Причины возникновения неформальных организаций

Чувство принадлежности. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей социальных контактов, они вынуждены вступать в неформальные группы для обретения этих контактов.

· Взаимопомощь. Предпочтение работников прибегать к помощи своих коллег, поскольку не хотят обращаться к своим формальным начальникам. Это происходит из-за боязни критики, возможности уличения данного работника в некомпетентности, незнании определенного вопроса.

· Защита. Причиной вступления в неформальную организацию может послужить потребность в защите. Работник будет знать, что он не один.

· Симпатия. Подразумевает частое общение с наиболее симпатичными и близкими по духу людьми.

Существование в организации неформальных групп помогают в укреплении трудового коллектива, и формальному руководителю организации следует их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации, что оказывает положительное влияние на ее деятельность.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Отрицательное влияние:

· По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.

· Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством.

· Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.

Однако такоеконтрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Положительное влияние:

· Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации.

·  Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства.

· Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

14. Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.

Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).

+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).

Основные причины возникновения с-т конфликтов:

1.Распределение и перераспределение благ

2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)

3.Ролевые противоречия

4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)

5.Раздел вины, ответственности.

6.Борьба за лидерство(борьба за власть)

7.Ненормальные условия труда

8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)

9.Половозрастной состав организации

10.Социальные различия

Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов

Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Такое рассогласование происходит:

1) Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.;

3) Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.