Понятие, виды и условия переводов в трудовом праве. Отличие от перемещения.

Особое внимание законодатель уделяет изменению такого условия ТД, как Трудовая функция. ТФ изменяется в результате перевода работника на др работу. Понятием перевода на др работу, закреплено в ст 721, в которой под переводом понимается 4 правовых явления:

1) постоянное или временное изменение ТФ работника при работе у данного работодателя.

2) изменение структурного подразделения в том случае, если оно было указано в ТД и стороны указали в ТД в качестве дополнительного условия (ч.4 ст 57 ТК РФ).

Эти 2 вида перевода называются внутренними переводами, т.к. реализуются у одного работодателя.

3) перевод работника на др. местность вместе с работодателем.

4) перевод работника на постоянную работу к др работодателю.

Эти 2 вида перевода называются внешними переводами.

Перевод, как и любое изменение ТД м.б. осуществлен только с согласия работника.

 От перевода необходимо отличать «перемещение». Перемещение – поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение ТД. Так же под перемещением понимается поручение работы в другом структурном подразделении на другом рабочем месте, если они не были указаны в ТД. Перемещение в отличии от перевода согласие не требует и действует лишь на основе распоряжения или приказа работодателя.

Помимо внутренних и внешних переводов, переводы бывают постоянные и временные. Временные:

А) реализуемые по соглашению сторон – осуществляются в 2х случаях:

       1) по субъективным причинам (до одного года);

       2) по объективным причинам (например в случае замещения временно отсутствующего работника, при этом срок перевода продлевается до выхода этого работника на работу).

Б) В исключительных случаях временный перевод может быть реализован работодателем и без согласия работника. Такие случаи предусмотрены ч2 и ч3 ст 722, это исключительные обстоятельства (катастрофы различного характера, производственные аварии и т.д.), в этих случаях допускается перевод без согласия работника на сроком до 1 месяца на необусловленном ТД работу для предотвращения этих случаев или их последствий. 

В ч3 ст.722 допускается временный перевод без согласия работника сроком до 1 месяца, в случаях простоя либо замещение временно отсутсвующего работника, если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, как то катастрофы, несчастные случаи на работе и др перечисленные в ч2 ст722. Особенностью части 3 ст 722 не указывает в качестве такого перевода предотвращение простоя. В некоторых случаях перевод является не правом работодателя, а его обязанностью, такие случаи предусмотрены ТК. (работодатель обязан перевести работника на др работу в соответствии с мед.заключением – ст 73 ТК РФ, также работодатель обязан осуществить перевод на др работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1.5 лет – ст 254 ТК РФ)

Перевод, как и любое изменение трудового договора, может быть осуществлен только с согласия работника. От перевода необходимо отличать смежное правовое явление, которое называется перемещение. Перемещение – это поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условия трудового договора. Также под перемещением понимается поручение работы в другом структурном подразделении на другом рабочем месте, если они не были указаны в трудовом договоре. Перемещение в отличие от перевода согласия работника не требует и реализуется исключительно на основе приказа или распоряжения работодателя.

Прекращение трудового договора (понятие, виды, порядок прекращения трудового договора).

Прекращение ТД означает прерывание правовой связи между работником и работодателем, возникшее на основании ТД.

ТК помимо термина «прекращения ТД» использует термин «расторжение ТД», «увольнение». Наиболее широким по своему содержанию является термин прекращение ТД, т.к. он означает прекращение правовой связи по любым основаниям, в т.ч. не зависящим от воли сторон. Термин «расторжение» означает прекращение правовой связи по инициативе одной из сторон ТД. Термин «увольнение» применяется по отношению к работнику и означает состояние, когда правовая связь прекратилась. Основания прекращения ТД установлены в ст 77 ТК РФ, но такие основание могут содержаться в отдельных ФЗ, например об аварийно спасательных отрядах и статусе спасателя 1995 года, также для отдельных категорий работников основания превращения ТД м.б закреплены и предусмотрены в ТД (руководители организации, работников, работающих у работодателей – физ.лиц и работников религиозных организаций).

Порядок оформление прекращения ТД

В ТП необходимо отличать порядок расторжения ТД и порядок прекращения ТД.

Под порядком расторжения ТД понимается реализация права на расторжение ТД единолично, либо по соглашению сторон с учетом мнения профсоюзов в предусмотренном законом случаях и с соблюдении определенных сроков. Порядок расторжения ТД бывает общий и специальный.

Общий порядок зависит от основания расторжения ТД , к примеру порядок расторжения ТД всвязи с ликвидацией или сокращением численности штата работника (предусмотренного статьями 81, 82, 178, 179, 180 ТК РФ). В случаях предусмотренного законом и коллективным договором, работодатель обязан учесть мнение профсоюзного органа. На практике, используя ч4 ст 82 ТК учет мнения профсоюзного органа может быть преобразован в согласие либо согласование, либо стороны расширяют перечень по которым необходимо учитывать мнение прафсоюзного органа, а не только в случаях, предусмотренных ч1 ст 82 ТК РФ.

Участие профсоюза не требуется, если:

1) в организации профсоюз отсутствует;

2) работник не является членом профсоюза, если только работник не уполномочил профсоюз на представительство его индивидуальных интересов в порядке ч 2 ст 30 ТК РФ.

3) участие профсоюза не требуется в случае увольнения руководителей организации их заместителей, назначаемый или утверждаемых на должность.

Решение профкома должно быть принято правомченным составом, должно присутствовать более половины избранных членов профсоюзного комитета и решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих. Профком вправе высказываться как о законности тьак и о целесообразности увольнения, при этом он не может дать согласия на увольнение работника по др основаниям. Учет мнения профсоюза производится в порядке ст 373 ТК РФ, особенность процедуры такова, что работодатель может принять решение вопреки мнения профсоюзного комитета. Однако он обязан пройти процедуру консультации с работниками данной организации.

Специальный порядок требует соблюдение общи, и специальных норм, например спец порядок расторжения ТД применяется к несовершеннолетним, ст 269 ТК РФ. Ч 3 ст 25 ТК РФ

 Спец порядок применяется для работников, участвующих в коллективных переговорах, в отношении работников, вхлдящих в состав выборных органов (ч.1 ст 374 ТК РФ).