также норм, определяющих технологическую дисциплину.

2. Применять меры индивидуальной и коллективной защиты. Существует целый перечень документов.

3. Обязанность использовать средства коллективной защиты может быть реализована только в том случае, если это зависит от действий работника. Но есть средства коллективной защиты, которые не зависят от действий работника (например, пожарная сигнализация), поэтому нельзя требовать эксплуатации этих средств, но применение в данной ситуации таких средств означает, что он должен прекратить работу, если есть соответствующий сигнал.

4. Незамедлительно извещать работодателя о несчастном случае или признаках профессиональных заболеваний.

5. Проходить обучение в области охраны труда, а также периодический и предварительный медосмотр, если они обязательны для данной категории работников – ст. 213 ТК РФ.

Права и обязанности работодателя:

1. Обеспечение эксплуатации зданий, сооружений, помещений.

2. Обязательно согласование проектов реконструкции.

3. Обеспечение на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие нормативам.

4. Проведение периодической аттестации рабочих мест.

5. Организация санитарно-бытового и профилактического обеспечение работников.

6. Работодатель так же вправе не допускать к работе, отстранять лиц, не прошедших обучение.

7. Обязанность расследования несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

8. Обязанность осуществлять за свой счет обучение, медосмотры.

9. Работодатель обладает дисциплинарной властью, а также он вправе использовать иные меры (меры пресечения) в отношении тех, кто нарушает правила охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда

Процедура утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда". Здесь достаточно объемные правила. Субъекты аттестации: работодатель и его структурные подразделения, это профсоюзный орган (если он есть) и организации, осуществляющие аттестацию (аттестующие организации). Аттестующие организации – это частные юридические лица, единственным требованием к которым является соответствие их оснащения и уровня образования установленным требованиям. Такая организация должна получить лицензию. Аттестующие организации подлежат аккредитации в Министерстве труда и социальной защиты. Для аккредитации требуется простое соответствие организации формальным требованиям.

Для организации аттестации рабочих мест создается аттестационная комиссия, а также определяются графики аттестации. Аттестационная комиссия включает в себя работодателя, представителей аттестующей организации, представителей профсоюза, специалиста по охране труда. Вспомогательными членами комиссии могут быть специалисты кадровой службы, юристы, медицинские работники, иные специалисты.

Целями аттестации являются:

1. Оценка соответствия условий труда гигиеническим нормативам.

2. Оценка травмобезопасности рабочих мест.

3. Оценка оснащенности средствами индивидуальной защиты.

4. Комплексная оценка (первые три оценки вместе).

Все виды оценок производятся аттестующей организацией на основании технических измерений, подсчетов, анализа документов, иных материалов, исходя из особенностей технологического процесса производственной деятельности. По результатам оценки соответствующих направлений по каждому рабочему месту составляется карта аттестаций рабочих мест, куда заносятся все указанные сведения, а также показатели уровней (см. цели). Карта аттестации рабочего места хранится у работодателя, включая и все результаты оценки и исследования и предъявляются в случае необходимости органам, осуществляющим контрольные функции, а также фонду социального страхования.

Особенностью современного порядка аттестации рабочих мест является введение аттестации аналогичных рабочих мест, при этом должно быть аттестовано не менее 20% этих аналогичных рабочих мест.

Результаты аттестации используются в следующих целях:

1. Разработка и утверждение локальных мероприятий по охране труда.

2. Улучшение условий труда путем совершенствования оборудования, технологий.

3. Результаты аттестации также необходимы для установления доплат в связи с особыми условиями труда, а также сокращенного рабочего времени и дополнительно отпуска.

4. Определение класса профессионального риска на этом рабочем месте. Класс профессионального риска влияет на тариф страхового взноса (выше класс – выше тариф).

Обязательно почитать вышеуказанный приказ.

Основные положения охраны труда по технике безопасности и производственной санитарии

Система нормативных актов. В основе лежит не ТК РФ, а Постановление Правительства РФ «О нормативно-правовых актах, содержащих государственные требования охраны труда». Акты, имеющие межотраслевое действие, могут принимать Министерством труда и социальной защиты, Росстандарт, Роспотребнадзор (санитарный врач – санитарные нормы и правила). Помимо общих норм существуют еще и отраслевые, которые утверждаются федеральными министерствами и ведомствами.

Группы:

1. Нормы проектирования и производства зданий, сооружений, оборудования. Они, как правило, определяются строительными и санитарными нормами. Это, например, лестничные пролеты, размеры окон, нормы освещения.

2. Нормы, которые определяют максимальные нагрузки при перемещении тяжестей вручную или механическим способом. Эти нормы дифференцированы в зависимости от пола и возраста. Например, лицам до 18 лет определены нормативы по перемещаемым грузам.

3. Нормы, которые определяют порядок и периодичность медицинских осмотров. Осмотры имеют 2 цели:

· Охрана здоровья работника. Они проводятся, как правило, в тех организациях, где имеют тяжелые условия труда либо имеет место быть труд несовершеннолетних.

· Охрана здоровья третьих лиц. Для этих целей проводятся медицинские осмотры в пищевой промышленности, в сфере бытового обслуживания и т. д.

4. Нормы, определяющие правила выдачи специальной одежды, обуви, очищающих средств. Указанные средства обычно предоставляются в тех сферах деятельности, где имеется повышенное загрязнение либо работа в высоких или низких температурах.

5. Нормы, определяющие выдачу лечебно-профилактического питания, иных продуктов, направленных на обеспечение предупреждения профессиональных заболеваний. Это нормативы по выдаче молока, творога и т. д.

6. Нормы, которые устанавливают правила предотвращения, предупреждения, расследования и учета несчастных случаев на производстве (трудовых увечий) и профессиональных заболеваний.

