Vera Svirskaya « Рекрутинг в стиле FUN

А может объявим конкурс на лучшего Шоколатье? Запостим конкурс в интернете, на ведущих кулинарных сайтах, блогах, проф. сообществах, заспамим кондитерские..Для конкурсантов будет приз(% предоплаты уйдет на организацию и сам приз), а для нас лучшие работы и портфолио.Далее, дело техники)

Антон Надей · Director general в Monster Russia

Начните с поиска на MonsterRussia.ru

Учитывая то, что Монстер собирает резюме у соискателй из 62 стран, можно выбрать для начала Бельгию и Швейцарию + людей готовых переехать на работу в эти две страны. Примитивный поисковый запрос “chocolate” выдает 641 активных резюме. Если резюме высококлассного шоколатье среди них не найдется, то контактов и названия компаний для дальнейшего поискав альтернативных источниках (LI), выстраивания активности в социальлных сетях и личных рекомендаций будет предостаточно.

Nota-Bene:

Резюме в результатах на 4 разных языках: Английский, Французский, Немецкий и Испанский, поэтому для поиска нужен рекрутер- «полиглот»

Будем надеяться, что компания уважает и ценит труд рекрутера, и вы договорились об эксклюзивности, существенной предоплате и оговоренная стоимость закрытия вакансии подразумевает международные звонки соискателям.

Подумайте над тем, как компания будет проводить собеседования – говорит ли нанимающий менеджер на каком-то языке, кроме Русского.

Стоит так же уточнить, как компания планирует оформлять найм кандидата на работу. Одно дело найти экспата, совсем другое – предусмотреть достаточное количество ресурсов для того, чтобы легально привезти и оформить его на работу в России и предоставить достойные условия проживания, дабы не потерять работника в первые пару месяцев из-за бытовых передряг.

Удачи!

II тур

Условия задачи

В результате поиска у нас есть один кандидат идеально подходящий под условия заявки.

Он экспат, на родине в Бельгии он управлял небольшим частным производством шоколада, со штатом около 15 человек. У него прекрасный опыт в разработке ассортимента. Несколько лет назад приехал в Россию и в качестве эксперта выполнил несколько проектов крупных российских производственных компаний, поэтому ему понятны потребительские пристрастия россиян. Важно: ему нравятся более "ювелирная работа", которая и предполагается у нашего клиента, чем массовое производство.

Дух захватывает от идеального попадания.

Риски:

- Кандидат единственный (агентство продолжает поиск).

- Кандидат в данный момент успешно работает и всем доволен.

Агентство выходит на переговоры. Супер-звезды в профессии обычно любопытны. Он согласился на встречу.

Задача №1 - правильно подготовиться и к переговорам с кандидатом. У рекрутеров будет единственный шанс "продать" ему вакансию клиента.

Вопрос II тура : ваша стратегия ведения переговоров?

Подсказка: какой информацией необходимо обладать перед встречей? Как лучше построить встречу? Что вы будете продавать в этой вакансии и в каком случае?

Задача №2, повышенной сложности, решается факультативно

Почти анекдот про женитьбу Рокфеллера на бедной девушке. Представьте себе, что кандидат согласен. Как правильно подготовить клиента к тому, что при всем богатстве выбора - кандидат все-таки один-единственный.

Антон Куприянов 

Решение задачи 1. Вызов интереса кандидата и стратегия общения.

Структурировать разговор следующим образом:
1. Поговорить о начале его карьеры и как кандидата "занесло" в шоколадную отрасль. Понимаем его духовную связь с опытом.
2. Поговорить о текущих тенденциях развития шоколадной отрасли с точки зрения кандидата. Назвать основные яркие события в этом мире (например, объединение заводов, закрытие старых фабрик, появление новых продуктов и т.п.). Показываем свое понимание отрасли.
3. Отношение кандидата к текущим проблемам, его взгляд, идеи.
4. Донесение до кандидата возможности реализации его идей именно в этой компании.

Решение задачи 2. Подготовка клиента к "единственному кандидату".

Структурировать информацию следующим образом:
1. Рассказать клиенту, что было несколько встреч с кандидатами, которые подходят на должность на 50-60%. У кого-то нет управленческого опыта, у кого-то предвзятое отношение к Вашему бренду, у кого-то нет новых и свежих идей.
2. Подчеркнуть, что несмотря на сложность заказа существует один хороший кандидат, подходящий, на взгляд рекрутера на 80-90%.
У кандидата есть свои идеи, понимание и огромный релевантный опыт, поэтому с ним просто необходимо встретиться.
3. Сказать, что кроме это кандидата есть еще один кандидат, но значительно слабее ( кандидаты из п.1.) И если возникнет необходимость, то рекрутер организует встречу с ним, что поможет принять правильное решение в пользу "звезды".

Удачной охоты!

