Манипулятивные модели при разрешении трудового конфликта

Партнеры не всегда избирают искренность и открытость основными характеристиками своего поведения, своей позиции в переговорном процессе, нередко они пользуются манипулятив-ными моделями. Цель таких действий одна — достигнуть результата, в котором заинтересован один из партнеров, причем достигнуть любыми средствами, независимо от их нравственного содержания.

Манипулятивные модели поведения стандартны. Партнер стремится произвести на вас очень хорошее впечатление, постоянно делает акцент на своих возможностях, достоинствах, провоцируя со стороны другого участника завышенную оценку своей личности и соответствующих отношений и действий. При этом тактика поведения определяется желанием получить согласие на уступки при обсуждении проблемы и заключении соглашения. Партнер в данной ситуации спекулирует стремлением человека налаживать взаимные контакты с деловыми людьми, обладающими возможностями решать сложные проблемы.

При возникновении подобной модели поведения партнера необходимо сконцентрироваться на решении конкретной проблемы, взвешивая ее взаимную приемлемость и эффективность в настоящее время. Вполне возможно, что в будущем партнеры продолжат свои отношения и они будут результативными, однако, конкретные переговоры должны быть эффективны своим конкретным результатом и в момент, когда они проходят, тем более, что уступки не приводят к удовлетворительному результату, так как решение принято под давлением. Более того, уступать такому оппоненту — значит поощрять его к подобным действиям и в будущем, а поведение уступившего может способствовать созданию репутации слабого человека.

Конфликтогены среди персонала.

Руководителю и ближайшим его помощникам по работе с персоналом необходимо научиться вычислять конфликтогенов среди персонала. Природа производственных конфликтов бывает различной. Однако типичными провокаторами и источниками конфликтов являются далеко не все сотрудники, а только обладающие весьма специфическими чертами характера. К обладателям таких черт, в частности, относятся индивиды, которые:

– думают только о себе и своих сугубо личных интересах;

– предпочитающие действовать методом штурма, а не ищущие или даже просто не принимающие путей решения, приемлемых для всех, особенно, если предложение о применении таких путей исходит не от них самих;

– занимаются планомерной и полномасштабной подтасовкой фактов и данных, прежде всего, о результатах собственной работы;

– тратят значительную часть рабочего времени на поиски слабых мест у коллег, рассматривая их не иначе, как в качестве потенциальных оппонентов или даже прямых противников;

– считают, что отступают только слабые люди;

– мнят себя всезнайками;

– маскируют свои намерения по дестабилизации отношений;

– стремятся к достижению цели любой ценой;

– немедленно прекращают дискуссию, если она не приносит или не сулит им явных дивидендов.

Самые крайние и недопустимые отношения в служебных взаимосвязях – это отношения двух холериков или двух флегматиков, и тем более двух меланхоликов. Самый универсальный по психотипу – сангвиник, способный уживаться и находить компромисс с представителями всех психотипов.

Самые опасные конфликтогены среди персонала – это создатели мифов. Чаще другого подвергается мифологизации в сфере бизнеса профессиональная компетенция руководителя, его административный талант, его личные качества, и особенно, личная жизнь. Последнее играет роль десерта для мифотворчества. Чтобы понять, как работает миф в конфликте на производстве, важно понять, чему он служит. Миф формирует ту реальность, которая нужна его творцу. Миф доказывает правомерность существования этой реальности.

Виды трудовых конфликтов и причины их возникновения

Виды трудовых конфликтов:

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:
1) по природе возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
2) по направленности взаимодействия – вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
3) по влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
4) по количеству участников – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

Развитие рыночной экономики в России привело к укреплению позиций частных компаний, увеличение доходов, подержание платежеспособности-формирование нового типа социально-трудовых отношений. Он характеризуется усилением дифференциации интересов, эволюцией социального контроля в сторону менеджерского типа.

Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).

+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).

Основные причины возникновения с-т конфликтов:

1.Распределение и перераспределение благ

2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)

3.Ролевые противоречия

4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)

5.Раздел вины, ответственности.

6.Борьба за лидерство(борьба за власть)

7.Ненормальные условия труда

8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)

9.Половозрастной состав организации

10.Социальные различия