Физические лица как субъекты трудового права

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица

имеют двойной статус, получив законода­тельно закрепленную возможность

участия в трудовых отноше­ниях либо в качестве работника, либо в качестве

работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в

со­держании трудовой правосубъектности физического лица нуж­но различать обе

правовые возможности и предпосылку их од­новременного существования, т. е. в

отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц

как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве ра­ботника

сейчас следует говорить и о работодательской право­субъектности физических

лиц. К сожалению, эта сложная про­блема не получила достаточной разработки в

научной и учеб­ной литературе по трудовому праву.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три

разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права,

а точнее - субъектов тру­довых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, опре­деляющий его правовое

положение как потенциального работ­ника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудо­вого права связывается

с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически

признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью

отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138

(1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением

которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой

правосубъектно­стью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения

обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое

лицо признается обладателем права са­мостоятельно распоряжаться своими

способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде,

допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло­дежи,

обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего

возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от

международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Меж­дународной конференции

труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в

сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того,

ратифицировали ли они соответствующие конвенции, со­блюдать, содействовать

применению и претворять добросовест­но принципы основополагающих прав, в

частности «запреще­ние детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже

15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, ус­танавливающей три

возрастные категории лиц, с которыми до­пускается заключение трудового

договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных

(15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образо­вание

либо оставивших обучение в общеобразовательном учре­ждении; 14 лет - для

учащихся, желающих, с согласия родите­лей, заниматься в свободное от учебы

время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса

обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет проти­воречий с

международными положениями о минимальном воз­расте приема на работу, а,

учитывая постоянные жалобы на пе­регрузку учащихся, можно полагать, что

работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения при­нудительного труда,

закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает

трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку

принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии,

вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о

трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской

деятельностью и заре­гистрированное в качестве индивидуального

предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в

каче­стве работника (его работа - предпринимательская деятель­ность), а

работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности фи­зических лиц не

урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются

на основе норм ГК РФ, ре­гулирующих предпринимательскую деятельность граждан

(фи­зических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспо­собности

граждан (физических лиц) входит и возможность за­ниматься предпринимательской

деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но

возмож­ность полной реализации гражданско-правовой правосубъект­ности

ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При

использовании процедуры эмансипа­ции, установленной ст. 27 ГК РФ,

несовершеннолетний, дос­тигший 16 лет, может быть объявлен полностью

дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия

родите­лей, усыновителей или попечителей занимается предпринима­тельской

деятельностью. Эмансипированный несовершенно­летний в этом случае наделяется

работодательской правосубъ­ектностью в сфере труда и может нанимать

работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридически­ми

лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой право­субъектностью, может

одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя

возможность вступле­ния в трудовые отношения, физическое лицо может заключить

трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой

работы в конкретной организации, высту­пая в качестве потенциального

работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это

физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового

хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей,

являю­щихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом

качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя,

установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим

лицом).

Содержание правового статуса работника определяют ос­новные (статутные) права

и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с

КЗоТ РФ зна­чительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит

гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанно­стей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных

прав и меры принуждения к ис­полнению обязанностей (санкции), установленные

законода­тельством о дисциплинарной и материальной ответственно­сти.

Статутные права и обязанности распространяются на все ка­тегории работников в

соответствии с тарифно-квалификацион­ными актами Минтруда России, к которым

относятся Квалифи­кационный справочник должностей руководителей,

специали­стов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник

работ и профессий рабочих.