Мариэтта Parsekyan

1. Для успеха мероприятия, необходимо узнать как можно больше о личной жизни драгоценного кандидата или чертах его характера. В идеале, конечно, как сказала Дарья мотивировать через жену, но тут могут возникнуть трудности неопределённого характера...)) Нам это нужно, чтоб на встрече максимально его расположить и заинтересовать, чтоб был некий момент доверия нам как посреднику между компанией и кандидатом. Будем применять эмпатию.
2. Продавать будем ему идеальную интересную работу, а какими словесами и в какой форме уже будет зависеть от характера и поведенческой манеры нашего кандидата. Абсолютно точно, я бы делала комплименты его таланту и опыту, сказала про конкурс кандидатов на эту позицию и про то, что, как нам видится, ОН - идеальный кандидат и ЭТО - его идеальный проект, ведь тут то его талант сможет раскрыться в полной мере. (Творческие люди, мужчины, любят комплименты своего таланта). Плюс все прочие перспективы: реализация проекта с собственным ассортиментом и производством на благодарном рынке России. Ну и разумеется о финансовой компенсации его трудов тоже стоит переговорить, чтоб уж мотивировать совсем.

По задаче №2
Клиенту бы сказала, что есть шикарный кандидат, из Бельгии, идеальное попадание. ОН мотивирован и готов встречаться с нашим клиентов для финальных переговоров. Что мы, конечно, продолжаем поиск, есть ещё ряд кандидатов не на финале, но они уступают ему или в искусстве Шоколатье, или в управленческих навыках, либо находятся сейчас в Европе, либо совершенно не знают российского рынка. Мотивировать их будет сложнее и, соответственно, дороже. А время тянуть не стоит, ведь такой кандидат много ещё кому интересен, поэтому надо встречаться, чтоб не упустить его. Но поиск мы продолжим, пока не будет 100% определённости.

Дария Езерская

Вчера было воскресенье и я как всегда ходила в Клуб анонимных рекрутеров:

Здравствуйте, меня зовут Дария и я рекрутер. (аплодисменты) Я рекрутер с 2011 года. Мне уже не важно что делать, идет все подряд— оцениваю резюме, провожу собеседования, телефонные интервью, прямой поиск, могу смешивать. Заранее знаю, что утром будет плохо, что не высплюсь и буду уставшая, но... Ничего не останавливает. Я постоянно думаю где взять новую вакансию. Недавно уже начала участвовать в конкурсе от Рекрутинг News, лишь бы побольше работы было.(аплодисменты) Всю ночь думала о том, как же мотивировать шоколатье с маленького частного производства с 15-ю подчиненными перейти в крупный холдинг с сетью собственных магазинов и "Stаrt-up" проектом. (смешок по залу, все оценили мой сарказм)

И так, задача №1 : Нахожу "Его" (дальше по тексту "Мою звезду") во всех социальных сетях, знакомлюсь с его друзьями и родственниками, идеально познакомиться с женой и через нее мотивировать кандидата, и я уже не рекрутер, а друг семьи с супер предложением по работе, которое позволит Моей звезде, не просто сидеть на своей маленькой фабрике, а стать Главным шоколатье, идеологом ассортимента, технологом и управляющим производством. - Дорогая Моя звезда - говорю я ему и рассказываю о том, что ему светит в ближайшем будущем - проект с "0", где можно будет внедрить и представить все свои "фишки", заниматься любимым делом и создавать шедевральный ассортимент!

И он конечно же, если не дурак, - соглашается, а если не соглашается - то дураки не готовые саморазвиваться нам не нужны.

Задача №2 : В дополнение к резюме кандидата пишете письмо клиенту:

1) Да, мы нашли Вам экспата (при чем с Бельгии);

2) У кандидата прекрасный опыт в разработке ассортимента!

3) Имеются управленческие навыки.

И на конец: кандидат готов к саморазвитию, ему интересен проект старт-ап, он уже живет в России и приступить к работе сможет хоть завтра, а других придется долго и нудно перевозить + мотивация кандидата с которым мы провели собеседование. (конечно же пишите это более приличными фразами)

И Вашу звезду обязательно берут на работу, потому-что Вы в это верили и описывали его клиенту с душой и искренним восхищением.

(аплодисменты в зале на этот раз не раздаются)

Не усложняйте себе жизнь! Подходите ко всему с креативом. Концепции и грандиозные планы могут не сработать, а человеческие отношения и нормальные разговоры всегда залог успеха.

(а вот, аплодисменты. Нужна была мораль)

- Спасибо. Надеюсь я с этим никогда не завяжу.

