Локальное регулирование трудовых отношений

Контрольные вопросы для сдачи экзамена по дисциплине «Трудовое право»

Предмет трудового права

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для данной отрасли. Благодаря предмету формируется отрасль права, где он выступает средством разграничения одной отрасли от другой. Таким образом, предмет трудового права составляют трудовые и иные непосредавенно связанные с ними отношения (ст 1 ТК РФ).

Если человек трудится единолично, самостоятельно определяя основные параметры своего труда (вид трудовой деятельности, ее режим, способы и т.п.), то его труд не регулируется нормами трудового права. Примером такого труда может служить труд на садово-огородном участке, выполнние различных домашних работ и т.п. Если же человеку приходится трудиться совместно с другими людьми и между ними распределены обязанности, операции, связанные с использованием орудий труда и получением нужного результата, то в действие вступают нормы трудового права.

В процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда складываются общественные отношения, которые регулируются правом. При этом нормы трудового права регулируют не процесс и технологию труда, a отношения, которые возникают в процессе трудовой деятельности.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений им регулируются.

Это: 1) трудовые отношения, складывающиеся в общественно — экономической практике;

2) иные непосредственно связанные с ними отношения. В результате воздействия трудового права на эти общественные отношения формируется реальная система правоотношений, характеризующаяся определенным единством. Трудовые отношения являются в ней главными (отсюда и название отрасли «трудовое право»).

Специфические признаки трудовых отношений

1) эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совмест ной деятельности;

2) работник включается в состав конкретной организации и становится сам частью этой организации;

3) включение работника в этот состав опосредовано особым юридиче ским фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т. п.), где работник продает свой особый товар «рабочую силу», получая за нее заработную плату,

4) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его квалификацией, должностью, специальностью, профессией.

Иные отношения, тесно связанные с трудовыми

Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также иные отношения, тесно связанные с первыми. Их называют производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми и их включение в предмет трудового права обусловлено тем, что они постоянно переплетаются и тесно взаимодействуют с трудовыми, составляя с ними единое целое.

Согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ к иным относятся отношения по:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у работодателя;

3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8. обязательному социальному страхованию в случаях предусмотренных федеральными законами;

9. разрешению трудовых споров.

Следует иметь в виду, что некоторые производные отношения существуют постоянно и служат основой для возникновения трудовых (например, организационно-управленческие), другие могут вообще никогда не возникнуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).

Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метол правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.[1]

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:[2]

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный
трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.[3]

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников[4] и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.[5]

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

· вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

· климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии
с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация;

· специфика трудовой связи и характер труда;

· особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах.[6] Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.[7]

Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права,

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Система трудового права

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содер­жания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата при­нятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую иОсобенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой сис­теме. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы тру­дового правоотношения, а также отношения, производные от трудо­вых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, напри­мер, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудо­вого законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязан­ность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудо­вого правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулиру­ющим оплату труда.

Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры (отношения по их рас­смотрению, как известно, входят в число тех, которые именуются производными от трудовых), и институт трудоустройства, включаю­щий нормы, регулирующие соответствующие отношения.

Система трудового права включает институты:

коллективных договоров и соглашений;

трудоустройства граждан;

трудового договора;

рабочего времени;

времени отдыха;

нормирования труда;

заработной платы (оплаты труда);

дисциплины труда;

материальной ответственности сторон трудового отношения;

льгот для совмещающих труд с обучением;

охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

трудовых споров.

При ознакомлении с этим перечнем вполне правомерен вопрос о том, почему именно этот уровень объединения норм дает основание для вывода о наличии правовых институтов? Ведь, например, инсти­тут материальной ответственности включает нормы, устанавливаю­щие, с одной стороны, ответственность работника, с другой - орга­низации, а последние, как известно, могут быть еще дифференциро­ваны на нормы, устанавливающие ответственность за вред, причиненный здоровью работника, и ущерб в связи с нарушением иных трудовых прав (задержка выдачи трудовой книжки или расчета, оплата вынужденного прогула и т.д.). Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллек­тивные трудовые споры.

Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирова­ния, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связан­ные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.

С учетом сказанного названные выше группы норм принято на­зывать пединститутами, или субинститутами.

Таким образом,система трудового права - это научно обосно­ванная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много обще­го, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся пример­но так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудо­вого права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах).

В свою очередь в систему трудового законодательства могут вхо­дить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заклю­чительные положения и т.д.

Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ. Система же отрасли - это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действу­ющего законодательства.

Источники трудового права

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами:

§ Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права

§ Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права

§ Указами Президента РФ

§ Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти

§ Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ

§ Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

§ Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.