Порядок расследования и учета трудовых увечий и профессиональных заболеваний

16.10.12

По существу здесь речь идет о процедуре фиксации юридических фактов, которые имеют значение не только для трудового права, но также для права социального обеспечения, административного права и даже для уголовного и уголовно-процессуального права. Это тоже в какой-то степени аналог процессуальной деятельности, но это никакой не процесс. Мы можем говорить о внутреннем трудовом процессе. Расследование и учет несчастных случаев на производстве регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но также подзаконным актом – Постановление Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 "Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний".

В законе есть термин «несчастный случай на производстве», но это неудачная формулировка, поскольку речь идет о каких-то событиях, которые имеют вероятностный характер, но это неправильная оценка. Мы должны понимать, какие факты имеют место с конкретным лицом, чтобы сказать, что это действительно имеет юридическое значение. Обстоятельства традиционно делятся на 2 группы:

· Травмы (увечье).

· Заболевания.

«Несчастный случай на производстве» мы будем заменять словами «травма» или «заболевание».

Трудовое увечье

Трудовое увечье или «несчастный случай на производстве». Определение в ТК РФ отсутствует, но есть оно в Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Это определение не предназначено для целей трудового права, оно предназначено для целей социального страхования.

Признаки трудового увечья в трудовом праве:

1. Что имело место? В законе 1998 года говорится о «событии». Для социального страхования риск должен быть связан с событием, тут все правильно. Но мы будем называть это обстоятельство «происшествием». Работник не думает о социальном страховании, он может сам себе причинить ущерб. Это будет не событие, а действие. Происшествие может быть выражено в действиях 3-их лиц, самого работника или иных объективных обстоятельствах.

2. С кем? Очевидно, что это не всякий гражданин, это лица, участвующие в производственной деятельности, это отбрасывает группу субъектов, которые могут находиться в месте происшествия случайно. Субъекты:

· Работник.

· Иные лица, участвующие в производственной деятельности. Это те лица, которые с ведома работодателя находятся под его контролем и управлением. Эти лица перечислены в ст. 227 ТК РФ (студенты-практиканты, лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к труду и т. д.).

3. Где? Место. Это связь с работодателем. Как обеспечивается такая связь? Прежде всего, субъект должен находиться на территории работодателя – это достаточно размытое понятие. Ст. 227 ТК РФ. Это границы земельного участка, границы помещений, зданий, сооружений, принадлежащих работодателю, конкретные офисы, части помещений, это так называемое удаленное рабочее место или структурное подразделение, транспортные средства, принадлежащие работодателю. Сюда приравнивается направление в командировку и происшествие, которое имело место в период командировке, транспортные средства, принадлежащие работнику, если они используются по трудовому договору, а также иные действия, осуществляемые субъектом в интересах работодателя. Это могут быть действия в интересах работодателя, которые лежат вне всех вышеописанных признаков. Связь с работодателем здесь понимается в 2-ух значениях и оба имеют правовые последствия:

· Трудовые увечья, полученные при исполнении трудовых обязанностей.

· Трудовые увечья, которые получены на территории работодателя но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Например, в обеденный перерыв на автомобиле работодателя работник попал в ДТП.

4. Последствия. Это нарушение здоровья, приводящее к ограничению трудоспособности хотя бы на один день. Если работник получил легкий удар по голове, то это не значит, что имеет место трудовое увечье.

Виды трудовых увечий

С точки зрения связи с производством:

· Трудовые увечья на производстве, связанные с производством. Это классический вариант.

· Трудовые увечья на производстве, не связанные с производством. Это «усеченный состав», здесь главным признаком является территория, где имело место происшествие. Возникает вопрос, а должен был или не должен был в этот момент работник осуществлять свои обязанности?

Первый вид расследуется в общем порядке и в конце концов оформляется специальным актом по форме Н-1. Такое происшествие считается страховым случаем в рамках социального страхования. Второй случай фиксируется в акте произвольной формы, и это уже не страховой случай.

С точки зрения последствий:

· Трудовые увечья с менее тяжкими последствиями – легкой и средней тяжести.

· Тяжкие трудовые увечья.

· Трудовые увечья, повлекшие смерть.

Подвид влияет на состав комиссии, на сроки расследования и на обязанности работодателя.

С точки зрения места возникновения трудового увечья выделяют увечья:

· Полученные у данного работодателя.

· Полученные при работе по совместительству у другого работодателя.

· Полученные при направлении командировку и иные служебные поездки.

По количеству субъектов:

· Индивидуальные.

· Групповые.

· Массовые.

Классификация влияет на процедуру расследования, а также на место, где эта процедура будет проводиться.

Понятие профессионального заболевания

Профессиональное заболевание - хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности (из того же закона).

Мы должны отграничить профессиональное заболевание и общее. Профессиональное заболевание не просто возникло в связи с трудовой деятельностью, но то, которое включено в специальный перечень профессиональных заболеваний. Если в этом перечне заболевания нет, то оно считается общим. Следовательно, оно не требует расследования.

Признаки:

1. Факт расстройства здоровья. Оно может быть острым или хроническим. Острое проявляется немедленно или в короткий промежуток времени в виде нарушения функций организма в целом или отдельных органов. Хроническое заболевание возникает в результате накопления неблагоприятных производственных факторов, последствия которых не могут быть полностью устранены при существующем уровне развитии медицины.

2. Субъекты те же самые, что и для трудового увечья (см. выше).

3. Где? Непосредственная связь должна быть не только с работодателем, но и с самой производственной деятельностью. Если острые заболевания возможны только в ходе производственной деятельности (в рабочее время), то проявление хронических заболеваний может наступить и вне работы.

4. Последствия – только утрата трудоспособности не менее, чем на 1 день. До недавнего времени такое последствие как смерть вообще не рассматривалось.