Анна Чусовкова

Соискатель работает и всем доволен)). Но ведь у него есть интерес... Попробуйте узнать больше об этом интересе. Ему нравиться ювелирная работа, да и возможно оплата которая может быть, ведь о возможностях оплаты кандидат более подробно узнает при встрече с клиентом. Может есть еще какие-то подводные камни. Часто Звезды не всегда довольны тем что у них есть, им всегда хочется больше...У него было несколько проектом, возможно ему интересны проекты, ведь это творческие люди..., а их можно заинтересовать творчеством. Я думаю, что кандидат будет согласен на встречу. Другое дело в клиенте. Один кандидат, слишком мало. Нужен выбор...Клиенту будет интересно, то что этот кандидат уже сделал, с кем он работал, какие у него были результаты, а точнее факты его профессионализма. Здесь вы в плюсе, т.к. за спиной кандидата есть несколько успешных проектов. В любом случае при личной встрече все будет решаться...Не забывайте, что здесь будут играть роль рекомендации с прошлых мест работ. Попробуйте подготовить их заранее. Психологические характеристики очень важны при таком сотрудничестве. Ведь клиент впервые выходит на такой рынок и ему в какой-то степени нужен сотрудник, которому он будет доверять, и на которого он сможет положиться в некомпетентных для него вопросах. Точнее он покупает профессионализм этого кандидата. Расскажите подробно каким образом кандидат выходил из сложных ситуаций в бизнесе. Если у вас этих данных не достаточно, то попробуйте достать их. Если у вас договор на поиск и подбор с заменой, то вам лучше побольше узнать кандидата. Да и ищите дальше... Есть такая поговорка: "На Бога надейся, сам не плошай".

Erika Paterson

Кира, я аж зачиталась =)
Ну у меня в действительности сложилось схожее мнение.
Он единственный, он очень нужен, но ведь никто об этом кроме Вас не знает!? =) Вы в "домике"
Мне кажется, что выстраивать всё необходимо от Заказчика.
В первую очередь, в заявке, очень заманчивые условия, главное вкусные, а кандидат работает в России, у клиента и нашего экспата есть очень замечательное совпадение - "ювелирная работа" - это тонкость, мелочи, чёткая внимательность.
Значит, человек, который любит подобную работу, внимателен к деталям, соответственно - Это первый акцент в собеседовании.
Но! Это так же и означает, что нужно пообщаться ещё раз с Заказчиком, и выявить малейшие детали, перспективы, вплоть до истории компании.
Кандидат - знает себе цену, и не только в материальном плане.
В психологическом плане он до последнего будет завышать свою значимость. Всё время заманивать не получится. Есть выход.. найти в его личности/ работе где он сейчас работае минусы, и не давать ему понять, что Он центр вселенной ( хотя в таких обстоятельствах понимаешь что из рук вырывается золотая рыбка...навсегда), всё-равно всё познаётся в сравнении.
Я считаю, что продавать следует сами условия,в любом случае, которые предварительно следует "подогнать под его личность" =))
Идеи, которыми он может загорется! Предложить ему компаньёнство!
И в любом случае, деньги правят этим миром, так что любого человека - вознагрождение заинтересует, тем более - предлагаемое.

План "Б"- поинтересоваться у него, кого бы он мог порекоммендовать на данную должность. В конце-концов, он единственный найденный, но не единственный на планете. А эксклюзивы всегда знают своих конкурентов.

Желаю Вам удачи и везения.

Окунцова Ксения

Задача № 1.

Если мы уже оценили данного кандидата как потенциально интересного, и у нас есть краткое описание его профессионального опыта, значит, он подходит по формальным требованиям, а все остальное – это более глубокая оценка его компетенций + оценка мотивации. Поэтому особая предварительная подготовка не потребуется. Подготовкой к встрече здесь будет выступать грамотный первый контакт. Поэтому я бы хотела на нем и остановиться. Сразу договариваться о встрече нецелесообразно, т.к. в силу дефицита времени, кандидат может и не согласиться. А вот телефонный разговор много времени не займет. 

Здесь будет важно, каким образом мы на него вышли, и что этому предшествовало. См. ответ на кейс № 1 (источники поиска). От этого будет зависеть формат переговоров.

Разберемся по порядку.

Вариант № 1. Если мы вышли на него через любой интернет-источник, и у нас есть его e-mail, либо ссылка на профиль в соц сетях, и пишем InMail. И он проявил интерес, то вытекающим следствием будет телефонный разговор.

Вариант № 2. Если мы ему позвонили (на сотовый или на рабочий) – это первый контакт, и бельгиец о нас и о вакансии еще ничего не знает.

В любом случае используем оба варианта, чтобы выйти с кандидатом на связь.

Телефонный разговор лучше построить в соответствии с этапами продаж, т.к. работа рекрутера – это своеобразные продажи, продажи компании и вакансии. Интонации, тембр речи должны свидетельствовать об ориентированности на кандидата, об активном слушании.

Этапы:

1. установление контакта (первые фразы рекрутера, которые должны настроить кандидата на положительные эмоции, конструктив и доверительный разговор)

2. выявление потребностей (здесь мы проверяем мотивацию кандидата, выясняем, что ему самому важно)

3. презентация компании и вакансии (презентация вакансии должна быть осуществлена СТРОГО исходя из потребностей кандидата.)

4. работа с возражениями (Ключевые мотиваторы кандидата, плюсы-минусы нашего предложения, анализ соответствия профессиональных компетенций, ожиданий кандидата предложению компании поможет грамотно проработать возражения)

5. заключение соглашения (на этапе первичного телефонного разговора заключением будет приглашение кандидата на встречу)

Текст письма/сообщения/первичного телефонного разговора, которое должно зацепить.

1 этап. За минимальный промежуток времени нам нужно вывести кандидата на диалог.

