Последствия трудового конфликта в организации

Тк влечет за собой ряд последствий как для конкретных работников и работодателей, так и для общества в целом.

Последствия принято делить на позитивные(в которых преобладают созидательные, конструктивные процессы) и негативные(доминирование в которых наблюдается за разрушительными и деструктивными процессами).

Позитивные последствия ТК:

- разрядка напряжения, стабилизация обстановки, которая происходит посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения

-поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных, а также технологических проблем

- расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций

- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом

-стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений

- получение новой информации об оппоненте(диагностика его возможностей)

- усиление информационных связей между подразделениями

-учет и балансировка интересов сторон-оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью

- получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях

- реорганизация структуры управления.

ТК влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.

ТК выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

 Существует инновационная, творческая функция ТК. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция ТК состоит в том, что он приводит к изменению социально- политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Негативные последствия ТК:

-чувство неудовлетворенности работников(рост текучести кадров, снижение производительности труда, ослабление мотивации)

-меньшая степень расположенности к сотрудничеству сторон

-усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между группами в организации

- формирование образа врага

-вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или сфере его протекания социальных групп или институтов

-увеличение уровня девиантного поведения

-увеличение уровня враждебности между сторонами

-фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду

-свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, отказ от открытых коммуникаций

-целенаправленное деструктивное поведение

- разрушение положительной социальной идентификации.

Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

12. Профилактика трудовых конфликтов в организации

По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:

· “опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;

· через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;

· через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);

· через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;

· через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;

· через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..)

Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:

· «сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);

· самодиагностические беседы для собственного развития;

· feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;

· посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;

· вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;

· через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;

· через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;

· наблюдение и наставничество и т.д..                         

13. Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта

В каждой организации между работниками существует два типа отношений:

формальные (официальные)

неформальные (неофициальные).

Официальные отношения регламентируются соответствующими приказами, распоряжениями, а неофициальные не регламентируются ничем и никем.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными. Их важнейшая функция – выполнение конкретных задач и достижение целей организации. В данном случае отношения между людьми регулируются нормативными документами: законами, постановлениями, приказами и так далее.

Неформальной группой или организацией называют стихийно образовавшуюся группу людей, вступивших в регулярное взаимодействие, чтобы достичь определенных целей. Здесь отношения формируются на основании личных симпатий. Члены данной группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.

Неформальные группы (теневые группы) есть в каждой организации. Они являются следствием дружеских отношений. Очень важно, чтобы данный вид группы не доминировал.

Несмотря на то, что дружба не имеет ничего общего с профессионализмом, компетентностью, их влияние на деятельность организации достаточно велико. Если в неформальной группе задействовано большое количество людей, то ее власть усиливается. Она может выражаться в форме неофициального общения. Таким образом, неформальная коммуникация является одним из способов осуществления власти.