Структура премиальной системы

18.09.12

Ее составляют 4 элемента:

1. Показатель премирования – основание для премирования. Это такой элемент, который указывает на возникновение субъективного права требования выплатить премию. Иначе говоря, это юридический факт. Однако само основание не порождает субъективного права.

2. Условие премирования. Это тоже юридический факт, который указывает на обоснованность возникновения такого субъективного права. В сочетании основание и условие дают как раз не только абстрактное, но и конкретное право, которое можно направить в адрес работодателя.

3. Исчисление премии.

4. Основание для ограничения или лишения премии. – депремирования полного или частичного.

Основание

Бывает 3 вида оснований или показателей премирования:

· Количественный – определенное численное выражение совершения каких-либо действий.

· Качественный – качество по ГОСТу и т. д.

· Экономический – указывает на снижение себестоимости товара и услуги, которого добился работник – «рационализаторство».

Самое главное – основания должны соответствовать нескольким требованиям:

1. Показатель должен быть известен работнику.

2. Показатель должен быть достижимым при существующем развитии техники у данного работодателя.

3. Работник должен быть способен контролировать выполнение показателя, то есть он должен иметь доступ к системе учета того, что он производит.

4. Показатель должен быть установлен на относительно длительный период.

Условие

Речь идет о таком факторе, который дополнительно оценивает показатель, то есть обосновывает его и соответствующее право требования к работодателю. В этом смысле условия всегда обратны показателю. Если условия нет, то субъективное право работника связывается исключительно с показателем.

Исчисление премии

Речь идет о процедуре, а не о размере. В локальном акте должны быть установлены соответствующие правила. Существует несколько вариантов:

· Исчисление премии относительным способом – как правило, премия исчисляется либо к заработной плате, либо от оклада (проценты).

· Абсолютный способ – в твердой денежной сумме.

· Комбинированный способ – часть в относительных суммах, часть в абсолютных.

Кроме того, размер может быть фиксированным, а может быть дифференцированным. Фиксированный – при определенном количестве продукции выдают относительную или абсолютную сумму. А если дифференцированный способ – в зависимости от качества, например, премия дифференцируется (несколько показателей).

Принципиальный момент – объемное выражение премии по отношению к основной системе. Сколько должно быть премии? Считается, что премия устанавливается в любом размере. Это результативная система, но она всегда связана с оплатой по основной системе. В судах премия, которая больше основной заработной платы, признается дискриминационной – ст. 2 ТК РФ. Основной заработок не может быть меньше, чем премия.

Депремирование

В ТК РФ такого способа защиты работодателя нет. Он создает правила, при которых работодатель в случае нарушения работником соответствующих норм вправе ограничить размер премии или полностью лишить работника премии. Какие это правила или основания? В основном это связано с дисциплиной – как способ защиты. В принципе, это может быть любое основание, которое придумал работодатель, но это не должно быть нарушение ст. 3 ТК РФ (дискриминация). Должны быть объективные основания – именно те действия, которые зависят от работника. В ст. 135 ТК РФ законодатель дал возможность работодателю устанавливать свои локальные правила премирования.

Лишить премии можно только тогда, когда лицо имеет на нее субъективное право, а потом нельзя лишать премии на будущее время (на год, когда премия ежемесячная, например). Само по себе лишение премии – это мера оперативного воздействия, но не мера ответственности, а потом параллельно можно привлечь работника и к дисциплинарной ответственности.

Правовая защита заработной платы

Это самостоятельный субинститут, который направлен на обеспечение интересов сторон трудового правоотношения в области исчисления, выплаты и ограничения удержаний из вознаграждения работника.

Сюда включается целый комплекс правовых средств:

1. Установленные законом форма, порядок и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ. Формы:

· Денежная – валюта РФ, за исключением выплаты заработной платы дипломатическим работникам за рубежом.

· Натуральная – не более 20% от суммы при каждой выдаче, при этом установлено ограничение по видам товаров, которые можно выдавать в качестве заработной платы.

Порядок выплаты – либо получение в наличной форме, либо безналичное перечисление на счет в банке. У работодателя есть обязанность выдавать расчетный лист, в котором показывается, из чего складывается заработная плата.