« «Имя кандидата», добрый день! Меня зовут Ксения Окунцева, Агентство ***. Вам удобно говорить? (Если телефонный разговор)

Мне порекомендовали к Вам обратиться как к высококвалифицированному профессионалу в области производства шоколада. Я сейчас работаю над проектом по поиску шоколатье на старт-ап производства в России. Ищем настоящего «художника»!!! Это будет уникальный проект! Хотелось бы с Вами пообщаться как с экспертом. Я могу с Вами связаться? Оставьте, пожалуйста, свой контактный телефон, или позвоните мне на 8 -9**** (если пишем письмо). Наш разговор не займет много времени. Уделите мне буквально 5 минут, хорошо?»

2 этап. Необходимо узнать мотивацию кандидата, чтобы верно сформировать предложение по вакансии

 «Имя кандидата», Вам самому было бы интересно предложение по работе? (Ни в коем случае не спрашиваем: «актуальны ли предложения?», «рассматриваете ли предложения?», т.к. очевидно, что кандидат не находится в активном поиске, и ответ на наш вопрос будет отрицательным. А вот гипотетический интерес может возникнуть!)

Если ответ будет положительным, то это ситуацию облегчает, если же он отвечает: «неинтересно», не сдаемся!  

«В каком случае Вы были бы готовы рассмотреть предложение по работе? При каких условиях?»

По сути здесь нам кандидат сам и озвучивает, что ему было бы важно в предложении по работе, что его замотивирует на переход в другую компанию при условии, что он сейчас не в поиске работы. Кандидат, конечно, может ответить: «Если компания мне предложит миллион долларов в месяц либо должность президента», но при таком подходе это не Наш Кандидат. А согласно кейсу мы вышли все же на контактного человека. И допустим, он нам озвучивает: «В целом, у меня сейчас все хорошо, но если это будет старт-ап, оригинальный проект, интересный функционал и серьезная компания, то я, наверное, готов буду пообщаться». Далее мы узнаем, что для него будет являться оригинальным проектом, а далее - какой функционал кажется интересным. Кандидат рассказывает. И мы понимаем, что «в точку», наш проект – это то, о чем он говорит. О чем мы радостно ему и заявляем! Главное заразительно и с энтузиазмом!

«Имя кандидата», Вы не поверите! Наше предложение, это именно то, о чем Вы говорите. Наш клиент – это крупный российский холдинг, который занимает стабильные позиции на рынке. Это бренд! Однако, руководство компании приняло решение о развитии нового направления. Это производство шоколада. Но специфика здесь будет в именно ручном изготовлении. Это не обычное массовое производство для дальнейшей продажи, т.к. целевой аудиторией будут выступать эстеты-потребители, истинные ценители шоколада. Поэтому компании нужен и управляющий, и технолог в одном лице. Тот человек, у которого есть свое видение, своя «фишка», изысканный вкус, и, конечно, важно чтобы у кандидата уже был опыт разработки стратегии, постановки производственных процессов с нуля, формирования команды, разработки новых видов продукции. Будущего сотрудника руководство компании готовы слушать и слышать, полагаться на экспертное мнение! Для серьезного проекта нужен серьезный специалист! У компании довольно жесткие требования к профессиональному бэкграунду. У Вас, насколько я понимаю, есть аналогичный опыт, верно? Это отличная возможность реализации своих профессиональных амбиций! Интересно было бы Вам данное предложение?!

3 этап. Здесь возможны какие-либо возражения, либо доп. вопросы, которые мы прорабатываем.

Как правило, на данном этапе кандидат спрашивает про систему мотивацию. А мы отвечаем, что компания рассматривает ожидания кандидатов. Либо кандидат сразу «загорается», либо говорит, что неинтересно. Тогда начинаем сначала и узнаем, почему.

4 этап. Если в голосе кандидата еще чувствуется доля сомнения перед принятием решения, то мы говорим: «имя кандидата, мы можем с Вами договориться о встрече/skype-собеседовании (если находимся удаленно друг от друга) в удобное для Вас время, чтобы пообщаться более детально, обсудить Ваш опыт и нашу вакансию. Полчаса времени затратит беседа, и Вы в любом случае ничего не теряете. Мы просто пообщаемся. Как Вы на это смотрите? Положительно?»

Как правило, после такого формата разговора кандидат соглашается на встречу.

Если все же кандидат не готов рассматривать вакансию (но опять же согласно кейсу, у нас другая ситуация), то мы узнаем, какие вакансии в будущем мы можем ему предлагать, и просим порекомендовать потенциального кандидата.

Личная встреча

На самой встрече мы предлагаем обсудить его опыт, чтобы в т.ч. познакомиться на предмет будущего сотрудничества. Проверяем необходимые компетенции. Проговорить, какие моменты кандидат ценит в своей настоящей работе, а какие хотелось бы изменить, не очень устраивают. Еще раз узнать идеальную «картинку» будущей работы.

И переходим к более подробной презентации компании, акцентируя внимание на то, как поразительно Он и Компания друг другу подходят и почему. Рассказываем подробно о планах компании, их видение на старт и развитие проекта, целях и задачах привлеченного шоколатье, ожиданиях компании от нового сотрудника, структуру производства, взаимодействие с отделом продаж. Говорим о том, что приобрести может конкретный кандидат, приняв участие в данном проекте.

