Отличия з/п от сходных понятий.

1) от оплаты труда при гражданско-правовых договорах. Оплата труда в случае заключения трудового договора это оплаты живого наемного труда. Оплата труда при заключенном гражданско-правовом договоре (подряда, оказания услуг, трудовые соглашения (непоименованные гражданские договоры) это оплата за результат овеществленного труда. При чем если в трудовом договор з/п предусматривает всегда авансирование, то в гражданско-правовых договорах нет аванса, иначе результата не будет. Отличие состоит в том, что з/п является гарантированной и содержит в себе не только централизованные гаранти, но и коллективнодоговорные, локальны и индивидуальные гарантии, предусмотренные соответствующими юридическими документами. Оплата труда в гражданско-правовых договорах имеет только одну гарантию договорного типа. При з/п гарантии весьма многочисленны, даже в случае неработы. А в гражданско-правовых договорах оплачивается только результат и ничего более. З/п по трудовому договору порождает юридические последствия в виде трудовой пенсии, пособий по временной нетрудоспособности, иных пособий, предусомтренных, например, работодателем. Ничего подобного в гражданско-правовых договорах нет.

2) От гарантийных выплат заключается в том, что эти выплаты составляют дополнительную часть предусмотренных законодательством выплат в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Эти выплаты производятся только в тех случаях, если работник заключил трудовой договор. Ст 164. Компенсационные выплаты производятся работнику также в связи с трудовыми отношениями и они дополняют те трудности, которые возникают у работника в связи с работой. Гарантии и компенсации в отличие от з/п не оплачивают труд работника, а лишь выступают вспомогательными правовыми инструментами, дополняющими оплату труда работника.

Правовая организация оплаты труда форми­руется 4 методами правового регулирования:

1) государст­венный нормативный. Государственным ме­тодом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

2) коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня согла­шения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизиру­ются размеры заработной платы.

3) Локальный.Посредством разработки локального единого положения об оплате труда или отдельные положения, посвященные различным элементам з/п. Локальные положения о з/п обязательны в виде штатного расписания или в отдельных положениях. НО: в интересах работодателя надо помнить, что локальные акты отражают интересы работодателя и их нельзя смешивать с коллективнодоговорным регулированием. Изменения не менее, чем через 2 месяца. Работодатель может делиться своей властью с работниками через коллективный договор. Можно локальное положение принимать не с учетом мнения, а по согласованию или совместно с профкомом. Нужно реализовать ч3 ст 8 – подобные нормы надо написать в коллективном договоре.

4) индивидульно-договорный – заключается в том, что в трудовой договор работодатель обязан предусмотреть (ст 57) условия оплаты труда. С помощью трудового договора работодатель может стимулировать труд отдельных работников посредством установления им специальных надбавок, доплат, поощрений в случае реальных результатов их творческого труда или проявления трудовой активности.

Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, н-р, через установление основных государственных гарантий по оплате труда работников (н-р, МРОТ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. величина МРОТ в Российской Федерации; с 1 января 2009 года - 4 330 рублей в месяц. МРОТ выполняет 2 функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; возможно только в случаях, предусмотренных ТК

4. ограничение оплаты труда в натуральной форме; Не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (тоже самое и для ИП).

6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8. своевременность и полнота выплаты заработной платы.

56. Установление заработной платы и системы оплаты труда.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными НПА;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными НПА, коллективными договорами, соглашениями, локальными НА организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными НА организаций, трудовыми договорами.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными труд.зак-вом.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и

нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Узкий смысл: система оплаты труда - способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы – повременную (по времени) и сдельную (по кол-ву изготовленной продукции).

Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Простая повременная система -размер зарплаты определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

2. Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

3. Прямая сдельная система - умножение расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

4. Сдельно-премиальная система - установление в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

5. Сдельно-прогрессивная система - рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

6. Сдельно-регрессивная система применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.

7. Косвенная сдельная система устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

8. Аккордная система (сдельный аккорд) - установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

Наряду с указанными ТК называеттарифную систему оплаты труда, выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую), систему оплаты труда государственных служащих.

Особую роль в системе оплаты труда играет премиальная система, которая самостоятельного значения не имеет и она всегда связана или с повременной или со сдельной формой оплаты.