§ Международными правовыми актами

Источники трудового права включают в себя правовые акты, которые содержат нормы трудового права, регулируют обязанности и права сторон трудовых отношений, а также иных отношений, связанных с ними непосредственно.

Источники трудового права – это правовые нормативные акты, которые приняты органами госвласти и местного самоуправления, к ним относятся нормативные, локальные акты и соглашения, которые заключаются при трудовых правоотношениях.

Характеристика источников трудового права основывается на выделении их особенностей, ориентируясь на специфику регулирования трудовых отношений.

В соответствии с законодательством, источники трудового права, подразделяются на региональные и федеральные.

Источники трудового права поддаются классификации:.
1. По степени важности: подзаконные акты и законы;
2. По системе отрасли: источники Особенной и Общей части;
3. По форме акта: указы, законы, конвенции, декларации и т.д.;
4. По органам, которые приняли данные акты;

5. По сфере действия: локальные, территориальные, местные, внутриотраслевые, межотраслевые, региональные, общефедеральные, много- и двух сторонние, международные;
6. По адресату, распространяются на всех работников или на их отдельные категории;
7. По степени обобщенности: текущие, комплексные, кодифицированные.

Под нормами права понимают общеобязательные правила, санкционированные или установленные государством, при этом обеспеченные государственной принудительной силой. Они отражены в соответствующих правовых нормативных актах и иных источниках права.

Норм трудового права регламентируют трудовые правоотношения. Они порождают

правоотношения, если субъекты заключают юридический акт, который является основанием для возникновения трудовых правоотношений.

Речь идет о трудовом договоре, заключаемым между работодателем и работником.

Трудовые правоотношения - основной элемент системы, определяющий характер других правоотношений, связанных с ними, выступающих производными от них и играющих служебную роль, применительно к ним.

Следовательно, отношения, которые регулируются трудовым правом, вполне

можно рассматривать в комплексе, как систему правоотношений, которые

объединены общей целью. При этом каждое правоотношение - элемент системы.

Характеристика источников трудового права:

Среди источников трудового права правовой нормативный акт занимает основную позицию, поскольку является самым важным регулятором общественных отношений в трудовой сфере. Это определено качественным разнообразие и количественным превосходством над иными источниками. А также тем, что нормативными актами регулируются практически все общественные отношения, которые входят в состав трудового права.

Правовые нормативные акты достаточно разнообразны, поэтому их классифицируют по различным основаниям. Общее деление производится на акты, которые принимаются органами госвласти, и акты, которые принимаются иными субъектами с разрешения государства.

Акты, которые принимаются государством, делятся на подзаконные акты и законы.
Среди законов необходимо выделить Основной закон РФ - Конституцию РФ, конституционные законы федерального уровня, Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы, которые содержат законы субъектов РФ и нормы трудового права.

Термин «трудовое законодательство» в строгом смысле применим только к законам.
Нормативные подзаконные акты различаются по юридической силе, которой обладают, и своему месту, занимаемому в системе источников. Высшая юридическая сила у указов Президента РФ, затем – у постановлений Правительства РФ, актов федеральных органов, указы, постановления, положения субъектов РФ (подзаконные акты), акты, принимаемые органами местного самоуправления.

Правовые нормативные акты, которые принимает работодатель, называются локальными актами. В трудовом кодексе закрепляет право работодателя о принятии таких актов, а также определено их место в целом комплексе источников.

Далее следует нормативный договор,являющийся источником трудового права.

Локальное регулирование трудовых отношений

Локальное регулирование труда - это правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в рамках организации, у работодателя - физического лица. Осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений по вопросам социальной защиты работников, издания работодателем актов индивидуального характера (приказов, распоряжений по кадровому составу). Локальное регулирование социально-трудовых отношений является ведущей формой реализации полномочий работодателя в области регулирования труда работников; позволяет согласовать интересы работников и работодателей, обеспечивать участие работников и их представителей в нормотворчестве и в управлении трудом; гарантировать работникам более высокий уровень социально-правовой защиты в сравнении с законом.

Локальные нормативные и иные акты, регулирующие труд, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы, если иное не предусмотрено законом (например, в служебной командировке работник следует режиму организации, куда он командирован) или данным локальным актом.