Снова узнаем интерес кандидата к предложению (и что именно зацепило его?), к непосредственной встрече с представителями компании, которые могут дать более детальную информацию. «Вы посмотрите на компанию, они посмотрят на Вас. Оцените, насколько Вы друг другу интересны. В любом случае Вы ничего не потеряете, а любое знакомство – это всегда положительный опыт. Но велика вероятность того, что Вы друг другу понравитесь! У Вас общие цели, на мой взгляд. Гарантировать, конечно, ничего не могу. Встретьтесь, пообщайтесь, и решите сами! Я компании дам свои комментарии по поводу Вашей кандидатуры. Что скажете?»

Кандидат скорее всего согласится. Главное не давить на него, а слЫшать и его точку зрения. Тогда диалог будет конструктивным.

Задача № 2

Представление кандидата клиенту.  

Тесное взаимодействие с клиентом должно быть с самого начала, еще при экспертизе и снятии вакансии и в дальнейшем, даже при отсутствии результата. Мы проговорим с ним, каким образом я планирую искать кандидата, и договориться о предоставлении long-list, промежуточных результатах и сроков предоставлении отчета. Таким образом, с самого начала наш Клиент будет в курсе событий, то, каким образом протекает работа по вакансии. Учитывая сложность позиции (узкий рынок и иностранное происхождение кандидатов), анализ рынка, проработка источников, выход на конкретных кандидатов, первые результаты по контактам с кандидатами могут занять по времени минимум 2 недели. Если клиенту удобно, long-list может предоставляться раз в 3 дня или раз в неделю. Таким образом, клиент видит результаты по проведенным переговорам с кандидатами. Т.к. потока кандидатов однозначно не будет, клиент будет немного «голодным», и появление достойного кандидата будет настоящим праздником, как для рекрутера, так и для компании-работодателя. Будем реалистами, на появление первого подходящего и мотивированного кандидатами может уйти месяц.

Т.к. данный кандидат действительно подходит, и эмоции переполняют, я бы сообщила клиенту радостную новость сразу после встречи! Нужно показать, что мы с клиентом в одной команде, мы партнеры, и работаем ради общей цели. И радость мы разделить должны также вместе, но решение в конечном итоге принимает, конечно, клиент.

«Добрый день, «имя клиента»! Это Ксения Окунцева, Агентство ***. Удобно говорить? У меня для Вас отличная новость! Я вышла на ОЧЕНЬ интересного кандидата через ассоциацию, которая проводила не так давно конкурс среди молодых Шоколатье. Он участвовал в качестве жюри. И буквально только что прошла наша встреча! Это действительно тот, кто Вам нужен! И он заинтересован, готов с Вами пообщаться! Конечно, это половина дела, но тем не менее, для нас с Вами это маленькая победа!! Он бельгиец, весьма харизматичен, в расцвете сил. Уже довольно бегло говорит по-русски, иногда переходит на английский. Но это не затрудняет взаимопонимание. У него масса идей по поводу развития Вашего проекта. В России он уже несколько лет (до этого работал на Родине – было собственное шоколадное производство), поэтому есть понимание, что сейчас нужно нашему рынку, а чего не хватает нашим потребителям. Он уже успешно реализовал несколько проектов в качестве шоколатье (такие компании как ХХХ), сейчас работает на поддержании производства, поэтому ему интересен новый проект. Я зашла на сайт, где выложены его работы. Это просто шедевры! Надеюсь, что на вкус тоже) Вам было бы интересно с ним встретиться? Сейчас я составлю его резюме для Вас. Посмотрите, пожалуйста, и перезвоните мне, чтобы дать обратную связь. ОК?»

Клиент встретится с кандидатом. И есть уверенность, что они друг другу понравятся! Пока идут этапы встреч, мы действительно продолжаем поиск. Несмотря на то, что есть отличный кандидат, мы (т.е. Агентство) должны иметь кого-то на подстраховку. Случаи бывают всякие. Контроффер, например, который, кстати, для профилактики также должен быть заранее проработан с кандидатом. Но тем не менее, чтобы клиенту было проще принять решение, можно показать и более слабого кандидата, вернуть к отчету, к long-list`у. Проговорить те моменты, которые укажут на качество проработки рынка, и то, что кандидат действительно лучший вариант для конкретной компании. Есть более слабые, есть более сильные, но у которых, например, неадекватно завышенные ожидания по заработной плате. Предложить им рассмотреть такие варианты, узнать, что смущает в данном кандидате (либо просто клиент хочет посмотреть «еще кандидатов»). Объяснить, что их априори не может быть много. И если мы хотим посмотреть кого-то еще, то на поиск кандидата аналогичного уровня может уйти еще пара месяцев, а этого можем просто потерять. «Но в любом случае решать Вам».