Общие обязанности работодателя при трудовых увечьях и профессиональных заболеваниях

Эти обязанности предусмотрены с одной стороны в ТК РФ, а с другой стороны в Постановлении Правительства РФ. Начнем с того, что работодатель обязан, во-первых, принять неотложные меры для предотвращения развития данного происшествия или возникновения профессионального заболевания и других лиц, оказать неотложную помощь пострадавшим, доставить их в лечебное учреждение, во-вторых, известить в установленном порядке органы и лиц, ведающих вопросами контроля в сфере охраны труда (Рострудинспекцию), а также специальные надзорные органы, также следует известить органы прокуратуры. В-третьих, работодатель обязан сохранить обстановку в том виде, в котором она была на момент происшествия. В-четвертых, работодатель обязан известить родственников. В дальнейшем работодатель должен принять меры для формирования комиссий для расследования фактов происшествия.

Для расследования трудовых увечий по общему правилу создается комиссия из не менее чем 3-ех человек. В нее включается представитель работодателя, представитель профсоюза, а также специалист по охране труда. Если имели место тяжкие последствия или смертельный исход, то комиссию возглавляет инспектор труда и сотрудник прокуратуры, а если речь идет об организации подведомственной специальному надзору, то представитель соответствующей службы по надзору.

При расследовании профессиональных заболеваний в комиссии участвуют представители Роспотребнадзора, инспектор труда, а также эксперт – медицинские работники. В состав комиссии также включается представитель Фонда социального страхования (при наличии увечья не включается).

Сроки и порядок расследования трудового увечья и профессионального заболевания

Сроки и порядок расследования зависят от того, что расследуется.

Трудовые увечья. По общему правилу индивидуальное увечье с менее тяжкими последствиями расследуется в течение 3-ех календарных дней. Если речь идет о групповом, тяжком или увечье со смертельным исходом, расследование производится в течение 15 дней, но в случае необходимости дополнительных мер продлевается еще на 15 дней. Если трудовое увечье расследуется одновременно с производством по уголовному делу, то в таком случае срок расследования трудового увечья должен соответствовать осуществлению следственных действий по уголовному делу. По заявлению работника также должно быть произведено расследование не позднее 1 месяца.

Процедура расследования включает сбор сведений, информации, аудио- и видеозаписей доказательств путем опроса свидетелей, очевидцев, зарисовки схем, анализа карт аттестации рабочего места, других документов производственной деятельности, в частности технологических карт, регламентов и т. д. Все материалы расследования подшиваются в дело. По окончании сбора материалов формируется акт о расследовании трудового увечья (Н-1). Акты составляются в 3-ех экземплярах: работнику (членам семьи), работодателю и страховщику. Копии направляются в материалы уголовного дела, в прокуратуру, в орган надзора и в инспекцию труда. Акт произвольной формы составляется в 2-ух экземплярах, поскольку в Фонд социального страхования отправлять не нужно. Все материалы расследования хранятся в течение 45 лет, а потом подлежат передаче в архив в соответствии с законодательством об архивном деле.

Профессиональное заболевание. Здесь применяется Постановление Правительства. Условно процедуру можно разделить на 2 этапа:

1. Установление предварительного диагноза. Либо работник самостоятельно обращается в лечебное учреждение, либо его туда привозят. В медицинской организации проводятся лечебные мероприятия и в случае, если они выявляют признаки профессионального заболевания, то в медицинской документации делается заключение об установлении предварительного диагноза «профессиональное заболевание».

2. После вынесения предварительного диагноза медицинские документы направляются в центр профпатологии Роспотребнадзора, одновременно о таком диагнозе уведомляется работодатель. После уведомления он должен создать комиссию по расследованию, которую, как правило, возглавляет представитель центра профпатологии. Комиссия исследует материалы рабочего места или документацию, анализирует сведения, которые направляются в Фонд социального страхования (о классе профессионального риска, например). Исследуются признаки предварительного диагноза. В итоге все это оформляется в единое дело, а результаты фиксируются в акте о расследовании профессионального заболевания. Акт подписывается всеми членами комиссии, составляется в 5 оригинальных экземплярах. Все материалы и акты хранятся у работодателя в течение 75-ти лет.

Учет трудовых увечий и профессиональных заболеваний

Учет осуществляется работодателем путем не только хранения документации, но и ведения специальных журналов учета трудовых увечий или профессиональных заболеваний. По данным журнала определяется какие меры принимались работодателем, чтобы предотвратить возникновение таких фактов в дальнейшем. Это осуществляется контролирующими органами или федеральной службой по надзору. Если в разумный срок после несчастного случая не было предпринято мероприятий по улучшению условий труда, работодатель привлекается к административной ответственности. Фонд социального страхования приобретает право увеличить ставку взносов работодателя. Такой же журнал ведется Фондом социального страхования в связи с обеспечением по обязательному социальному страхованию.

Государственный контроль и надзор в области охраны труда. Общественный контроль. Система стандартов безопасности труда (ГОСТ-ССБТ)

Самостоятельно.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

30.10.12

Понятие материальной ответственности. Место материальной ответственности в системе юридической ответственности

Материальная ответственность появилась как результат обособления трудового права, потому что до этого такого вида ответственности не существовало – такие отношения были поглощены цивилистикой. После революции появилась такая самостоятельная система норм. В советских КЗоТ везде шла речь о материальной ответственности, ставилась цель обеспечить имущественные интересы каждой из сторон и создать особые гарантии имущественных прав работника. В последнем ТК РФ появилась и материальная ответственность работодателя. Заработная плата – источник к существованию, поэтому ее нужно защищать.

Понятие материальной ответственности заключается в соотношении ее с гражданско-правовой ответственностью. Границы здесь очень подвижны, но есть критерии, по которым можно отграничить одно от другого.

Эти критерии в чистом виде действуют только в отношении работника, в отношении работодателя есть определенные проблемы.

Критерии:

1. Соотношение между причиненным ущербом и объемом его возмещения. В трудовом праве предусмотрена защита имущественных интересов работника, поэтому материальная ответственность в части объема возмещения ограничена. Она не неполная, она ограничена. Если работник причинил ущерб свыше своего среднего заработка, то он будет возмещать только в пределах своего среднего заработка. В то же самое время, если работник причинил ущерб, который составляет 100 Р, то он будет отвечать в полном объеме. Гражданско-правовая ответственность основывается на принципе полного возмещения причиненного ущерба. Сколько причинил – столько и должен отдать.