Сроки – не реже, чем 2 раза в месяц.

2. Ограничение удержаний из заработной платы. Удержание – это один из способов оперативного воздействия на работника со стороны работодателя, в том числе это механизм, связанный с обеспечением прав третьих лиц в отношении заработной платы работника. Надо сказать, что существует 3 группы удержаний:

· Удержания в целях обеспечения обязанности работника перед государством.

· Удержания в целях обеспечения интересов третьих лиц и выполнения обязательств со стороны работника. Другими словами, это судебные притязания третьих лиц в отношении имущества.

· Удержания в целях исполнения обязательств работника перед работодателем. Это ст. 137 ТК РФ

Удержания не допускаются при счетной ошибке – исключительно математическая ошибка в подсчете. При этом не считается счетной ошибкой излишняя выплата, связанная с неправильным применением норм закона. Например, работодатель установил не тот районный коэффициент и выплатил вместо 30 процентов 40.

Удержание должно быть не более 20% при каждой выплате (интересы работодателя).

3. Установление единого порядка исчисления средней заработной платы. Единый порядок исчисления средней заработной платы. Средняя заработная плата необходима для определения размера гарантийных выплат, которые положены работнику.

Нормативно-правовой акт - Постановление Правительства, изданное в соответствии со ст. 139 ТК РФ, от 24.12.2007 N 922 – касается именно трудовых отношений.

Два порядка исчисления:

· Механизм, связанный с исчислением гарантийных выплат за исключением отпускных.

· Механизм, с исчислением отпускных.

Средняя заработная плата берется за 12 последних месяцев. Этот расчетный период может быть изменен коллективным договором, если это ведет к улучшению положения работников.

Средняя заработная плата включает все выплаты, имеющие систематический характер по данному трудовому договору. Систематические выплаты означают, что сюда не включаются единовременные премии.

4. Минимальные государственные стандарты оплаты труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Существует два направления регулирования:

· Оплата труда в особых условиях – заработная плата лиц, занятых во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, а также лиц, работающих в особых климатических зонах. Заработок увеличивается за счет двух величин – районный коэффициент и северная надбавка. Это относится только к тем лицам, в отношении которых действует специальная глава ТК РФ. Но есть и другие районы, которые не приравнены к Крайнему Северу, но в них установлены районные коэффициенты. Постановление Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029" (вместе с "Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях", утв. Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029) – перечислены районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, но есть и специальные постановления, принятые, начиная с 1984 года – в отношении отдельных районов. Но нет единого акта, устанавливающего все коэффициенты, хотя есть Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ от 09.06.2003 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ от 19.05.2003 N 670-9, ПФ РФ от 09.06.2003 N 25-23/5995<О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке>, где в системном виде представлены почти все районные коэффициенты.

Районный коэффициент – относительная величина, на которую увеличивается сумма всей заработной платы работника.

Северная надбавка – только тем работникам, которые работают на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Право на районный коэффициент и северную надбавку имеют лица, работающие вахтовым методом. Как правило, это делается организациями, расположенными на территории Крайнего Севера или соответствующей местности. Северная надбавка (процентная) устанавливается на основании Постановления Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458 "Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера", а также Приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами".

Северная надбавка - это величина, на которую увеличивается сумма оклада, доплат, надбавок и премий до применения районного коэффициента.

· Оплата труда при отклонении от обычных условий. Это оплата при отклонении от тех условий, которые были оговорены в трудовом договоре.Самостоятельно: ст.ст. 149-160 ТК РФ.

5. Ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. Здесь действует ст. 142 ТК РФ, но «это не то». Эта статья устанавливает лишь возможность работника приостановить работу до тех пор, пока ему не выплачивается заработная плата. Что же касается ответственности, то она содержится в ст. 236 ТК РФ – выплата работодателем процентов, за несвоевременную выплату заработной платы. Работодатель обязан выплатить 1/300 ставки рефинансирования от заработной платы. Ответственность в данном случае наступает независимо от вины.