Однако, как показывает практика, если у кандидата и компании-работодателя произошла «любовь с первого взгляда», клиент понимает, что это именно то, что ему нужно, а кандидат «загорается» вакансией, то job-offer возможен один из одного. И такие рабочие союзы, как правило, долгие и крепкие.   

 P.S. Решение данного кейса, на мой взгляд, требует приведения конкретных слов, эмоций. В теории рабочие фишки невозможно передать. Постараюсь объединить и теорию и практическое применение. Хотя объем решения несколько превысил ожидаемый…

Ш тур

Условия задачи

Встреча с кандидата с рекрутерами прошла успешно. Его заинтересовал проект. Состоялась встреча кандидата с компанией работодателем, которая прошла на большом эмоциональном подъеме с той и другой стороны. Учредители дружно «охнули», поскольку не ожидали увидеть кандидата такого уровня.

В результате проведенной встречи был запланирован мастер класс. Наш шоколатье провел его вдохновенно и получил высокую оценку своей работы.

После мастер класса рекрутеры получили подробную обратную связь от кандидата. Он был воодушевлен радушным приемом и увидел для себя профессиональный интерес в данном проекте и возможность реализовать свой творческий потенциал.

Неожиданно рекрутеры получили очень скупую обратную связь от принимающей стороны. «Нам ВСЕ понравилось, но мы бы хотели подумать еще неделю».

На попытки уточнить, в чем сомневаются учредители компании, рекрутера перенаправили к HR-директору, который в данной компании не принимал окончательного решения. Параллельно дошли неподтвержденные слухи, что якобы учредителям посоветовали еще одного специалиста.

Рекрутеры не присутствовали сами на мастер-классе, где кандидата общался тет-а-тет с лицами, принимающими решения. С одной стороны полный контроль над ситуацией потерян, с другой стороны, все ли в этом случае зависит от рекрутера.

Вопрос:

Как вернуть контроль над ситуацией и добиться положительного решения вопроса?

Какие возможности есть у рекрутера, чтобы повлиять на решение данного вопроса в пользу своего кандидата?

Ксения Окунцева

Ответ на кейс:

В данной ситуации я не вижу ничего экстраординарного. К сожалению, в нашей профессии не все зависит от рекрутера. Есть также такие стороны, принимающие решение, как клиент и кандидат. Но в любом случае, рекрутер должен сделать ВСЕ от него зависящее, чтобы получить благоприятный исход. Это 75%: поиск и оценка кандидата (как профессиональных и личностных компетенций, так и его мотивации), грамотная презентация интересного кандидата клиенту, организация и координация всех этапов переговоров, сбор обратной связи и работа с возражениями, мотивация, важно «держать руку на пульсе». НО мы, рекрутеры, не можем кого-либо заставить принять такое решение, которое нужно нам, просто чтобы получить гонорар. Конечно, можно надавить и продавить, мотивировать до потери пульса. Слабый человек (будь то клиент или кандидат) согласится с нашим мнением, но в итоге все равно откажется. И нас ждет разочарование: либо поиск кандидатов с нуля, либо замена. А это нам не нужно. В случае ведения переговоров с клиентом подобный формат разговора (надавливания и прогибания) вызовет лишь обратную реакцию – негатив и недоверие к нам как к партнеру. А мы работаем ДЛЯ клиента, НА его благо. Поэтому в работе рекрутера очень важно умение слУшать и слЫшать.  

В нашем случае печально, что учредители не дают развернутую обратную связь, не выходят на откровенный диалог. Но мы про себя должны знать, что МЫ сделали ВСЕ, что было в наших силах.

Поэтому просто для себя нужно продумать возможные причины тайм-аута и действовать проактивно.

1. Учитывая, что это топовая позиция, и человек на данной должности будет в бизнесе играть решающую роль, решение со стороны собственников не может и не должно быть сиюминутным. Иначе такой подход к выбору кандидата будет являться несерьезным. В любом случае, лицам, принимающим решение, нужно обдумать свои действия, «переспать с мыслью». Бывает, что клиенты берут на раздумья максимальный срок, но, возможно, окончательное решение будет принято и раньше обозначенного.

2. Мы представили кандидата, грамотно его презентовали, кандидат проявил себя достойно. У обеих сторон положительные впечатления. Но мы представили только ОДНОГО кандидата. И клиенту предстоит сделать выбор без выбора. Учредители просчитывают свою выгоду и риски, что они приобретут, а что потеряют. Это очень сложный шаг. Поэтому нам нужно встать на его место, и понять его. В любом случае стоит еще раз прописать в письме клиенту (учредителю – контактному лицу) плюсы кандидата, его сильные стороны, которые помогут в развитии бизнеса. Указать на его востребованность на рынке труда, что на него выходят многие компании в последнее время, но он отвергал данные предложения, а «загорелся» именно данным проектом, т.к. именно здесь он видит для себя дальнейшее развитие. В активном поиске он не состоял, но сейчас стал более гибким. Однако никто не гарантирует, что завтра на него не выйдет другая компания с более интересным предложением, а в данном случае для него сейчас ситуация неопределенная. Таким образом, я акцентирую внимание на то, что принятие решения не должно затягиваться дольше, чем на неделю и поставить контрольную дату в получении обратной связи. Опять же можно предложить встретиться повторно с кандидатом в течение текущей недели, чтобы прояснить те моменты, которые остались подвисшими.

