Трудові відносини і виробнича демократія.

Трудові відносини — врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають ярезультат впливу норм трудового права на поведінку суб’єктів трудової діяльності в результаті укладення трудового договору, внаслідок якого між ними виникають правові з’вязки, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Вивчення трудових відносин у міжнародних корпораціях доцільно розпочати із з’ясування ступеня задоволення працею, характерного для провідних країн. Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин.

Виробнича демократія — політика, що базується на участі працівників у прийнятті управлінських рішень організації. Керівник (начальник цеху чи дільниці, бригадир) частину своїх другорядних функцій передає іншим працівникам, використовуючи їхні організаторські здібності. Виробнича демократія дає змогу застосовувати гнучкі колективні форми управління виробництвом.

Також важливо звернути увагу на такі аспекти:

1. Трудові відносини в міжнародному контексті:

· підходи до трудових відносин у різних країнах (умови та оплата праці тощо);

· міжнародні профспілкові організації;

· виробнича демократія;

· стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.

2. Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:

· спільне прийняття рішень (codetermination) — участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;

· гуртки якості (quality countrol circle) — регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.

3. Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:

· міжнародна диверсифікація МНК;

· загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;

· складні структури і механізми підпорядкованості.

Особливості управління людськими ресурсами в українських відділеннях міжнародних корпорацій.

Програма роботи з українськими кадрами включає багато напрямів, чільне місце в якій посідають:

· підвищення кваліфікації співробітників

· формування стабільності штату і зниження плинності кадрів

· система глобального кадрового керівництва, що забезпечує професійне і службове зростання персоналу, найбільш повне розв’язання проблем співробітників.

· подолання міжкультурних бар’єрів на основі спеціального навчання за участю відомих вчених-антропологів,

· схема розв’язання конфліктів між керівниками і підлеглими шляхом надання права підлеглому висловити та аргументувати свою «особливу думку» вищому керівнику.

· мотивація персоналу на основі преміювання бригад, що досягли найкращих результатів у підвищенні якості своєї роботи.

Існує ряд факторів, що відрізняє УЛР у своїй країні від міжнарод. УЛР:

1.Культурні ф-ри. Існуючі культурні ф-ри і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу м/н фірм.

2.Екон ф-ри. Відмінності в ек-них систе-мах багато в чому визначають хар-р залучен-ня і використання робочої сили у зарубіжних операціях м/н фірм.

3.Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть привести до конфліктів між персо-налом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філій. З іншого боку, знання нац-них особли-востей управління персоналом дозволяє керівництву м/н фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

4.Відмінності ринків праці і фактори тру-дових затрат. Особливості структури робочої сили і затрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності у трудових затратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити м/н фірмі переваги у глобальному масштабі.

5.Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні РС в інші країни перед людьми виникають правові, ек-ні, фізичні і культурні бар’єри. Для їх подолання м/н фірмам приходиться розробляти власні ме-тодики набору, орієнтації і стимулювання робітників.

6.Фактори відносин у промисловості. Відносини у пром-ті (особливо відносини між робочими, профсоюзами і підприємцями) мають суттєві відмінності у різних країнах і сильно впливають на практику УЛР.

7.Нац орієнтація. Персонал філій або місцевих відділень м/н фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8.Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом м/н фірми.

Особливості керівництва в міжнародних корпораціях.

Керівництво — це процес впливу на людей для спрямування їхніх зусиль на досягнення певних цілей.

Виділяють дві основні моделі формування вищого менеджменту міжнародних корпорацій: широкого фахівця та спеціалізованого керівника.

Перша модель ґрунтується на використанні фахівців різного профілю, які поступово набувають широкої управлінської підготовки. У цій моделі фахівець, піднімаючись по сходах службової кар’єри, переносить спеціалізований досвід на більш широкі сфери діяльності і дає, таким чином, поштовх до розвитку компанії.

Модель спеціалізованого керівника базується на управлінській кваліфікації менеджера, що має фундаментальну бізнесову підготовку, насамперед завдяки отриманню ступеня «Магістр ділового адміністрування», і застосовує свою компетенцію в певних сферах.

Моделі управління підлеглими в міжнародних корпораціях:

Автократичне керівництво полягає у жорстких вертикальних відносинах між керівником і окремими підлеглими. Цей стиль забезпечує чіткість функціонування у простих процесах. Використовується в управлінні зарубіжними відділеннями, розташованими у країнах з перехідними економіками, та малорозвинутих країнах.

Патерналістське керівництво базується на участі окремих підлеглих у прийнятті рішень і партнерських відносинах керівника з кожним підлеглим. Застосовується переважною більшістю західних компаній як у штаб-квартирі, так і зарубіжних відділеннях, розташованих у розвинутих країнах.

Демократичне керівництво ґрунтується на численних партнерських відносинах між усіма членами групи, включаючи керівника. Використовується переважно японськими корпораціями, а також самонавчальними організаціями і в разі командної роботи.

Система 4 базується на участі персоналу в управлінні. Передбачає групові рішення та участь робітників у прийнятті рішень. На думку Лайкерта, вона — найдієвіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємовідносини між керівниками і підлеглими дружні і взаємно довірливі. Прийняття рішень найвищою мірою децентралізовано. Спілкування двостороннє і нетрадиційне.