25.09.12

Нормирование труда

Это самостоятельный институт трудового права, который направлен на регулирование отношений, связанных с определением количественных характеристик труда при помощи научно и технологически обоснованных норм. Нормы труда устанавливаются только в тех случаях и только там, где возможна интенсивная величина труда и где в основе лежит не временной, а именно количественный показатель. Нормирование труда следует отличать от оплаты труда, поскольку нормы труда непосредственно на оплату не влияют, но используются при ее исчислении. В этой связи следует отличать нормирование оплаты труда как способ исчисления вознаграждения и нормы труда как элемент этого исчисления, применяемый для сдельной системы заработной платы. Для повременной системы оплаты нормы труда практически не используются. Преимущество нормы труда необходимо для исчисления сдельных расценок.

Нормы труда – это такие показатели, которые устанавливаются на основе закона в рамках подзаконного регулирования, а также локального регулирования. Сам Трудовой кодекс нормы труда не определяет. Существуют разные виды норм труда. Самые традиционные – нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания.

Нормы выработки – количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников.

Нормы времени – количество рабочего времени, которое необходимо для изготовления конкретной единицы продукции.

Нормы обслуживания – это установленное количество единиц оборудования, рабочих мест, метров площади, которое должно обслуживаться одним или группой работников. Речь идет о каком-то объекте, который берется за основу (машина, агрегат и т. д.).

Помимо этого существуют и иные. Это, в частности, нормативы численности – например, для обслуживания газопровода есть необходимое число работников.

Бывают нормы численности – количество работников необходимых для выполнения конкретной задачи.

Сюда относится и нормированное задание – речь идет о разделении какого-то процесса на операцию. Здесь помимо количественных показателей используются и качественные.

Все нормы можно разделить на две группы:

· Научно обоснованные нормы труда – вытекают из исследований определенных процессов.

· Опытно-статистические нормы труда – не имеют научного обоснования.

Как устанавливаются такие нормы? Здесь имеет значение уровень установления. Существуют типовые нормы труда, которые разрабатываются Правительство РФ или по его поручению отраслевым министерством. Типовые нормы и представляют собой государственные стандарты норм труда, их нельзя превышать. Эти стандарты впоследствии должны быть восприняты на локальном уровне. Последние не могут превышать типовые нормы. Работодатель не имеет права менять локальные нормы труда (выше типовых) даже в том случае, если все работники их превышают.

Нормы труда необходимы при исчислении заработной платы, но дисциплинирующее их качество не используется законодательством. Систематическое невыполнение норм труда не является существенным дисциплинарным нарушением.

Что касается порядка введения норм труда на локальном уровне, то вводятся они локальным нормативным актом. Работодатель должен предупредить работников об изменении норм труда не менее чем за 2 месяца. Судебная практика говорит о том, что работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Нормы труда используются при исчислении сдельных расценок – оплаты за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Сдельная расценка исчисляется, а не устанавливается. При исчислении берется ставка по выполняемой работе. Варианты исчисления сдельных расценок:

1. Если на работу установлена норма выработки, тогда часовая ставка делится на часовую или дневную норму выработки или норму обслуживания (сдельная расценка за единицу).

2. Если установлена норма времени, то тарифная ставка умножается на норму времени.

3. Если работа установлена на рабочий день, то часовая тарифная ставка умножается на продолжительность рабочего времени или дня и делится на норму выработки.

После исчисления сдельной расценки подсчитывается общее количество продукции за расчетный период и умножается на сдельную расценку.

Гарантийные выплаты и компенсации

Гарантийные выплаты представляют собой специальные стандарты, предусмотренные законом, выражающиеся в оплате времени в течение которого работник фактически не работал по уважительным установленным законом причинам. Гарантийные выплаты в собственном смысле слова, это не заработная плата, но законодатель приравнивает эти виды выплат, когда устанавливает ответственность работодателя. Однако по существу это разные вещи. Сюда в частности относятся отпускные, случаи сохранения заработной платы, поэтому правила о минимальном размере заработной платы не могут применяться к гарантийным выплатам, потому что гарантийные выплаты исчисляются из средней заработной платы. Ст. 84 ТК РФ – гарантийная выплата, ст. 183 ТК РФ – это пособие по обязательному социальному страхованию, это не гарантийная выплата.