2. По порядку применения. Гражданско-правовая ответственность может реализовываться добровольно либо в судебном порядке. Что касается материальной ответственности, то тут добавляется еще один способ – по распоряжению работодателя. Смысл в том, что работник находится в подчинении.

3. Материальная ответственность возможна только между субъектами трудового правоотношения, в качестве исключения, это может быть субъект прекратившегося трудового правоотношения. В гражданских обязательствах речь идет о других субъектах. Нанимающийся работник не является субъектом такого правоотношения. Здесь нельзя смешивать гражданско-правовую ответственность и материальную в отношении одного и того же имущества. Если происходит хищение информации, то это нарушение прав на интеллектуальную собственность работодателя. Ущерб, который будет здесь рассчитываться, не будет иметь отношения к рыночной цене, здесь расчет будет применяться в рамках материальной ответственности.

4. Состав правонарушения – разные субъекты, объекты, субъективная сторона (в гражданском праве возможна ответственность и без вины).

Материальная ответственность понимается в ретроспективном смысле (как и любая другая ответственность). По поводу соотношения с административной ответственностью – отличается объект защиты. В материальной ответственности объектом являются имущественные интересы частных лиц, а в рамках административной ответственности – порядок управления.

С дисциплинарной ответственностью материальная соотносится таким образом, что обе направлены на обеспечение дисциплины труда. Отличает же их, прежде всего, состав проступка, а точнее – основания применения соответствующих мер. В рамках дисциплинарной ответственности, как правило, формальный состав, в материальной ответственности состав всегда материальный. Если нет вредных последствий в виде ущерба, то нет и ответственности. Угроза ущербом не рассматривается как основание или объективная сторона.

Надо также отметить, что это самостоятельное отношение в части соотношения с трудовым отношением. Одни говорят, что это санкция, применяемая к виновному. Другие говорят, что это процедура реализации санкции. Другими словами, ответственность, в том числе и материальная – это правоотношение. В рамках этого правоотношения одна сторона обязана возместить причиненный ей виновным, противоправным поведением ущерб другой стороне трудового правоотношения.

Материальная ответственность – это относительно самостоятельное правоотношение наряду с трудовым.

Функции материальной ответственности:

1. Восстановительная функция – компенсаторная.

2. Карательная – практически отсутствует.

Существует 2 вида материальной ответственности – работника перед работодателем и наоборот. Для каждого из этих видов существует свое основание.

Основание и общие условиянаступления материальной ответственности

Речь идет о проступке, у которого должен быть состав. Возникновение основания возможно только при полном сочетании всех условий – элементов состава. В части характеристики условий обязательно нужно ознакомиться с Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

1. Субъект. Субъектом состава выступают стороны трудового правоотношения. Состав проступка должен иметь место в период трудовой деятельности работника. Лицо считается работником до того момента, когда лицо считается официально уволенным. Должно быть подтверждение увольнения – запись в трудовой книжке, приказ об увольнении. Работодатель – это сама организация, это филиал, представительство. Нельзя путать ответственность работодателя и руководителя. Для того, чтобы определить является ли работник надлежащим субъектом, следует подтвердить тот факт, что в его обязанности включалась обязанность по обеспечению сохранности этого имущества. Материальная ответственность всегда индивидуализирована, но есть исключение – коллективная полная материальная ответственность.

2. Субъективная сторона. Ст. 233 ТК РФ однозначно говорит о том, что ответственность возможна только при наличии вины (в обоих видах ответственности). Вопрос о сущности вины в рамках материальной ответственности достаточно спорный. В последние 10 лет вина понимается в психологическом смысле – отношение субъекта к своему деянию. Здесь надо понимать не чисто публичный характер трудового права. Поскольку речь идет о защите индивидуальных интересов, то и само поведение этих сторон должно основываться на содержании этих отношений. Если предметом здесь выступает имущество, имущественные интересы сторон, то логично, что вина должна пониматься в смысле объективно необходимых и достаточных действий при той степени осмотрительности и добросовестности, которая в принципе свойственна нормальному поведению субъектов. Безусловно, когда речь идет о совершении хищений, то понятие вины в данной ситуации будет определяться производно от административного или уголовного правонарушения. В остальном же психологическое отношение к этому имуществу или имущественным правам не является определяющим. В связи с этим в рамках материальной ответственности не происходит деления на умысел и неосторожность. Поэтому используется гражданско-правовая модель определения вины. Вина работника определяется работодателем, потому что он должен запросить объяснение. Впоследствии – в судебном порядке. Вина работодателя – то же обязательное условие. Она не имеет значение только в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). Субъективная сторона должна включать в себя и связь субъекта и его полномочия, потому что поведение неуполномоченного субъекта и его характеристики вины значения иметь не будут.

3. Объект. Это то, что нарушается, - имущественные права и интересы. Объекты охраняются и обеспечиваются нормами трудового права, в частности, статьей 2 ТК РФ. Обязанности каждой из сторон, предусмотренные в том числе и трудовым договором. Важно подчеркнуть, что в рамках состава должен иметь место действительно возникший ущерб. Ст. 238 ТК РФ определяет его как «прямой действительный ущерб». В случае с работодателем не говорится, что является объектом нарушения. Будем исходить из того, что ущербом является реальное уменьшение наличного имущества, ухудшение его свойств, качества, а также те расходы, которые работодатель или работник должны будут понести для восстановления этого ущерба, в том числе возникшего у третьих лиц. Не являются объектами защиты случаи, когда имущество уменьшается в силу физических законов природы, например, уменьшение массы овощей (усушка). Для этого существуют нормативы уменьшения имущества, при превышении которых и наступает ответственность. Имеет значение то, на каком праве это имущество находится, а точнее – на правом ли основании это имущество находится у субъекта, не будет считаться ущербом и не будет охватываться составом такого проступка тот ущерб, который был причинен имуществу, находящемуся у другой стороны на незаконном основании. Ущерб не может быть приблизительным, обязанность каждой из сторон – установить его. Важным моментом является то, что в рамках материальной ответственности возмещается только причиненный ущерб, упущенная выгода не возмещается, но есть исключения – когда упущенная выгода тоже может быть возмещена.