Возможен еще вариант, когда клиент думает, пообщавшись с профессионалом на данном рынке, стоит ли развивать данное направление, опять же просчитывает выгоды и риски. Собственники могут прийти к мнению, что они не готовы стартовать проект в данный момент.

3. Параллельно мы общаемся с HR Директором, т.к. учредители направили к нему/ней (пусть это будет «она») по всем вопросам обратной связи. А соответственно если HRD и не была на встрече и мастер-классе кандидата, ее наверняка посвятили в данный вопрос. Значит, ее нужно вывести на откровенный разговор, рассказать о том, насколько мотивирован кандидат, какая работа проделана, и как мы рады, что кандидат понравился собственникам! Сказать о том, что мы рады, что движемся в верном направлении, узнать, какие дальнейшие этапы планируются, будет ли она принимать участие в переговорах. Эмоционально нужно показать партнерскую позицию, что мы движемся к одной цели, и задача у нас одна. Рассказать о том, что поиск мы в любом случае продолжаем, но затягивать с принятием решения не стоит, иначе мы можем потерять кандидата (Если к нему действительно есть выраженный интерес). Как правило, сотрудник уровня HRD и так понимает все эти нюансы. Узнать, какие на самом деле впечатления у собственников по результатам встреч с кандидатом, прямо спросить, есть ли у них свои кандидаты. В данном случае клиент ничего не теряет, раскрыв карты, ведь мы имеем право знать, в каком статусе наш кандидат и наша работа. Здесь важна искренняя доброжелательность и клиентоориентированность, важно показать, что мы на стороне клиента, но о кандидате тоже заботимся. И должен соблюдаться тайм-менеджмент. HRD, наверняка, скажет, чего нам следует ожидать. Например, у них есть свой финалист, и решение скорее всего будет принято в пользу него. (Здесь также есть вероятность того, что компания хочет сэкономить на выплате гонорара Агентству при равном уровне кандидатов, либо даже если свой слабее). Озвучиваться клиентом, конечно, это не будет. Но нужно прояснить, в чем преимущества и слабые стороны одного кандидата перед другим, какие приоритеты для себя ставит компанмя. Либо, HRD просит набраться терпения, пока собственники соберутся с мыслями, а она их направит в нужное русло. На доброжелательной ноте я сообщаю о том, что я поддерживаю связь с кандидатом на протяжении этой недели, чтобы он «не сорвался», и продолжаем поиск. И убедительно прошу держать меня в курсе, при любом исходе ситуации.

4. Сообщаем кандидату о тайм-ауте со стороны компании. Нам важно удержать кандидата и предотвратить договоренность между клиентом и кандидатом в обход Агентства. Говорим кандидату, о том, что он понравился, но в то же самое время это нормально, когда собственники хотят подумать и все взвесить прежде, чем принять важное решение для их бизнеса. Узнаем: готов ли кандидат ждать, учитывая, что срок в одну неделю не столь большой; готов ли он принять их предложение в случае положительного решения; есть ли еще на данный момент у него интересные предложения; если есть, то на каком месте по приоритетности наша вакансия; есть ли вероятность контроффера со стороны текущего работодателя, будет ли кандидат принимать контроффер в противовес нашему предложению. Проговариваем с ним все моменты, но не даем ложной надежды. Спрашиваем, обменивался ли он с руководством контактами. Акцентируем внимание на то, что наше Агентство является партнером компании по подбору персонала, поэтому мы ЗА порядочность и прозрачность в отношениях и с клиентом, и с кандидатом. Уславливаемся, что если компания сообщит ему результат напрямую, чтобы он поставил меня в известность, т.к. я также жду и переживаю за него. Также, как только я получаю информацию, я оперативно ему сообщаю об обратной связи и дальнейших действиях.

5. Теперь мы понимаем, что сделали все от нас зависящее, и остается только ждать. И даже в этом случае решение в нашу пользу может быть 50-на-50. Поэтому ни в коем случае не останавливаем поиск, потому что еще может быть «выхлоп», который как окажется полезным на подстраховку, если откажут кандидату или он сам откажется, так и чтобы показать нового кандидата в сравнение.

Помним, что профессионализм и эффективным результатом рекрутера заключается в закрытии вакансии ПОДХОДЯЩИМ и МОТИВИРОВАННЫМ кандидатом, чтобы он пришел в компанию с целью долгосрочного сотрудничества и принес пользу, а компания в свою очередь оправдала его ожидания.