Компенсация. Ст. 164: Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В узком смысле, это денежные выплаты, которые полагаются работнику в связи с несением им расходов при исполнении трудовых обязанностей, а также это натуральные предоставления, направленные на восстановление имущественного положения работника в связи с использованием личного имущества в производственных целях. Принципиальная не форма (денежная или натуральная), принципиальна цель – возмещение расходов.

Профессиональная подготовка и переподготовка. Повышение квалификации работников. Ученический договор. Аттестация

Самостоятельно.

Обратить внимание:

1. На разграничение понятий «профессиональная подготовка» и «повышение квалификации». В первом случае – новая квалификация, во втором – развитие имеющихся навыков. Плюс ко всему, второе для отдельных категорий работников является обязательным.

2. Ученический договор (глава ТК РФ). Он бывает двух типов: работодателя с работником и работодателя с третьим лицом. Первый регулируется ТК РФ, второй - смешанное регулирование. Никаких образовательных организаций здесь не может быть. Если с третьим лицом – на него распространяются нормы ТК РФ, в том числе об охране труда. Глебов - монография.

3. Понятия «аттестация» в ТК РФ нет. Оно есть только в подзаконных актах. Аттестация – это (в отличие от испытательного срока) промежуточная проверка деловых качеств и квалификации и работника. Иными словами, по результатам аттестации работодатель принимает решение о продлении трудового договора. Он может применить п. 3 ст. 81 ТК РФ. Единых правил аттестации не существует. Они имеют либо отраслевой, либо локальный характер, поэтому в каждой организации в основном используются локальные нормативные акты, но схема аттестации везде одна и та же:

· Планирование аттестации.

· Определение лиц, подлежащих очередной аттестации.

· Установление графиков и ознакомление с графиками аттестации – под роспись.

· Формирование аттестационной комиссии.

· Сама процедура аттестации – аттестационное испытание. Более подробно эта вещь сформирована для государственных гражданских служащих.

Решение аттестационной комиссии носит только рекомендательный характер, решение принимает работодатель.

Дисциплина труда

Значения:

1. Принцип трудового права – ст. 2 ТК РФ – организующая сила работодателя, его хозяйственная власть.

2. Институт – совокупность норм трудового права - сочетающий в себе набор средств и способов, обеспечения надлежащего трудового поведения при помощи мер принуждения или поощрения.

3. Разновидность общественных отношений как предмета регулирования этого института. Это элемент трудового отношения.

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Это однобокое понимание. Дисциплина труда – это всегда система признаков этих отношений:

1. Наличие самих правил поведения.

2. Эти правила формируются в интересах работодателя и им непосредственно.

3. Дисциплина труда – преимущественно локальное регулирование, которое создается в силу закона, это не моральные правила.

4. Субъективный элемент – здесь нужно понимать, кто является адресатом норм. Это тот, кто должен их выполнять. Законодатель говорит о том, что дисциплина труда, это обязательное подчинение правилам. Он выводит дисциплину труда из поведения работника, следовательно, последний и адресат. Но законодатель забыл, что адресат еще и тот, кто их создал – работодатель.

5. Уровень соблюдения правил поведения – это всегда движение. По существу, это процесс установления и постоянного изменения. Это показатель того, существуют эти отношения или нет. Иначе говоря, если правила не исполняются большинством работников, то дисциплина отсутствует, значит, работодатель не может ссылаться на нарушения дисциплины, и никто не подлежит ответственности за это. Правила должны быть объективно исполнимы.

Дисциплина это:

1. наличие правил;

2. неуклонное соблюдение и реализация этих правил;

3. касается обеих сторон правоотношения;

4. показателем наличия дисциплины является эффективность норм и их исполнимость.

Нормативные основы дисциплины труда

Это положения локальных актов, а также коллективных договоров, соглашений. Нормы законодательства тоже имеют отношение к нормативным основам (но не к нормам дисциплины, они лишь дают право работодателю).

Есть 3 группы норм:

1. Нормы о порядке производительного использования рабочего времени – речь идет о таком разделе этих отношений, как трудовая дисциплина. Это индивидуализация обязательств сторон правоотношений, выполнения условий договора, это индивидуальная дисциплина.

