Международно-правовое регулирование труда

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ “общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, то применяются правила международного договора”. Тем самым Конституция предусмотрела примат международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Они теперь являются одним из существенных источников российского трудового права.

Международно-правовое регулирование труда — представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с приминением наемного труда, улучшением его условий , охраной труда , защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятыми международными организациями и двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств.

Субъектами создания международных стандартов о труде являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ). МОТ существует с 1919 г. как специализированный орган Лиги Наций, а с 1946 г.— ООН. Членами МОТ являются 175 государств.

Трехсторонность (трипартизм) организации МОТ отличает ее от других международных организаций, оказывает существенное влияние на принятие и содержание ее конвенций и рекомендаций. Устав МОТ указывает, что главной ее деятельностью является международное нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др. В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях.

"Проникновение" норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами. Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов науки российского трудового права и трудового права как учебной дисциплины.

8.Роль и значение актов МОТ в регулировании трудовых отношений. Их

Классификация.

Основные методы МОТ согласно ее уставу:

— разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-бытовых проблем;

— разработка и принятие международно-трудовых норм для осуществления принятой политики;

— помощь странам — членам МОТ в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

— защита трудовых прав человека, улучшение условий, охраны труда, взаимоотношений трудящихся с администрацией разработка мер по особой защите в труде и занятости слабо социально защищенных групп населения.

К 2001 г. МОТ приняла более 182 конвенций и 190 рекомендаций (в России действуют менее 1/3 этих конвенций). Конвенции МОТ для страны, к ним присоединившейся путем их ратификации, обязательны для исполнения. МОТ контролирует это. Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, но их значение в том, что они часто подробно разъясняют конвенции, дополняют их, а рекомендации МОТ по вопросам, не предусмотренным конвенциями, помогают в совершенствовании национального трудового законодательства. Многие рекомендации просто дублируют конвенции, помогая тем странам, которые к соответствующей конвенции не присоединились.

По содержанию международно-правовые акты можно классифицировать следующим образом:

1) акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

Основные трудовые права человека были, как указывалось, закреплены актами ООН. Эти трудовые права конкретизируют акты МОТ, например, о запрете принудительного труда — Конвенция №29 (1936 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.). В Конвенции № 29 развернуто дается понятие принудительного труда, в Конвенции № 105 расширены меры по устранению принудительного труда, в том числе запрет его в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Большое количество актов МОТ конкретизирует положения актов ООН о равноправии в труде и запрете дискриминации в труде и занятости (Конвенции № 100, 111 и 117 и др.).

2) акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

Общие положения о занятости Пакта ООН 1966 г. и в частности о достижении государствами-участниками полной производительной занятости, конкретизированы в ряде конвенций и рекомендаций МОТ, относящихся главным образом к защите от безработицы слабо защищенных групп населения (инвалидов, женщин, молодежи, пожилых, трудящихся-мигрантов) или к определенным отраслям (сельскому хозяйству, рыболовству и др.). Так, Конвенция № 122 “О политике в области занятости” (1964 г.) провозглашает активную политику государств в содействии полной продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения. Эти положения закреплены в российском Законе “О занятости населения в Российской Федерации”. Конвенции № 2 и 88 обязывают создавать бесплатные органы (бюро) занятости для обеспечения полной занятости.

3) акты, регулирующие условия труда;

В ряде актов МОТ установлены критерии незаконного увольнения и предусмотрена защита от них. Так, Конвенция № 158 предусматривает, что увольнение возможно лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или признанием производства банкротом. Мы эту Конвенцию пока не ратифицировали, поскольку у нас эти основания закреплены четче и яснее.

Конвенция МОТ № 47 “О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю” еще в 1935 г. установила международный стандарт рабочей недели — 40 часов как нормальное рабочее время. Этот стандарт некоторые развитые страны, например, Фракция, по национальному законодательству сократили до 39 часовв рабочую неделю, а теперь она перешла на 35-часовую рабочую неделю. Сверхурочные работы согласно актам МОТ (Рекомендация № 116) допускаются лишь в определенных случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате.

4) акты по безопасности и гигиене труда;

Особенно много конвенций и рекомендаций МОТ по вопросам охраны труда (техники безопасности и гигиены труда), в частности о запрете использования некоторых вредных веществ (белый фосфор, бензол и др.) в производстве, об охране труда детей и подростков, минимальном возрасте их допуска к отдельным видам труда, о запрете использования труда их и женщин на подземных работах, о медицинском освидетельствовании детей и подростков для выяснения их пригодности к труду в промышленности. Есть также акты, касающиеся охраны труда моряков, женщин, охраны материнства, ограничения подъема тяжестей и ряд других актов по защите трудящихся на производстве, технике безопасности и гигиене труда, защите от профессиональных заболеваний. Например, Конвенция № 193 “О снабжении машин защитными приспособлениями” (1963 г.) предусматривает меры по безопасности для работающих с механизмами, оборудованием, Конвенция № 148 (1977 г.) — меры по защите трудящихся от профессионального риска (т. е. профессионального заболевания), вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, Конвенция № 134 “О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков” (1970 г.) направлена на профилактику таких несчастных случаев.

5) акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

6) акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

7) акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов ;

Ряд актов МОТ посвящен профсоюзам, их правам и правам на коллективные переговоры, например Конвенция № 87 “О свободе ассоциации и защите прав на организации” (1948 г.), Конвенция № 11 “О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве” (1921 г.). Есть по этому вопросу и специальные акты (право на профсоюзы в сельском хозяйстве или, например, Конвенция № 151 о праве на объединения на государственной службе).

Ряд актов МОТ закрепляет международный бипартизм (трудящиеся и администрация) и трипартизм в коллективных социально-партнерских отношениях на уровне предприятий (Рекомендации №94 и 129) и более высоких уровнях (Рекомендации № 113 и № 152 и Конвенция № 144).

Рекомендации № 130 посвящены порядку рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Как видим, акты ООН и МОТ дают международные стандарты труда почти по всем институтам особенной части трудового права и по многим вопросам общей части. Их влияние на национальное законодательство всех государств, в том числе и современной России, очень большое. Следовало бы лучше их использовать в Трудовом кодексе РФ, особенно по поводу права на труд, его понятия, занятости при первом же его изменении.

9.Действие нормативных правовых актов о труде во времени и в пространстве.

В правоприменительной практике большое значение имеет действие законов и иных НПА, являющихся источниками ТП во времени, в прост-ве и по кругу лиц. Во времени – ст.12 ТК:

 Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином НПА либо в законе или ином НПА, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, либо отдельные их положения прекращает свое действие в связи с:

1. истечением срока действия

2. вступлением в силу др акта равной или высшей юр силы

3. отменой данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юр силы

Закон или иной НПА, не имеет обратной силы и применяется к отношениям возникшим после введения его в действие.

Распространение этих НПА на отношения, возникшие до введения их в действие, предусмотрено лишь в прямо указанных этим актами случаях.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК.

Локальный НА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном НА, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. 

В пространстве – ст.13 ТК:

ФЗ и иные НПА РФ, содержащие нормы ТП, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных НПА не предусмотрено иное.

Законы и иные НПА субъектов РФ, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ.

НПА органов местного самоуправления, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные НА действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.