Особливості організації міжнародних операцій ТНК в Україні.

Останні десятиліття характеризуються значним зростанням процесу транснаціоналізації світової економіки. ТНК стали головним суб’єктом економічної діяльності у світовому економічному просторі. Відзначаючи цю тенденцію, багато дослідників пишуть про "настання ери транснаціональної економіки", чи нової "цивілізації транснаціонального бізнесу".

ТНК є, з одного боку, наслідком, а з іншого – причиною зростання міжнародної концентрації виробництва, а отже, і розгортання процесу інтернаціоналізації. Виступаючи однією з ефек­тивних організаційних форм інтернаціоналізації господарського життя, вони перебувають у центрі історичного процесу інтегрування глобальної економіки.

У 90-ті роки XX ст. новою сферою операцій транснаціональних корпорацій стали країни з перехідною економікою, зокрема Україна та інші країни СНД. Приплив прямих іноземних інвестицій в Україну за роки незалежності значно збільшився. Хоча Україна поступається за обсягом нагромаджених прямих інвестицій та їх величиною в розрахунку на душу населення деяким країнам Центральної та Східної Європи, вона має значний потенціал для іноземних інвесторів. Цей потенціал визначається так званими перевагами розміщення ПІІ. Серед таких переваг слід зазначити відносно великий і зростаючий ринок, наявність (або розвинутість) факторів виробництва, інфраструктури, економіко-географічне положення країни та ін.

Важливо зазначити, що обсяги іноземних прямих інвестицій почали зменшуватись з третього кварталу 2008 року і на початок 2009 становили 35723,4 млрд. дол., але вже станом на 1.04.2009 досягли відмітки у 36526,6 млрд. дол.

У 2009 році приріст ПІІ в економіку України продовжується. Це передовсім спричинено зниженням курсу національної валюти, зниженням вартості активів, підготовкою до Євро2012. Аналізуючи напрямки вкладення ПІІ за галузями і сферами економіки, можна відмітити лідируючи позиції промисловості, фінансової сфери і торгівлі. Найбільші компанії-інвестори: Mittal Steel, Siemens, Volkswagen, Deutsche Telecom, Jabil Circuit and Electronics, Sony, Panasonic, Telenor, TNK-BP, Coca-Cola, Cargill, Carlsberg, Sun Interbrew, Kraft Foods, Nestle, Philip Morris, Reemtsma, Raiffeisen Bank, Erste Bank, HVB, ING Bank, BNP Paribas, EFG Group, McDonalds, Metro Cash & Carry, Billa, Paterson та ін.

Основними інвесторами, як і в 2008 році залишились Кіпр і Німеччина.

Система управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях.

Управління людськими ресурсами міжнародних корпорацій пов’язане з рухом персоналу по всіх відділеннях у світі та забезпеченням задоволення їхніх різноманітних потреб, включаючи розвиток і просування. Існують три основних моделі управління людськими ресурсами, які використовуються міжнародними корпораціями: людський капітал, ринок праці та відданість організації.

Важливо підкреслити, що в практиці управління міжнародними корпораціями одночасно використовуються всі три зазначені в таблиці моделі стосовно різних категорій персоналу.

Особливості управління людськими ресурсами в ТНК: відмінність ринків праці у країнах-господарях; переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах; відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях; національна орієнтація персоналу; ускладнення контролю виконання.

Джерела людських ресурсів:1. Домашні країни — експатріанти (Технічна компетенція. Висока кваліфікація.Контроль корпоративної стратегії).2. Країни-господарі — місцевий персонал (Пристосованість до місцевих умов. Високі стимули. Імідж компанії.Довгострокові цілі персоналу.Мобільність.Менші витрати).3. Треті країни (Надійна експертиза.Висока здатність до роботи.)

Особливості мотивації в багатофункціональному культурному середовищі. Прикладні концепції мотивації в міжнародних корпораціях.

Мотивація персоналу — процес спонукання працівників до певної діяльності за допомогою матеріальних і нематеріальних форм винагороди (мотиваторів).

Форми стимулювання персоналу міжнародник корпорацій поділяються на чотири групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базис­на для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40 до 70 % загального розміру винагороди робітника міжнародної фірми. Другий рівень — надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди — становлять у сукупності до 60 % загальних виплат. І третя складова — участь у прибутках та опціони — являють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, для керівних працівників.

2. Компенсації — специфічний набір інструментів стимулювання робітників у міжнародній фірмі . Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток).

3. Нематеріальне стимулювання являє собою класичні фор­ми мотивації співробітників без матеріальної винагороди (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального і спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у теперішньому і збільшення продовження їхньої активності роботи в майбутньому.