Дария Езерская

Первая мысль которая меня посетила: Наш кандидат должен испечь огромный, шикарный шоколадный торт с названием компании. И они его точно возьмут).
А на самом деле, настроив себя на то, что в закрытии вакансий заинтересованы как рекрутинговое агентство, так и Hr-ры компании заказчика, нужно попробовать получить более подробную информацию по вакансии. Единственное чего в этой ситуации может опасаться работодатель, так это того, что агентство как-то повлияет на решение другого кандидата, если таковой действительно имеется. ( А в этом как я понимаю и весь подвох задания,ведь мы запросто можем демотивировать 2 кандидата, но мы, как честные и хорошие "лапочки-рекрутеры" такими гнусными делишками не занимаемся.) Аргументы на пользу взаимообмена информацией могут быть следующими: кандидат действительно заинтересован в данной позиции конечно же интересуется обратной связью, со своей стороны для агентства также важно знать хотя бы актуальность данной позиции (какие шансы по закрытии данной позиции и стоит ли продолжать поиск) и конечно же понимание тех моментов, которые у работодателя вызвали сомнения помогли бы агентству лучше разобраться в данной позиции. Можно также предложить предоставить дополнительную информацию по тем моментам, которые вызывают сомнения у заказчика.
Конечно закрытие заказа остается для агентства одним из приоритетных заданий, но гораздо важнее остаются профессиональных отношений с клиентом. Поэтому получив обратную связь от компании заказчика нужно постараться объективно взвесить реальные шансы своего кандидата; перспективы показать еще кого-то за ту неделю, которую они взяли на подумать; по запросу предоставить дополнительную информацию по кандидату. Если же Вы поймете, что за кандидата стоит бороться дальше — смело в бой. Но если окажется что Вы все-таки проиграли данную позицию, более сильному кандидату - будьте уверенны, что Ваш профессионализм и качественная работа не останутся не замеченными Клиентом! Одна проигранная битва - не проигранная война!
Успехов и побед!
С уважением, Дария.

Мариэтта Parsekyan

По опыту, когда происходит такая ситуация, это, как правило, говорит о том, что Заказчик хочет немного "опустить" кандидата по деньгам или в итоге предложит компенсацию чуть менее обещанного. Раз кандидат так воодушевлен и вдохновлён и, с его слов, его очень радушно приняли. Но! с другой стороны, Заказчик, чтобы быть уверен на 100% всегда желает посмотреть хотя бы двоих кандидатов. По слухам, второй кандидата есть от другого агентства, видимо, по этим причинам Заказчик отправил нас к HR-директору, который решений не принимает, чтобы составить своё объективное мнение и избавить себя от ненужных для него вопросов и объяснений. Думаю так. Тут было бы идеально, если бы и у нас появился второй кандидат, но слабее. Таким образом, посмотрев, более слабого кандидата заказчик бы сделал выбор в пользу нашего идеального кандидата.
Необходимо получить подробную обратную связь по общению кандидата с заказчиком. Кандидату сказать, что заказчик тоже очень воодушевлен встречей, но в силу, некоторых управленческих обстоятельств (например, командировка или подписание важного контракта Генеральным директором) финальное решение будет принято через неделю.
Надо дать Заказчику обратную связь по кандидату, возможно письменно: что кандидат очень воодушевлен предложением, но немного обескуражен такими временными рамками по окончательному предложению. Есть подозрения, что ему предложили рассмотреть ещё одно интересное предложение, что не удивительно, такой ценный кандидат. И , возможно, даже конкуренты. И как бы нам его не потерять и как бы не пришлось его нам потом долго уговаривать или "перебивать" деньгами. Ведь пока он так вдохновлен и в порыве, это идеальный момент для предложения. Но мы уважаем позицию Заказчика (так ему и пишем), и готовы согласится на любые условия и предложения Заказчика - согласно условиям и срокам договора. Наше дело предупредить о возможном развитии событий. Мы продолжаем смотреть кандидатов, но, увы, та-акого идеального попадания больше нет.
Ждём реакции Заказчика.....))))
А ещё есть очень важный момент в работе рекрутера - это святая вера в то, что именно ТЫ "закроешь" вакансию! Это работает. В то, что незакрываемых вакансий не бывает. Заказчиков надо любить и помогать им делать правильный выбор и тогда, они будут прислушиваться к тебе ). Ведь ты не просто сёрч для поиска людей, ты - консультант.
Всем удачной охоты!

Erika Paterson

Камень в горле..
Да уж.
Хотя первоначальное мнение сложилось, что это всё подвох.
Возможно учередители решили отыграть время, что бы подробнее обсудить принимаемое решение?
Это же не просто линейный сотрудник, который пришёл-ушёл, а действительно очень важное лицо компании, которое не на сезон,а почти навсегда. Из-за этой скрытности, и родились слухи, которые подразумевают их превосходство - мол, вы такие не одни и у нас есть выбор. Достаточно стандартное поведение.
А, если у них действительно имеется второй кандидат, то необходимо настроить контакт с нашей звездой, и выявить тему разговора на собеседовании. В этой задаче главное, сделать это как можно мягче, потому что Шоколатье может испугаться и потерять интерес. И уже из полученной информации вы найдёте причину проблемы.
Один - виновным никогда небывает.
Так же можно использовать Страх.
Выйти напрямую к заказчику(!) опираясь на то, что сам кандидат так же имеет достаточно выгодные предложения и учитывая ограниченность рынка подобных сотрудников, на одной руке пересчитать можно.
Вот выпендрёжники-то!!?