4. Объективная сторона. Она выражается и в действии, и в бездействии субъекта. Обязательно должны быть определены обязанности совершать или не совершать действия. Оставление имущества работодателя в опасности само по себе не является основанием для ответственности. Имеет значение и факторы, которые исключают противоправность (или вину). Например, такие обстоятельства как нормальное причинение ущерба в условиях хозяйственного риска. Условия: 1) иным путем достичь результата нельзя; 2) риск безопасен для окружающих; 3) результат риска в сумме мог быть превысить объем ущерба. Эти правила касаются только работника, в отношении работодателя такие обстоятельства не названы, но поскольку противоправность применяется и для другой стороны, то логично, что работодатель тоже может ссылаться на такие обстоятельства в суде.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Такой институт появился только в 2001 году, до этого материальной ответственности работодателя не существовало, и такая материальная ответственность имеет гражданско-правовую природу. Работодатель возмещает по правилам ТК РФ.Существует всего 4 статьи, посвященных материальной ответственности работодателя, но только 3 из них относится к материальной (ст.ст. 234-236 ТК РФ). Статья 237 представляет собой ответственность за причиненный моральный вред. Когда встретите учебник, в котором написано «материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника», смело выбрасывайте его в мусорку. Такой случай подпадает под действие обязательного социального страхования.

Статья 234 ТК РФ предусматривает 3 случая ответственности. Ответственность заключается в невыплате работнику средней заработной платы во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника

06.11.12

Это ст. 235 ТК РФ.

Объем возмещения. Возмещению подлежит только ущерб, имеется в виду реальный ущерб или прямой действительный. Работник не имеет права требовать возмещения упущенной выгоды даже в том случае, если такое положение имеется в трудовом договоре. Самое главное и то, что если такой ущерб был причинен именно в рамках трудовых отношений, то у работника нет выбора вариантов защиты, кроме ст. 235 ТК РФ.

Условия ответственности работодателя. Работодатель в данной ситуации отвечает только за виновно причиненный ущерб. Вина работодателя определяется через действия руководителя или уполномоченных лиц. С какого момента лицо принимает на себя соответствующие обязанности? 2 варианта:

1. Такое обязательство возникает при заключении трудового договора или впоследствии, в соответствии с которым работник обязуется передать индивидуально-определенное имущество. Это принципиальное положение, поскольку родовые вещи не рассматриваются в качестве объекта возмещения. Важно, чтобы это условие содержалось именно в тексте трудового договора или дополнительном соглашении к нему. Наибольшая сложность возникает тогда, когда имущество передается при фактическом допущении к работе. Это, например, часто происходит с таксистами. В таких случаях вопрос передачи имущества решается уже впоследствии – после определения статуса сторон. Если работник сможет доказать, что трудовые правоотношения возникли, то следующий вывод – имущество перешло по этому договору.

2. Такой вариант может быть предусмотрен коллективным договором. В рамках такого договора работодатель может принять на себя обязательство по обеспечению сохранности конкретного или любого имущества, в том числе, если произошло хищение или родовых вещей, или индивидуально определенного имущества, работодатель должен возместить такой ущерб.

Если такого условия в коллективном или трудовом договоре нет, то работник может требовать возмещения только в общегражданском порядке.

Момент установления ущерба вообще не урегулирован в законе. Работник до предъявления требования в суд обязан письменно обратиться к работодателю. Некоторые суды рассматривают это как обязательный досудебный порядок, что вообще неправильно. Если причиняется ущерб дорогостоящему имуществу, то необходимо обратиться к оценщику, чтобы последний провел оценки ущерба, хотя ТК РФ этого не требует.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

ТК РФ предусматривает повышение такой ответственности, но здесь есть препятствия в части налогового законодательства, поскольку та часть, которая относится к компенсациям, это 1/300 от ставки рефинансирования, соответственно превышающая ее часть, то есть, он должна облагаться налогом на прибыль.

Компенсация морального вреда

Это нематериальная ответственность. Моральный вред может сочетаться с различными видами нарушений трудовых прав. Например, неправильно применение оснований увольнения. Сумма компенсации устанавливается судом индивидуально по отношению к каждому конкретному случаю. Сумма может быть предусмотрена и в самом трудовом договоре, но особенность в том, что такой вред всегда связан с виной. Эти требования могут быть удовлетворены только тогда, когда установлен факт нарушения трудового законодательства.

Здесь применяется ст. 151 ГК Р, это также ст. 1101 ГК РФ и ст. 237 ТК РФ. Также это Постановление Пленума Верховного Суда РФ 1994 года «О некоторых вопросах возмещения морального вреда».

Материальная ответственность работника перед работодателем

Говоря о такой ответственности сразу необходимо отметить пределы материальной ответственности, которые устанавливаются законом. В качестве общего правила действует норма об ограниченной материальной ответственности, которая применяется ко всем работникам кроме отдельных исключений. Ограничена она пределами средней заработной платы, но она ограничена не по отношению к ущерба, а по отношению к объему возмещения.

Полная материальная ответственность – ответственность в пределах причиненного ущерба. Еще 1 вариант – кратная ответственность или повышенная.

Ограниченная материальная ответственность – это установленная законом гарантия, которая не может быть изменена даже по соглашению сторон кроме случаев, когда допускается полная или повышенная ответственность. При применении ограниченной материальной ответственности следует обращать внимание на правила об удержаниях и максимальном размере удержания – не более 20% при каждой выплате. Ограниченная материальная ответственность реализуется самим работодателем.