2. Это нормы, содержащие правила взаимоотношений работодателя и работника по поводу процесса труда, в том числе по отношению к орудиям труда, предметам труда и результатам труда.Это, например, технологические нормы – параметры освещения помещения. Эти нормы содержатся в подзаконных актах, в технических актах.

3. Нормы, касающиеся субординации и координации в процессе труда. Это уже не индивидуальные отношения, а коллективного характера (не социально-партнерские отношения). Это вопросы подчинения, исполнения приказов, распоряжений и т. д. Если бухгалтерия не предоставит сведения в отдел кадров, то кто-то не получит заработную плату.

Нормативная основа существует не просто так, она направлена на результат. Этим эффектом принято называть внутренний трудовой распорядок. Это результат норм, то есть их эффективность. Если они действуют правильно, то у нас получится внутренний трудовой распорядок. Это результат действия норм трудового права, определяющих порядок трудового поведения работника в пределах данного работодателя в течение установленного периода исполнения трудовых обязанностей. Внутренний трудовой распорядок является показателем, по которому оценивается результативность организации труда и хозяйской власти работодателя. Это разновидность правопорядка вообще. Внутренний трудовой распорядок существует там, где преимущественно соблюдаются нормы.

В основном внутренний распорядок определяется специальным локальным актом – «правилами внутреннего распорядка». Это как содержание и форма. Правила принимаются по процедуре, установленной ТК РФ (ст.ст. 189-190 ТК РФ).

Правила внутреннего распорядка должны ограничивать теми нормами, которые составляют нормативную основу дисциплины труда. Они направлены на организацию производственного процесса.

Методы обеспечения дисциплины труда

02.10.12

Поименованные методы воздействия на трудовое поведение:

· Метод принуждения.

· Метод поощрения.

Помимо этих двух основных методов существуют еще и иные – непоименованные. Они относятся к системе корпоративной культуры как одно из средств воздействия на поведение работника. В ТК РФ об этом нет ни слова, но фактически это присутствует всегда. Дело в том, что эта система корпоративного воздействия создается самим работодателем. Мы знаем, что существуют крупные организации с большим опытом производственной деятельности, а вопросы социализации в них уже давным-давно построены. Правила внутреннего распорядка в крупных организациях во многом включают в себя эти варианты преобразования межличностных отношений в правовую форму. Проблема корпоративной культуры изучала юристами, но законодатель упустил это из вида. Есть такие методы внутрикорпоративного воздействия, которые «похлеще» дисциплинарных мер. В советском праве был другой метод – общественное воздействие (воспитание работника, стимулирование к добросовестному труду, товарищеские суды на производстве). Вопрос в том, что если предел корпоративного влияния на работника? Безусловно, он должны быть. Работодатель не имеет право использовать имущественное влияние исключительно как средство обеспечения дисциплины. Иначе это была бы принудительная мера. В систему корпоративных связей нужно включать только те взаимоотношения между работодателем и работниками, которые имеют организационную природу.Нельзя установить принуждение локальным способом.

Методы поощрения

Это публичное признание заслуг и достижений работника. Такой метод регулируется только в самых общих чертах. Это ст. 191 ТК РФ. Существуют материальные и нематериальные поощрения. Материальные поощрения – овеществленные. Они переходят в собственность работника. Нематериальные поощрения касаются исключительно морально-нравственной сферы. Сами по себе награды не имеют большой ценности, если не считать орденов с бриллиантами. Каждая награда может иметь под собой какие-то дополнительные права. Само наличие награды или грамоты – это моральное влияние. Награждение знаком «почетный работник» - подходящий пример. Что касается уровня установления – бывают локальные и централизованные. Разновидностью централизованных являются межведомственные поощрения. Локальные устанавливаются правилами внутреннего распорядка или коллективным договором. Что касается централизованных, то они устанавливаются в соответствующих нормативных актах в зависимости от уровня управления. Такое право есть у Президента, у Правительства РФ, у федеральных министерств, у региональных органов и т. д. Межведомственное поощрение выдается в смежных сферах регулирования.

Публичность поощрения – всегда должна быть процедурная форма, документ о поощрении, который доводится до всеобщего сведения в пределах действия уровня поощрения. Это может быть указ Президента, распоряжение Правительства, ненормативные приказы министерств, служб, агентств и т. д. Эти акты, как правило, публикуются (кроме локальных).