Общие правила локального нормотворчества в сфере труда установлены ст. 8, 13, 371, 372 ТК РФ. Л.р.т. осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов комплексного характера (например, правила внутреннего трудового распорядка), регулирующих широкий круг социально-трудовых отношений, а также правовых актов по отдельным аспектам трудовой деятельности (например, Положение о персонале организации, Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков и др.). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным и (или) коллегиальным исполнительным органом организации, либо работодателем - физическим лицом. В случаях, предусмотренных законом или коллективным договором, соглашением, локальные источники трудового права издаются с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

Л.р.т. не может ухудшать положения работников в сравнении с законом. Принимаются локальные акты уполномоченным на то органом управления организацией, работодателем с соблюдением установленной законом или локальными правилами процедуры. При нарушении этих требований локальный правовой акт или его отдельные положения признаются недействительными и применению не подлежат.

Работники должны быть ознакомлены с локальными актами работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Локальному регулированию, как неотъемлемой части правового регулирования, опосредующему взаимоотношения субъектов трудового права, свойственно наличие двух видов функций - общеправовых и специальных, присущих только ему. К общеправовым относятся - регулятивная и охранительная функции. К специальным функциям локального регулирования социально- трудовых отношений можно отнести производственную, воспитательную, партнерскую, организационную и образовательную.

Содержание производственной функции правового регулирования в рамках организации сводится к тому, что локальная норма (ее в литературе называют технологической нормой), опосредуя конкретный технологический процесс организации, определяет порядок выполнения наемными работниками трудовых действий, операций участников совместного, подчиненного хозяйской власти труда, начиная со стадии планирования и заканчивая приемом готовой продукции. Специфичным является то, что рассматриваемая локальная норма, принимается работодателем самостоятельно и обеспечивает соответствующее поведения работников с учетом материально- технической базы, поставленных задач и целей организации, спроса на рынке товаров и услуг.

Воспитательная функция локального правового регулирования в трудового права распространяется на определенный круг лиц, это характерно и для других функций правового воздействия на местном уровне. Это объясняется сферой действия локальных норм. Она ограничена рамками организации и за ее пределы, то есть на работников других организаций, не распространяется. Воспитательная функция реализуется в локальных нормах связанных с поощрением, стимулированием работников (например нормы содержащиеся в положении о премировании и их применение) также возможно принуждение последних.

Партнерская функциональная направленность локального регулирования в Российском трудовом праве вытекает из самой сути. Локальное нормотворчество в современных условиях является одной из форм социального партнерства. Обеспечивая реализацию рассматриваемой функции, закрепляя определенный вариант взаимодействия сторон, локальная норма опосредует сферу социально- трудовых отношений в организации, проявляясь как “продукт” взаимного сотрудничества сторон (партнеров).

Организационная функция правового регулирования на локальном уровне проявляется посредством обеспечения локальными нормами процессов связанных с производственной деятельностью юридического лица. Указанная функциональная направленность правового воздействия очень тесно связана с производственной функцией локального регулирования социально- трудовых отношений. Это проявляется в том, что производство (технологические процессы) требует определенного созидательного начала, без которого ни одна организация не сможет начать свою деятельность и тем более успешно ее осуществлять. Происходит переплетение двух функций на определенных стадиях деятельности организации. Несмотря на это, организационная функция является самостоятельным направлением воздействия локальных норм на социально- трудовые отношения. В организациях, например, может приниматься положение о структурном подразделении (филиале), положение об организации отчетности. Нормы, содержащиеся в них опосредуют процессы, связанные с созданием инфраструктуры, определением порядка и форм взаимодействия субъектов социально- трудовых отношений в организации.

Образовательная функция также характерна для локального регулирования трудовых отношений в современных условиях. Содержание данной функции сводится к тому, что принятая в рамках юридического лица локальная норма (локальный нормативно- правовой акт) может опосредовать социально образовательный и информационный процессы в конкретной организации. Локальные нормативные акты связанные с повышением квалификации работников, переобучением на производстве регламентируют обучение персонала организации. При этом получаемая работником информация, навыки, опыт способствует приобретению новой для него профессии, квалификации. Это обеспечивает работодателю возможность, по соглашению с работником, изменять его трудовую функцию, перемещать последнего без ущерба для производства на другое рабочее место.

В современных условиях проблема локального регулирования социально-трудовых отношений изучается очень мало. Функциональному назначению локального воздействия в Российском трудовом праве также не уделяется должного внимания. Актуальность затронутой темы в настоящей работе для науки трудового права очевидна. Усиление локального метода воздействия на социально- трудовые отношения требует изучения вопросов связанных с функциями которые выполняет локальное регулирование. Хочется обратить внимание на существование проблемы, требующей глубокого теоретического анализа, которая непосредственно связана с ролью локальных норм в регулировании социально-трудовых отношений на современном этапе в условиях рыночной экономики.