Общее и специальное законодательство о труде.

Система источников тп имеет свои особенности:

1. Соотнош единства и дифференциации в правов регулировании отнош: происходит посредством общего (единого) законодательства и сочетания со спец (дифференцированным). Факторами дифференциации являются спец субъекты:

- по полу (ж\м);

- отнош к семейным обязанностям (беременные, матери (и лица, их заменяющие), имеющие ребенка до 3 лет, матери (отцы)-одиночки, матери (лица, их заменяющие), имеющие ребенка-инвалида до 18 лет, и др.);

- состоянию трудоспособности (несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов);

- отрасли экономики (энергетическая, химическая, нефтяная промышленность и т.д.);

- вредности и тяжести труда (Правительство РФ устанавливает спец списки работ с особо опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, которые дают право на доп отпуска, сокращенный рабочий день);

- природно-климатическим зонам (для работников Кр Севера и местностей, приравненных к ним).

2. Наличие в системе большого числа междунар актов, ратифицированных бывшим СССР и РФ: акты ООН, конвенции и рекомендации МОТ.

3. Опред сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования. Норма более низкого уровня по своему содержанию не может ухудшать положение работника по сравнению с нормой более высокого уровня. При наличии по одним вопросам нескольких НА разного уровня, регулирующих вопросы по-разному, работник вправе применить более благоприятную для него норму.

4. Наличие спец. актов Министерства здравоохранения и соц развития РФ (постановлением Министерства труда и соц. развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 утвержден Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная материальная ответ-ть за недостачу вверенного работникам имущества).

5. Участие в формировании системы источников трудового права работников, профсоюзов и работодателей-осущ через систему соц партнерства путем принятия соглашений и коллективных договоров, а также иных локальных актов организации.

Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание и условия.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Билет № 34

Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.

Высшие органы судебной системы - КС РФ и ВС РФ - имеют право принимать такие виды норм, как постановления Пленума (ВС РФ) и заключения, определения (КС РФ). Принимая виды норм, эти органы не создают новых правовых источников. В компетенцию КС входит лишь решение вопроса о конституционности того или иного нормативного акта о труде. Если КС РФ придет к выводу о несоответствии нормативного акта Конституции РФ, то он издает соответствующее заключение и в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) может обратиться в Гос. думу о его изменении или дополнении.

ВС РФ уполномочен принимать постановления его Пленума, которые разъясняют и конкретизируют нормы трудового законодательства либо восполняют их пробелы. Постановления направлены на единообразное толкование и применение ими норм трудового законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТС РФ" разъясняет вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, устанавливает общие правила разрешения судами трудовых споров (об отказе в приеме на работу, переводах и увольнениях, расторжении трудового договора, заработной плате, ежегодных и дополнительных отпусках, забастовках). ПП ВС РФ "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" от 16 ноября 2006 г. разъясняет порядок и особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работника в результате его виновных противоправных действий (бездействий).