· На локальном уровне существует процедура возбуждения ходатайства о поощрении, его источником может быть и сам работодатель. Есть и другой вариант, когда профсоюз или объединение работников выступает с ходатайством перед руководителем о награждении конкретного работника. Это право работодателя. Здесь никак влиять нельзя. Обязанности награждать нет. После этого издается приказ о применении поощрения, который доводится до сведения всех работников и также подлежит внесению в трудовую книжку, но этого обычно никогда не делают. Если такой записи не будет, то потом в случае возникновения трудового спора работнику не на что будет ссылаться в свою защиту.

· На других уровнях так же существует процедура возбуждения ходатайства о поощрении перед вышестоящим органом, в полномочия которого входит поощрение, либо это ходатайство направляется для того, чтобы этот вышестоящий орган направил представление о государственной награде или о ведомственной награде. Уполномоченный орган это представление рассматривает (например, Комиссия при Президенте РФ) после чего делается вывод: применить поощрение (наградить государственной наградой) либо отклонить. В случае удовлетворения поощрения работник, как правило, в торжественной обстановке должен быть награжден за исключением государственных наград РФ и почетных званий – такие награждения происходят в Кремле.

Метод принуждения

Он состоит из системы способов воздействия. Он не един, существует несколько направлений или приемов:

1. Меры дисциплинарной ответственности (взыскания).

2. Меры пресечения (отличаются от административных тем, что имеют локальное применение и основания, предусмотренные ТК РФ). Это отстранение или недопущение к работе – ст. 76 ТК РФ – только то, что имеет признаки виновного нарушения правил. Это, например, недопущение работника к работе в состоянии алкогольного опьянения.

3. Меры дисциплинарного воздействия. Например, депремирование. В данном случае нет необходимости доказывать состав проступка.

Дисциплинарная ответственность и гарантии работникам при ее применении

Это вид юридической ответственности, в рамках которой работодатель в связи с виновным противоправным поведением работника имеет право применить к нему своей властью меру дисциплинарного взыскания. Это негативная оценка недобросовестного трудового поведения работника. Такая ответственность возможна только в трудовых правоотношениях, в том числе в тех, которые имеют смежный с трудовыми отношениями характер (государственная гражданская служба). Существует дискуссия по поводу того, возможна ли дисциплинарная ответственность в рамках правоохранительной службы? Само наименование «дисциплинарный устав» не имеет отношения к данному понятию. Дисциплинарная ответственность – это именно ТК РФ. Это не единственный вид ответственности в рамках трудового правоотношения. Существует еще и материальная ответственность, но она существенным образом отличается, потому что материальная ответственность направлена на защиту имущественных интересов работодателя и без ущерба этим интересам она невозможна. Отсюда основанием материальной ответственности всегда выступает материальный состав (последствия). Что касается основания дисциплинарной ответственности, то это всегда поведение, а последствия значения не имеют. Самым главным в рамках этого способа обеспечения дисциплины является установление оснований. С одной стороны, это гарантия для работника, с другой стороны – процедура для работодателя. Должен быть полный состав проступка.

Понятие «состав проступка» - теоретическое: объект, объективная сторона, субъект, объективная сторона.

· Субъект – это только работник, который в настоящее время находится в трудовом правоотношении. Этот субъект должен быть подвластен работодателю, то есть находиться в его компетенции и сфере хозяйственной власти. Он не имеет право применить дисциплинарное взыскание при заемном труде. Возможность дисциплинарного воздействия на чужих работников не допускается. Не может быть субъектом работодатель (не руководитель, а работодатель). К руководителю можно применить дисциплинарное взыскание.

· Субъективная сторона – традиционно сложилось 2 подхода к вине:

o Субъективное понимание вины – в уголовном праве.

o Объективное понимание вины – в гражданском праве (в большей степени в зарубежном). Обычное поведение надлежащего исполнителя предполагается невиновным. Если лицо ведется себя «ненормально», то оно виновно.