В принципе объем возмещения и то, как он будет определяться, зависит от усмотрения работодателя – ст. 240 ТК РФ, поэтому никто не может препятствовать работодателю снизить объем возмещения до средней заработной платы. Полная материальная ответственность делится на 2 вида:

1. В силу закона. Здесь случаи предусмотрены ст. 243 ТК РФ:

· Когда ТК РФ это предусмотрено для отдельных категорий – руководитель и др. В силу ст. 277 ТК РФ руководитель отвечает в полном объеме ущерба, а если это предусмотрено законом, то он должен возместить и убытки.

· При причинении ущерба в результате преступления. Здесь важно иметь в виду, что, во всяком случае, если установлен факт преступления, даже если производство потом было прекращено по не реабилитирующим основаниям, а также в случае амнистии, работник несет полную ответственность. Если имели место реабилитирующие основания, то этот пункт не применяется.

· Причинение ущерба при совершении административного правонарушения. Здесь необходимо привлечение к административной ответственности.

· Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель должен доказать данный факт, но наркологическая экспертиза добровольна. В данном случае нужны свидетели. Если имело место токсическое опьянение, то нужно установить вину, поскольку иногда работники принимают различные препараты по медицинским показаниям.

· Причинение ущерба в результате разглашения коммерческой тайны и иной охраняемой законом информации. Ущерб должен быть наличным. Но следует учитывать, что в случае с информацией, оценивается носитель, а не информация. Разглашение – доведение до сведения третьих лиц, которые не имеют права доступа к такой информации. Несовершеннолетние несут ответственность на общих основаниях.

· Причинение ущерба не при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Установлению подлежит вина работника.

2. Полная материальная ответственность в силу договора. Существует 3 варианта такой ответственности:

· Исполнение поручения работодателя либо прием работником денежных средств или других ценностей под отчет, когда эти работники не относятся к числу материально ответственных лиц. Это может быть договор поручения, связанный с трудовым, либо это добровольное принятие на себя обязанности по перевозке или передаче денег под отчет. Это сам факт принятия таких ценностей по авансовым отчетам, по накладным или путем подписания иных документов, связанных с материальными ценностями. Если происходит утрата ценностей, то лицо несет полную материальную ответственность.

· Либо это может быть условие о полной материальной ответственности по трудовому договору, но только с двумя категориями работников – главный бухгалтер или заместители руководителя.

· Третий вариант – специальный письменный договор о полной материальной ответственности. Это акцессорное обязательство. Нельзя заключать такие договоры с лицами, не достигшими 18 лет. Такой договор в случае его заключения будет ничтожным. Здесь имеет значение субъект. Такой договор может заключаться только с теми работниками, которые относятся к категории материально ответственных лиц. Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной(бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". В этом Постановлении утвержден список видов работ и должностей, выполнение или замещение которых дает работодателю право заключить такой договор. Такой договор всегда должен определять предмет: должны быть указаны конкретные виды имущества и их индивидуализация. Если этого нет, то нет и договора. Можно ли заключать такой договор в отношении имущества, которое является средством производства. Поскольку прямого запрета нет, то в принципе это возможно. Но обязательно надо смотреть, какой вид работ работник выполняет. Данный договор может быть заключен одновременно с основным, либо впоследствии, но если при заключении трудового договора должность уже относилась к материально ответственной, то работник обязан заключить такой договор. Если при заключении трудового договора должность не относилась к материально ответственной, но впоследствии стала относиться, то работодатель имеет право заключить такой договор только в порядке ст. 73 ТК РФ. Такой договор не может быть заключен с главным бухгалтером, поскольку ему денежные средства не передаются.

Существует 2 вида договоров о полной материальной ответственности:

· Индивидуальный – общее правило.

· Договор о коллективной полной материальной ответственности – возможен только в случае, если недопустимо разграничение обязанностей всех участников коллектива и членов бригады, когда работы выполняются совместно (ст. 245 ТК РФ).

Повышенная (кратная) материальная ответственность.Здесь возмещается не сам ущерб, не его сумма, а номинальная величина, увеличенная на коэффициент. Действительная стоимость имущества нас не интересует.

Определение размера ущерба. Для работника – ст. 235 ТК РФ. Для работодателя установлен особый порядок – ст.ст. 247-248 ТК РФ:

1. Работодатель должен установить размер ущерба и исчислить его. Он, во-первых, должен взять объяснения с работника.

2. Работодателем создается комиссия по установлению размера ущерба. Численность комиссии законом не определяется, но, как правило, это не менее 3-ех человек. На основании объяснения работника происходит подсчет причиненного ущерба, который включает:

· Определение объектов или части объектов, которые сохранили свою годность.

· Учитываются объективные свойства предметов в части их уменьшения.

· Определяется амортизация или износ с учетом данных бухгалтерского учета.

· Оставшаяся часть переводится к денежную форму исходя из рыночной стоимости на момент причинения ущерба, но не ниже данных бухгалтерского учета. Как только размер ущерба установлен, работника знакомят с данными актами. Акты инвентаризации не являются надлежащим доказательством.

Взыскание может происходить по распоряжению работодателя, если ущерб не превышает размера средней заработной платы работника и если взыскание произведено не позднее 1-го месяца со дня установления размера ущерба. Если это не произошло - то только в судебном порядке. В рамках судебного порядка суд может уменьшить величину взыскания с учетом семейного и материального положения ответственного лица, данное правило не действует в отношении преступлений, совершенных с корыстной целью. Еще один порядок – добровольный. Здесь может быть предусмотрено полное погашение работником путем выплаты суммы или замены имущества. При этом у работника есть возможность установления рассрочки. Если он их нарушает, работодатель может обратиться в суд, при этом если размер ущерба ниже средней заработной платы, то взыскать можно только в суде.