В трудовом праве практика складывается по принципу субъективного отношения, но это не так. Должен действовать принцип объективной вины, потому что речь идет о нормах формального поведения в рамках производственного процесса. Здесь отклонение от него никак не связывается с психологической оценкой той или иной ситуацией. От того, какая форма вины зависит обоснованность или необоснованность применения той или иной меры взыскания. Вина нужна для квалификации и для применения соответствующего дисциплинарного взыскания. Плюс ко всему, сюда относится и поведение работника до проступка. А это уже исключает психологическое отношение. В состав вины включается предыдущее поведение работника. Как установить форму вины? Здесь все строится на сочетании разных факторов: объяснение работника в соотношении с предоставленными им документами и оценка его предыдущего поведения.

· Объект как элемент состава. Что нарушается? В узком смысле это норма должного поведения, установленная работодателем. В широком смысле, это локальные отношения в сфере дисциплины труда. И тот, и другой объект указывают на то, что имеется в этом составе. Если угрозы дисциплине в широком смысле нет, или норма поведения имеет оценочный или абстрактный характер, то нет оснований считать что, объект нарушен. В равной степени мы не можем считать наличием объекта несуществующую норму.

· Что касается объективной стороны, это деяние, которое может быть и действием, и бездействием. Бездействие – это не осуществление действий, вытекающих их трудового обязательства или локальных актов, это невыполнение трудовых обязанностей. Нельзя требовать от работника более активного поведения в сравнении с тем, что он должен делать, с другой стороны от него нельзя требовать такого поведения, которое не соответствует уровню его способностей и квалификации. Это не будет бездействием.

Только при наличии всех элементов состава мы можем говорить о наличии оснований. Здесь не может быть усеченного состава. Вследствие чего мы не можем считать дисциплинарными проступкам и те виды поведения, где отсутствует объект нарушения, то есть сама дисциплина. Например, ч. 5 ст. 81 ТК РФ. Тут нет объекта дисциплинарного проступка. Ст. 192 ТК РФ не относит эту часть статьи 81 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям.

Исключение из общего правила, касающееся поведения. Обычно состав дисциплинарного проступка возможен только в период рабочего времени, но есть отдельные работники, которые исполняют обязанности и за пределами рабочего времени: это лица, на которых возлагается сохранении охраняемой законом тайны. Эти лица несут дисциплинарную ответственность за разглашение такой информации.

Процедура применения дисциплинарных взысканий – это гарантия для работника и работодателя. Порядок – ст. 193 ТК РФ (ее надо знать наизусть), это статьи ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации». Так же есть законы для отдельных категорий работников – работников определенных отраслей. Например, в атомной промышленности. Это уставы о дисциплине.

Эта процедура включает в себя:

· Соблюдение работодателем сроков применения взыскания (давностный срок).

· Порядок объявления или применения взыскания и его оформление.

· Сюда также следует включить порядок погашения или снятия взыскания.

Во-первых, необходимо получить объяснение работника. А что делать, если работник молчит или него нет? В старой редакции кодекса это злоупотребление не оценивалось законодателем, но работник нельзя было привлечь к ответственности. Для того, чтобы такие злоупотребления со стороны работника пресечь, был создан двухдневный срок, в течение которого работник должен дать объяснение, но его нужно правильно понимать. Инспекция понимает этот срок так, что нельзя составлять акт ранее двух дней. Это неправильно, потому что сразу после отказа работника можно составлять акт об отказе от дачи объяснений.

Во-вторых, нужно соблюсти сроки:

· Сроки давности – для длящихся проступков – 6 месяцев со дня совершения проступка и в исключительных случаях – 2 года.

· Сроки применения – это 1 месяц со дня обнаружения проступка. Этот срок приостанавливается, если работник болеет (если член семьи – нет).

В-третьих, взыскание применяется только на основании приказа. Приказ должен быть предоставлен работнику под роспись. Если работник не подписывает приказ, то составляется акт об отказе – это акты произвольной формы, сами по себе они доказательствами не являются. Здесь важны показания свидетелей, их должно быть не менее 3-ех человек.

Каждому нарушению должно соответствовать взыскание по степени тяжести и опасности этого нарушения. Отсюда следующий вывод – какие же взыскания мы должны применять и в каких случаях.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

09.10.12