Прекращение трудового правоотношения

13.11.12

Понятие и классификация общих оснований прекращения трудового правоотношения

Начнем с того, что трудовое правоотношение имеет несколько стадий: возникновение, существование (изменение) и прекращение. В ТК РФ понятия трудового правоотношения нет, но есть термин «прекращение трудового договора». Эти нормы расположены не в том месте, где было бы логично – не в конце Кодекса, а в начале. По существу речь идет о самостоятельной группе норм трудового права, которая регламентирует отношения в области определения юридических фактов, влияющих на продолжение прав и обязанностей или трудового обязательства, условия, процедуры и последствия прекращения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Понятие «прекращение трудового правоотношения» в литературе трактуется неоднозначно. Сам законодатель говорит о прекращении трудового договора. На самом же деле, это сделка или обязательство. Договор – это всего лишь факт. При прекращении трудового правоотношения прекращаются взаимные трудовые права и обязанности. При этом понятие «прекращение» нельзя путать с такими терминами как «расторжение договора» и «увольнение». Расторжение как понятие или термин само по себе является фактом, то есть сделкой, имеющей односторонний характер, поэтому существуют расторжение по инициативе одной из сторон, расторжение в судебном порядке, но расторжение само по себе – это частный случай прекращения обязательства. Что касается «увольнения», то это термин, который по существу характеризует состояние одной из сторон, то есть состояние работника в процессе или после прекращения обязательств. Речь идет о процедуре, которая применяется к этой стороне трудового обязательства. Работодателя нельзя уволить, поэтому речь идет только об одной стороне.

С прекращением правоотношения нельзя путать случаи признания договора недействительным или незаключенным, хотя действующий закон смешивает все в одну кучу.Недействительность указывает на характер юридического факта, на его свойство, когда основание сделки либо порочно, либо когда оно вообще отсутствует, когда речь идет о несовершенности сделки. С другой стороны, если сделка совершена с лицом, которое не имеет право заключать такую сделку, то такая сделка является недействительной.

Говоря о прекращении трудового обязательства, конечно же, нужно отразить все те основания, которые существуют в действующем законе и которые сами по себе являются фактами. Таких фактов много, и традицией отечественного трудового законодательства является то, что все эти факты непосредственно закрепляются в законе. Кроме того, в ТК РФ появились случаи, когда стороны в трудовом договоре могут сами определить такие факты. Но право сторон определять такие основания самостоятельно ничем не обеспечивается. Например, ст. 307 ТК РФ. В любом случае, следует руководствоваться принципами трудового права, в частности принципом, предусмотренным в ст. 3 ТК РФ, - принципом недопущения дискриминации. Еще пример – п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Все основания для прекращения трудового правоотношения можно поделить на:

· Установленные законом.

· Установленные договором.

По волевому критерию:

· Факты-события.

· Факты-действия (как сторон, так и 3-их лиц).

По существу к событиям относится только 2 обстоятельства:

· Смерть работника или работодателя – физического лица.

· Истечение срока договора.

Хотя в трудовом договоре могут быть закреплены и другие события. Главное, чтобы предусмотренное событие не носило дискриминационного характера.

Статья 77 ТК РФ перечисляет «все» основания прекращения правоотношения, так предполагается, но на самом деле это не так. Мы же все основания с точки зрения характеристики обстоятельств разделим на 4 группы:

1. Соглашение сторон – речь идет не о факте самого соглашения как документа, но о соглашении как о согласии – сочетание воли сторон.

2. Инициатива работника – расторжение.

3. Инициатива работодателя – расторжение.

4. Обстоятельства, не зависящие от сторон.

Существует и другая классификация оснований с точки зрения субъектного состава:

1. Общие – ст. 77 ТК РФ (хотя в некоторых подпунктах есть указания на специальные основания)

2. Специальные – ст. 81 ТК РФ, например.

3. Исключительные – в отношении отдельных категорий работников – ст. 278 ТК РФ, например.

Прекращение трудового правоотношения по соглашению сторон

Фактом выступает сделка, направленная на прекращение, выраженная в виде совпадения воль субъектов в отношении взаимных трудовых прав и обязанностей. Существуют разные варианты. Первый вариант – ст. 78 – письменное соглашение о прекращении трудового правоотношения. Второй вариант – п. 5 ст. 77 ТК РФ – перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю. Еще один случай – п. 1 ст. 77. Оно может быть в письменной форме, но не обязательно. Им определяется момент, условия и последствия прекращения трудового правоотношения. Может быть указана любая дата прекращения правоотношения. Если такое соглашение было заключено, то оно не может быть отозвано, за исключением случаев, когда в самом соглашении устанавливается такое условие.

Значение:

· Гарантия для работника и работодателя.

· Это решение в рамках условий договора «гражданско-правовых» вопросов, вспомогательных условий – это аренда жилого помещения, предоставление транспорта и т. д.

· Соглашение устанавливает и процедуру прекращения обязательства помимо той, которая установлена законом. Можно установить определенные дополнительные обязанности, например, передать дела работника его приемнику.

В основном форма та же самая, которая необходима для изменения трудового договора – простая письменная форма. Когда речь идет об устной форме соглашения, то мы не можем ссылаться на свидетельские показания при доказывании условий.

Соглашение о прекращении трудового обязательства нужно отличать от положения, предусмотренного ч. 2 ст. 80 ТК РФ: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это не соглашение сторон – не путать.

Прекращение (расторжение) трудового правоотношения по инициативе работника (по собственному желанию)

По смыслу действующего законодательства к этим случаям относятся:

1. П. 3 ст. 77 ТК РФ – расторжение по инициативе работника.

2. Случаи отказа от продолжения работы по различным причинам. Сюда относятся п.п. 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Переход на выборную должность (работу).

Отказ инициируется самим лицом и какого-то влияния на другую сторону не оказывается, но есть разница.

Расторжение по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ). ТК РФ установил безусловное право работника на прекращение трудового правоотношения независимо от других обязательств, которые сформировались в рамках трудового обязательства. Всякое ограничение права на расторжение, которое может предусматривать в том числе и договором, противоречит закону и не подлежит применению (ст. 9 ТК РФ).

Для реализации этого права (речь идет об односторонней сделки) другая сторона обязана его принять. Но есть определенный порядок, который должен соблюдать работник:

1. Срок, в течение которого работник должен продолжать исполнение трудовых обязанностей: работник должен отработать 2 календарные недели, причем срок исчисляется специально - со следующего дня после подачи заявления. Как подать заявление? Работник должен написать 2 экземпляра: один передать работодателю, на втором поставить отметку о получении. Можно отправить заявление почтой с уведомлением о получении. Две календарные недели – 14 календарных дней. Здесь применяется и распространенное правило о последнем дне срока – это рабочий день. Из этого правила о сроке есть ряд исключений:

· Ст. 71 ТК РФ – работник вправе подать заявление за 3 календарных дня, когда он увольняется в период испытательного срока. Притом срок считается со следующего дня.

· Ст. 80 ТК РФ – согласие работодателя на увольнение без соблюдения двухнедельного срока.

· Если у работника есть уважительные причины для расторжения по собственному желанию (некоторые из них перечислены в ст. 80). Уважительными причинами считаются те, которые носят объективный характер. Работник указывает об этих причинах в самом заявлении и в этом случае он может сам определить ту дату, с которой он хочет быть уволенным. Причем не исключается дата самой подачи заявления в тот же день. К уважительным причинам относится и нарушение работодателем условий локального акта, коллективного или трудового договора, если это установлено юрисдикционным органом.

· Для руководителя организации, профессиональных спортсменов и тренеров установлено исключение, в силу которого они должны предупреждать работодателя за 1 месяц (30 дней).

2. После подачи заявления работник обязан продолжать работать до последнего дня работы, в противном случае он может быть уволен за нарушение дисциплины.

3. В течение предупредительного срока работник вправе отозвать свое заявление в той же форме, в которой подал. Работник не имеет право отозвать свое заявление:

· Если на его место в порядке перевода от другого работодателя после подачи работником заявления приглашен другой работник, которому нельзя отказывать в трудоустройстве – ст. 64 ТК РФ.

· Если работник подал заявление с одновременной просьбой предоставить отпуск с условием увольнения в последний день отпуска, то работник не может отозвать заявление после ухода в этот отпуск.

4. В последний день работы ему должны быть выданы все документы и произведен расчет. Однако если работник фактически продолжает работу по истечении срока, а работодатель не оформил документы о прекращении правоотношения в последний день срока, то заявление считается аннулированным, то есть, не поданным. Трудовое правоотношение продолжается на прежних условиях.

Отказ работника от продолжения работы не регламентируется законом, но предполагается, что это должно быть письменное заявление или письменный отказ на предложение работодателя. Важно отметить, что при отказе от продолжения работы такой отказ нельзя отозвать.

Прекращение трудового правоотношения по инициативе работодателя

Речь идет об односторонней сделке со стороны работодателя (расторжение) и большинство случаев, которые являются предпосылкой для расторжения правоотношения, предусмотрены ТК РФ или в ФЗ.

Все основания можно поделить на:

1. Общие.

2. Специальные.

Сообразно этому делятся и гарантии для работника. Общие основания перечислены в ст. 81 ТК РФ, специальные – в части IVТК РФ для отдельных категорий работников.

С точки зрения характера поведения работника:

1. Основания, связанные с виновным поведением работника, - дисциплинарные проступки.

2. Основания, не связанные с виновным поведением работника, которые делятся на:

o Структурно-организационные или связанные с производственной деятельностью.

o Обстоятельства, связанные с личностью работника.

Прекращения трудового правоотношения по инициативе работодателя по обстоятельствам, не связанным с виной работника в силу организационных или производственных причин.

20.11.12

Обстоятельства производственного или организационного характера – п.п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Есть ряд специальных оснований – часть 4 ТК РФ:

· Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация – прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей к правопреемникам. Нужно понимать ликвидацию и как процедуру, и как факт. Процедура – распределенная во времени деятельности. Факт – то, что подтверждает юридический статус процедуры и ее завершение. Процедура ликвидации связана не только с целью, но и с тем, чтобы уведомить всех кредиторов о такой деятельности работодателя, а значит, обеспечить возможность кредиторам предъявить требования (не менее чем за 2 месяца – в трудовом праве так же). О том, что ликвидация будет иметь место работников следует предупредить в письменной форме не менее, чем за 2 месяца. Если у работодателя функционирует профсоюз, о котором работодателю известно, то работодатель должен уведомить так же и профсоюз. Если речь идет о массовых увольнениях (критерии определяются социально-партнерскими и коллективными соглашениями соответствующего уровня), то предупредить необходимо за 3 месяца, уведомив также Службу занятости РФ (Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Ликвидация предполагает исключение юридического лица из ЕГРЮЛ. Принципиально важно иметь в виду, что все эти обстоятельства, а также сам факт ликвидации как и все другие основания, связанные с инициативой работодателя должен доказывать работодатель. Такое бремя распределено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2. Важно, чтобы работник обратился с исковым заявлением о восстановлении на работе в суд, где он должен подтвердить факт своего увольнения по данному основанию. В том случае, если работодатель фактически не был ликвидирован, а имела место реорганизация, то данное основание не применимо, и работники могут обратиться в суд. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя имеет свои особенности. У физического лица процедура проще. Прекращение, в данном случае, это прекращение статуса индивидуального предпринимателя – исключение из реестра индивидуальных предпринимателей. С прекращением деятельности индивидуального предпринимателя нельзя путать прекращение предпринимательской деятельности в определенной сфере. Здесь также применимо решение суда о прекращении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя. Есть и пробел – если лицо осуществляет деятельность без регистрации, то возникает вопрос, а как быть с работниками? С теми, кто не знал, что лицо не является индивидуальным предпринимателем. ТК РФ устанавливает, что в таком случае применяются все права и обязанности работодателя, но в данном конкретном случае такое основание не применимо. Прекращение деятельности адвоката или нотариуса может иметь основанием решение специальных структур – адвокатской или нотариальной палаты.